Talentknappheit: Was sollen Unternehmen tun?

Einer aktuellen Manpower-Studie (2018) zufolge hat jedes dritte Unternehmen in der Schweiz Schwierigkeiten, seine offenen Stellen zu besetzen. Besonders akut ist die Lage bei Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden: Hier sind sogar rund die Hälfte der Schweizer Arbeitgeber von der Talentknappheit betroffen. Was tun Unternehmen, um die Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage nach qualifiziertem Personal zu minimieren? Welche Lösungsansätze gibt es, Rekrutierungsschwierigkeiten beizukommen und einen eigenen wettbewerbsfähigen Talentpool aufzubauen?

Während noch vor zwei Jahren die Suche nach Talenten in der Schweiz sich zu beruhigen schien – nur jedes fünfte Unternehmen berichtete damals gemäss der breit angelegten quantitativen Studie von einer Talentknappheit – tut sich aktuell jedes dritte Unternehmen in der Schweiz schwer, Mitarbeitende mit den benötigten Kompetenzen zu finden. Weltweit ist die Talentknappheit – so die Studie - sogar am höchsten seit zwölf Jahren.

Warum die Stellenbesetzung so schwierig ist und welche Massnahmen Unternehmen ergreifen, um die Talentknappheit zu überwinden

Hauptgründe für die Schwierigkeit bei der Stellenbesetzung sehen Schweizer Arbeitgeber gemäss der besagten Studie in der fehlenden Fachkompetenz und dem Mangel an verfügbaren Kandidaten (jeweils rund 30 Prozent). Bemängelt wird zudem, dass Bewerbende nicht das geforderte Mass an Berufserfahrung (17 Prozent) und Soft Skills (14 Prozent) mitbringen. Was letztere betrifft, suchen Unternehmen in der Schweiz Mitarbeitende, die sich durch Stärken in der Zusammenarbeit, der Problemlösung und der zwischenmenschlichen Kommunikation auszeichnen (Skills Revolution 2.0, 2017). In der Tat ist der richtige Mix an Kompetenzen an sozialen und digitalen Fähigkeiten vor dem Hintergrund Digitalisierungs- , Automatisierungs- und Transformationsprozesse ein Wettbewerbsvorteil. Beispielsweise haben Mitarbeitende im Kundenservice – ein Bereich mit zunehmender Priorität – nicht nur mit sozialen Fähigkeiten zu brillieren, sondern müssen auch in der Lage sein, digitale Bestände oder Datenanalysetools zu nutzen. Genauso werden von Mitarbeitenden im IT-Bereich neben Fachkompetenzen umfassende Management- und Kommunikationsfertigkeiten verlangt.

Empfehlung: Breit abgestützte Talent-Management-Strategie

Die Wichtigkeit der Kombination von zwischenmenschlichen Stärken und Fachkompetenzen haben Unternehmen in der Schweiz erkannt. Mehr als die Hälfte erweitert – so die aktuelle Manpower-Studie – ihr internes Aus- und Weiterbildungsangebot. Jeweils ca. 40 Prozent gestalten ihre Arbeitsformen neu oder flexibler, passen Anforderungen für neu zu besetzenden Stellen an und rekrutieren Bewerbende ausserhalb ihres traditionellen Talentpools.

Um ihre Rekrutierungsschwierigkeiten zu überwinden, empfiehlt die Manpower-Studie den Unternehmen, nicht nur einzelne Massnahmen zu ergreifen, sondern vielmehr eine Talent-Management-Strategie zu entwickeln, die sich auf vier strategischen Säulen stützt:

1. Talente aufbauen: Unternehmen müssen Zukunftspotenziale erkennen sowie eine Lernkultur unternehmensweit vorantreiben und Weiterbildungsprogrammen anbieten.

2. Talente erwerben: Da es nicht immer machbar ist, entsprechende interne Kompetenzen innerhalb des gewünschten Zeitraums aufzubauen, müssen Unternehmen sich Personalmarketingkompetenzen aneignen und die besten Talente auf den externen Märkten identifizieren und rekrutieren.

3. Talente aus externen Netzwerken entleihen: Gilt es Personallücken bei kurzfristigen Projekten zu schliessen oder schnellstmöglich fehlende Expertise zu finden, müssen Unternehmen während einer befristeten Zeit auf externe Talente zurückgreifen können, insbesondere auf Selbständige, Freelancer und Temporärmitarbeitende. Gelingen wird das nur, wenn Unternehmen externe Talentpools aufbauen und diese intensiv pflegen.

