Mit strategisch orientierter Personalentwicklung durchstarten

Warum braucht es eine strategisch ausgerichtete Personalentwicklung? Diese Frage lässt sich ganz einfach beantworten: Weil das Leistungspotenzial eines Unternehmens von kompetenten Mitarbeitenden abhängt. Das Personal trägt wesentlich zum zukünftigen Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens bei und so macht es Sinn, der Personalentwicklung einen fundamentalen strategischen Stellenwert beizumessen. Unternehmen, die diesen Stellenwert zu wenig beachten und nicht entsprechend in ihr Personal investieren, werden langfristig den Anforderungen der Zukunft nicht gewachsen sein und auch keinen Wachstumskurs einschlagen.

Woran erkennt man nun, ob ein Unternehmen diese Bedeutung ernst nimmt? Oder anders ausgedrückt, welches sind die Erfolgsfaktoren einer strategisch ausgerichteten Personalentwicklung? Wie können mögliche Instrumente zur effektiven Umsetzung gestaltet werden? Und last but not least – wie sieht strategisch orientierte Personalentwicklung in der Praxis aus? Diesen Fragen soll im Folgenden nachgegangen werden.

Entscheid über Erfolg oder Misserfolg

Strategisch ausgerichtete und wirkungsvolle Personalentwicklung bedeutet die systematische und nachhaltige Entwicklung und Förderung der Leitungspotenziale der Mitarbeitenden auf Basis der Unternehmensziele. Anhand folgender Leitfragen lässt sich feststellen, ob Ihr Unternehmen die kritischen Erfolgsfaktoren für eine strategisch orientierte Personalentwicklung aufweist:

• Orientieren sich die Personalentwicklung und damit die durchgeführten Entwicklungsmassnahmen an den Unternehmenszielen?
• Ist die Personalentwicklung an den aktuellen und vor allem auch an den zukünftigen Herausforderungen des Unternehmens ausgerichtet?
• Wird die Personalentwicklung vom Top-Management getragen?
• Sind Top-Manager nicht nur in der Planung von Entwicklungsprogrammen eingebunden sondern fördern sie auch deren Umsetzung aktiv (z.B. als Referent)
• Wird der Personalentwicklungsbedarf auf allen drei Ebenen ermittelt: Individuum, Team und Gesamtorganisation?
• Gibt es abteilungsübergreifende Entwicklungsmassnahmen als Instrument für die Umsetzung der Unternehmensstrategie?
• Gibt es definierte und strukturiert Entwicklungspfade zur Karriereplanung und -steuerung von Talenten?
• Besteht ein Vertrauensverhältnis zwischen der Personalentwicklungseinheit und dem (Top-)Management? Arbeiten Führungspersonen, Personal- und Organisationsentwickler Hand in Hand?
• Gibt es Instrumente der Qualitätssicherung und Erfolgskontrolle der Personalentwicklung (z.B. Fördergespräche, Zielvereinbarungsgespräche, Mitarbeiterbeurteilung)? Sind diese in der täglichen Arbeit eingebunden?

Instrumente für eine erfolgreiche Umsetzung

Bei der strategisch orientierten Personalentwicklung geht es zunächst darum, sich darüber im Klaren zu sein, welche Kompetenzen (Fach-, Sozial- und Methodenkompetenzen) die Erreichung der Unternehmensziele unterstützen. Besteht bezüglich dieser Kompetenzen beim Personal ein Entwicklungsbedarf, gilt es in der Folge eine Umsetzungsarchitektur mit entsprechenden Instrumenten zu schaffen. Die Strukturierung der Instrumente nach der räumlichen und zeitlichen Distanz zum Arbeitsplatz hat sich dabei in der Praxis als hilfreich erwiesen:

Into the Job /Einführung neuer Mitarbeitender

• Einarbeitungskonzept (Überblick über das Unternehmen und den Verlauf der Einarbeitungszeit)
• klare Arbeitsanweisungen zu konkreten Tätigkeiten
• Begleitung durch einen Paten als Ansprechpartner für Fragen zur Arbeit

On the Job /Lernen am Arbeitsplatz

• Mentoring zur Beratung, Begleitung und Förderung zwischenmenschlicher Fähigkeiten
• Coaching als Instrument zur Reflexion und Erarbeitung von Handlungsalternativen
• Einzel-, Gruppen- oder Team-Supervisionen zur Analyse des eigenen Führungs- und Kommunikationsverhaltens oder Reflexion der eigenen Rolle
• Kollegiale Fallberatung als Instrument der Problemlösung, gemeinsamer Lösungsfindung und gegenseitigen Lernens   


Near the Job / Arbeitsplatznahes Lernen

• Gruppenarbeit als Instrument zur Förderung des gemeinsamen Erfahrungsaustausches und eigenverantwortlichen Lernens
• Planspiel als Instrument zur Reflektion des eigenen Verhaltens in komplexen wirklichkeitsnahen Situationen und anschliessendem Lerntransfer in die Praxis
• Praktika oder Projektarbeit als Instrument zum Entwickeln von Lösungen für reale Aufgabenstellungen

Off the Job / Lernen ausserhalb des Arbeitsplatzes

• Interne/externe betriebliche Weiterbildung
• Aufgabenerweiterung (Job-Enrichment), zum Beispiel Stellvertretungsfunktion
• Systematischer Arbeitsplatzwechsel für einen begrenzten Zeitraum (Job Rotation) zur Förderung der Flexibilität im Denken und Handeln

Wirkungsvolle Personalentwicklung bedient sich in der Regel einer Kombination von Instrumenten und bezieht verschiedene Parteien in den Lernprozess ein (z.B. Vorgesetzte /Top-Management).     Erfolgreich in der Praxis

Erfolgreiche Strategieumsetzung liegt bekanntlich in der Verantwortung aller und zeigt sich im täglichen Denken und Handeln von Führungskräften und Mitarbeitenden. Wie strategisch orientierte Personalentwicklung in der Praxis funktionieren kann und welchen Nutzen Sie sonst noch daraus ziehen können, erfahren Sie im folgenden Erfahrungsbericht einer Absolventin des CAS FH in Personalentwicklung an der Kalaidos Fachhochschule.




Buchtipp: Wegerich, C. (2015). Strategische Personalentwicklung in der Praxis - Instrumente, Erfolgsmodelle, Praxisbeispiele. (3. Aufl.). Berlin Heidelberg: Springer Gabler.


Möchten Sie mehr über strategisch orientierte Personalentwicklung erfahren? Der Studiengang CAS FH in Personalentwicklung vermittelt die wesentlichen Kompetenzen und das nötige Fachwissen, um Lern-, Entwicklungs- und Fördermassnahmen im Sinne der Unternehmensstrategie zu gestalten und wirkungsvoll umzusetzen.