HR-Transformationskompass schafft Orientierung (1/4)

Kein Artikel, kein Blog oder Interview im HR-Umfeld, in welchem die beiden Schlagworte «HR-Transformation» und «Digitalisierung» nicht vorkommen. Sie sind omnipräsent und beherrschen die aktuelle Diskussion rund um den Fachkräftemangel, die zunehmende Wettbewerbsintensität und den damit einhergehenden Kostendruck. Für Unternehmen ist es wichtiger denn je, engagierte Mitarbeitende zu halten, sie gezielt zu entwickeln und neue innovative Ansätze in der Personalgewinnung zu nutzen. Die digitale HR-Transformation spielt bei der Bewältigung dieser Herausforderungen eine entscheidende Rolle. Genau hier kommt der HR-Transformationskompass ins Spiel, doch was ist damit eigentlich gemeint?

HR-Transformationskompass: Entwickeln Sie Ihr HR auf vier Ebenen gezielt weiter

«HR-Transformation» und «Digitalisierung» sind kein Selbstzweck. Es geht immer darum, die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern und dabei die HR-Kunden und -Kundinnen (Kandidaten und Kandidatinnen, Mitarbeitende, Führungskräfte, Geschäftsleitung) mit den relevanten HR-Dienstleistungen zu begeistern. Das Spielfeld der HR-Transformation und die Möglichkeiten, sich von den Konkurrenten bzw. Mitbewerberinnen abzuheben, sind riesig. Sie müssen je nach Ihrer Ausgangslage und Unternehmensstrategie definieren, in welchen Bereichen Ihr HR weiterentwickelt werden soll, um Ihre besten Talente zu halten und Ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Der HR-Transformationskompass hilft Ihnen dabei, sich zu orientieren und strukturiert die passenden Initiativen zu identifizieren.

1. HR-Administration

Diese Ebene bildet den Kern und die Grundlage jedes HR. Ziel ist es, die vielfältige HR-Administration, welche leider immer noch meist 80 Prozent der HR-Ressourcen in Anspruch nimmt, so weit wie möglich zu digitalisieren und automatisieren, um Kapazitäten für die Weiterentwicklung in den anderen Ebenen zu schaffen. Ein papierloses, digitales HR ermöglicht zudem eine einfache und schnelle Einbindung aller beteiligten Personen über Workflows – bis hin zur digitalen Unterschrift und verbessert dabei die «Employee Experience» massgeblich.

Einige Beispiele dazu sind:

• Eine einfache mobile Zeit- und Absenzenerfassung im webbasierten Mitarbeiterportal oder via Smartphone mit einer aktuellen, realtime Übersicht der Zeit- und Feriensaldi.
• Digitale Lohnabrechnungen, jederzeit direkt einsehbar im Mitarbeiterportal inklusive der jährlichen Lohnausweise.
• Employee Self Service für einfache Stammdatenmutationen wie Adressänderung, private Kontaktdaten oder Notfallkontakte.
• Manager Self Service: Einsicht für Vorgesetzte in die zentralen Mitarbeiterstammdaten und die Lohnhistorie des eigenen Teams.

Was können Sie in diesem Bereich verbessern, um Ihre HR-Kunden und -Kundinnen für Sie zu gewinnen?

2. Employee Life Cycle

Hier wird die HR-Musik gespielt. Die Prozesse und Dienstleistungen im Rahmen des Employee Life Cycle sind es, welche die HR-Wertschöpfung im Unternehmen generieren. Hier gilt es, sich mit innovativen HR-Prozessen und Dienstleistungen für Ihre HR-Kunden und -Kundinnen von den Mitbewerbenden abzuheben.

Einige Beispiele dazu sind:

• Individuelle, zielgruppenspezifische Karriereseiten, gepaart mit zielgruppenspezifischen Bewerbungsprozessen inkl. dem selektiven Einsatz von zeitversetzten Videointerviews.
• Ein Onboarding-Prozess, welcher bereits bei der digitalen Vertragsunterschrift beginnt und den zukünftigen Mitarbeitenden bereits vor dem ersten Arbeitstag mit digitalen Hilfsmitteln abholt, ihn mit wichtigen Informationen versorgt und auch die soziale und kulturelle Integration bis zum Ende der Probezeit unterstützt.
• Ein Zielvereinbarungs-, Beurteilungs- und Feedbackprozess, welcher von den Mitarbeitenden als motivierend und nicht bloss als Alibiübung wahrgenommen wird.
• Eine digitale Plattform mit einem Weiterbildungsangebot, welches den Mitarbeitenden erlaubt, sich gezielt weiterzuentwickeln und Ihre Employability aufrechtzuerhalten oder die es dem Unternehmen erlaubt, Governance-getriebene Pflichtschulungen effizient zu verwalten.
• Ein Skill Management welches dem Unternehmen Einblick in die aktuell verfügbaren, relevanten Skills seiner Mitarbeitenden gewährt (Skill-Inventar) und es erlaubt wichtige zukünftige Skills frühzeitig zu identifizieren.
• Eine Plattform für ehemalige Mitarbeitende, welche es erlaubt, auch nach einem beendeten Arbeitsverhältnis weiterhin im Kontakt zu bleiben. (Man sieht sich immer zweimal im Leben).

Was können Sie in den Bereichen Gewinnung, Leistung, Entwicklung und Trennung verbessern, um Ihr HR-Kunden und -Kundinnen zu begeistern?

3. Leadership

In einer sich ständig verändernden und schnelllebigen Welt ist es wichtig, dass Unternehmen über starke Führungspersönlichkeiten verfügen. Manager müssen zu Leadern werden. Hier gilt es, eine agile Kultur und Führungskräfte zu entwickeln, die dieser Anforderung gerecht werden.

Die Entwicklung einer Leadership-Kultur erfordert Zeit, Engagement und eine kontinuierliche Anstrengung. Sie sollte in die DNA Ihrer Organisation integriert werden, um langfristigen Erfolg zu gewährleisten. Wichtige Schritte dabei sind:

• Klare Vision und Werte festlegen
• Leadership-Entwicklung fördern
• Führungskräfte auswählen und fördern
• Kommunikation betonen
• Verantwortung fördern
• Feedbackkultur etablieren
• Vielfalt und Inklusion unterstützen
• Vorbildfunktion übernehmen
• Veränderungsfähigkeit fördern
• Erfolge feiern und Fehler akzeptieren

Wie muss ihre Kultur weiterentwickelt werden, damit sie für ihre Mitarbeitenden attraktiv ist und bleibt?

4. Employer Branding

„Tue Gutes und sprich darüber“. Die Alleinstellungsmerkmale (USPs) als Arbeitgeber müssen herausgearbeitet und in den richtigen Kanälen kommuniziert werden, um den „Employer Brand“ zu stärken und die besten Talente anzuziehen. Aber Vorsicht, versprechen Sie nichts, was sie nicht halten können, denn das wird sehr schnell zum Bumerang.

Auch die Entwicklung eines starken Employer Brand erfordert Zeit und Engagement. Wichtige Schritte dabei sind:

• Selbstreflexion und Positionierung
• Mitarbeiterfeedback einholen
• Klare Unternehmenswerte und Kultur definieren
• Storytelling nutzen
• Online-Präsenz stärken
• Mitarbeiterengagement fördern
• Employer Branding-Strategie entwickeln
• Authentizität bewahren
• Kontinuierliche Messung und Anpassung

Wie steht es um ihren Employer Brand? Wie muss dieser entwickelt werden um Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und hochqualifizierte Talente anzuziehen?

Fazit

Jede Ebene bietet unzählige Ansatzpunkte, um das HR weiterzuentwickeln. Sehr wichtig dabei ist, auch hier gilt das Sprichwort „Schönheit kommt von innen“. Es ist wichtig, von innen nach aussen ein stimmiges und authentisches Gesamtbild zu schaffen, um erfolgreich am Arbeitsmarkt zu agieren und potenzielle wie bestehende Mitarbeitende zu begeistern.

Eine professionelle HR-Arbeit trägt dazu bei, dass Mitarbeitende das Unternehmen als gut organisiert und verantwortungsvoll wahrnehmen. Werden HR-Aufgaben effektiv und effizient abgewickelt, stärkt dies das Vertrauen der Mitarbeitenden in das Unternehmen.

Nutzen Sie den Kompass und starten Sie jetzt, damit Ihre digitale HR-Transformation mit konkreten Inhalten zu füllen.

Wie packen Sie liebe Leserin, lieber Leser das allgegenwärtige Thema HR-Transformation / Digitalisierung an? Ich freue mich auf Ihr Feedback und einen inspirierenden Austausch.

Im nächsten Beitrag zeige ich auf, wie die digitale HR-Transformation ganzheitlich gelingt.