4. Talente fördern: Mitarbeitende, deren Profile nicht mehr den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen, gilt es, bei der Optimierung ihrer Kompetenzen zu unterstützen und neue Positionen innerhalb des Unternehmens anzubieten.

Fazit: Innovative Ansätze und eine professionelle Umsetzung machen den Unterscheid aus

Die Vier-Säulen-Talent-Management-Strategie hört sich zwar sehr gut an, doch das Emporwachsen dieses Gerüsts zu einem wertvollen Talent-Tempel ist massgeblich von der professioneller Umsetzung in der Praxis abhängig. Jetzt fängt die Arbeit nämlich erst an:

1. Um die richtigen Talente systematisch und nachhaltig aufbauen zu können, braucht es eine strategisch ausgerichtete Personalentwicklung: Führen Unternehmen wirklich Anforderungsanalysen durch, um genau definieren zu können, über welche Kompetenzen Mitarbeitende zukünftig verfügen müssen? Setzen sie valide Leistungstests und psychometrische Testverfahren ein? Werden bei der Bedarfsanalyse, Planung und Realisierung der Personalentwicklungs- und -fördermassnahmen nicht nur die Unternehmenssicht sondern auch die Sicht der Vorgesetzten und Mitarbeitenden berücksichtigt?

2. Professionelles Personalmarketing heisst unter anderem, sich über die verschiedenen Business-Netzwerke zu informieren und zu wissen, auf welchen Netzwerken die eigene Zielgruppe zu finden ist: Setzen Unternehmen bei der Talentsuche auch Active Sourcing ein? Nutzen sie die sozialen Netzwerke wie LinkedIn, WhatsApp,Instagram, Snapchat, YouTube und Co. gezielt, um mit potenziellen Bewerbenden einen aktiven Austausch zu pflegen, bis sie rekrutiert werden können? Wird bei der Personalrekrutierung über die Fachkompetenzen und sozialen Fähigkeiten hinaus auch der Cultural Fit berücksichtigt?

3. Für einen erfolgreichen Einsatz von externen Mitarbeitenden mit befristeten Arbeitsverträgen reicht es nicht aus, diese über geeignete Freelancing-Matching-Plattformen zu rekrutieren und durch HR effizient einzuführen: Leisten die Vorgesetzten auch ihren Beitrag, indem sie das Zusammengehörigkeitsgefühls ihrer Fest- und Temporärmitarbeitenden fördern? Werden ebenso Rahmenbedingungen geschaffen sowie Infrastruktur und Tools bereitgestellt, die eine problemloses Arbeiten unabhängig von Zeit und Ort ermöglichen?

4. Um bestehende Kompetenzen hinsichtlich der zukünftig geforderten Skills zu optimieren, bedarf es zunächst einer professionellen Analyse zwischen Ist- und Sollzustand. Die Frage stellt sich nun: Gibt es bereits bestehende interne Entwicklungspfade zur Karriereplanung und -steuerung von Talenten? Oder müssen neue, innovative Entwicklungsinstrumente geschaffen werden, welche wichtige Lücken abdecken? Können beispielsweise mittels Mentoring. Job Rotation, internen oder externen Zertifikatslehrgängen die Beweglichkeit und Anpassungsfähigkeit der Talente erhöht werden? Sind spezielle Weiterbildungsgefässe für 50Pluser, wie beispielsweise Reverse Mentoring, vorhanden? Gibt es für Mitarbeitende, die sich nicht entwickeln lassen wollen oder können, interne oder externe Experten für eine Outplacement-Beratung?

Kurz gesagt, eine effektive Talent-Management-Strategie bringt viele Vorteile wie die Steigerung von Know-how der Mitarbeitenden und Flexibilität des Unternehmen mit sich – aber ebenso viele Herausforderungen. Wenn man nach nachhaltiger Kompetenzsteigerung strebt, ohne dabei die Personalkosten übermässig strapazieren zu wollen, ist die Vier-Säulen-Strategie einen Versuch wert.

###

Quellen und weiterführende Informationen

Die Talentknappheit überwinden. Umfrage 2018, Ergebnisse für die Schweiz. Manpower Schweiz, 2018.

Kanning, U.P. (2017). Personalmarketing, Employerbranding und Mitarbeiterbindung. Berlin Heidelberg: Springer-Verlag.

Skills Revolution 2.O., ManpowerGroup, Oktober 2017.