Wie Sie Learnability im Unternehmen erhöhen (2/2)

Wer sich schnell anpassen kann, gerne und schnell lernt, bereit ist, seine Komfortzone zu verlassen, Sicherheiten aufzugeben und neue Erfahrungen positiv anzunehmen, steigert seine Arbeitsmarktfähigkeit (Employability) in einer unvorhersehbaren Welt. Darum geht es beim Learnability Quotient™ (LQ): Er bezeichnet den Grad der Lernfähigkeit, beziehungsweise wie gut man für die sich ständig ändernde Arbeitswelt gewappnet ist. Diese Fähigkeit wird derzeit ganz besonders gefordert, wenn Unternehmen im Zuge der Corona-Krise praktisch die gesamte Belegschaft von heute auf morgen digital von zu Hause arbeiten lassen, Geschäftsfelder wegbrechen, neue Business-Modelle gefunden werden müssen und sich gegebenenfalls ganze Unternehmensstrategien in der Post-Corona-Ära ändern werden. In diesem Beitrag geht es darum, wie Sie die „Learnability“ in Ihrem Unternehmen und somit die Employability ihrer Belegschaft steigern können. Der dazugehörige Online Test zur Ermittlung des Learnability Quotient™  wurde Ihnen bereits im ersten Teil dieses Blogbeitrags (Wie hoch ist Ihr Learnability Quotient?) vorgestellt.

So setzen Sie den Learnability Quotient™ als ganzheitliche Massnahme zur Verbesserung der Employability im Unternehmen ein

Nach dem Wirtschaftsschock, der durch die Covid-19-Pandemie und den „Lock-Down“ verursacht wurde, wird es für Unternehmen und Mitarbeitende mehr denn je darum gehen, Massnahmen anzustossen, welche konkret die Employability der Belegschaft stärken können. Mit dem LQ-Tool haben Sie einen wichtigen Baustein dafür in der Hand (vgl. Teil 1 dieses Blogbeitrags): Wenn Ihre Mitarbeitenden einen hohen Learnability Quotient™ aufweisen, das heisst, sie motiviert sind, sich weiterzuentwickeln, dazuzulernen und neue Erfahrungen zu sammeln, steigt automatisch deren Employability und somit der Erfolg Ihres Unternehmens.

Welche Schritte sind nun nötig, um mit Hilfe des Learnability-Quotient™-Tests das Themenfeld Employability im Unternehmen anzustossen? Dazu empfehle ich Ihnen, sich zunächst einmal folgende Fragen zu stellen:

1. Warum wollen wir als Unternehmen / als Abteilung für das Thema Employability sensibilisieren? Was ist der Anlass, was ist das Ziel und was der erhoffte Effekt? Hier hilft es, mit aktuellen Zahlen aus einschlägigen Studien zu argumentieren. So weist beispielsweise die Studie „Skills Revolution 4.0“ der Manpower Group auf die gesteigerte Notwendigkeit des „Lebenslangen Lernens“ hin und dass Unternehmen in der Schweiz mehr denn je in Weiterbildungs- und Umschulungsmassnahmen ihrer Mitarbeiterschaft investieren.
2. Wen in unserem Unternehmen wollen wir insbesondere für das Thema Employability sensibilisieren? Vielleicht gibt es eine spezielle Gruppe in Ihrem Unternehmen, die insbesondere einsatzfähig und "employable" bleiben muss. Beispielswiese die Generation 50+, Berufsgruppen deren Jobs durch Automatisierung und „Wirtschafts-Krisen“ besonders gefährdet sind, Spezialisten etc.?
3. Welche Tools stehen uns intern bereits zur Verfügung, um die verschiedenen Intelligenzen, die es für die Employability braucht, zu ermitteln? EQ, IQ, LQ (Siehe Teil 1 dieses Blogbeitrags)?
4. Wie wollen wir Employability auf den verschiedenen Intelligenz-Ebenen auf unser Unternehmen bezogen definieren und operationalisieren? Welche sozialen Kompetenzen (EQ), Skills (IQ), und Learnability Typen (LQ) braucht es vor allem in unserem Unternehmen?
5. Welche internen Stakeholder müssen beteiligt sein, um eine Employability-Massnahme erfolgreich durchführen zu können, und wer stellt das Budget zur Verfügung? Ich empfehle, dass bei solchen Massnahmen alle relevanten Entscheidungsgruppen des Unternehmens beteiligt sind, also HR, Linie und vor allem auch die Unternehmensleitung. Damit findet das Projekt breite Akzeptanz, Abstützung und Unterstützung.
   
   

Wenn Sie Zielsetzung, Zielgruppe, Tools und Budget gemäss den obigen Fragen definiert und festgelegt haben, kann das Projekt Employability in Angriff genommen werden. Ein möglicher Ablauf zur konkreten Umsetzung dieser Massnahme sei hier kurz skizziert (Abb. 1): 

Abb. 1: Möglichkeit zur Umsetzung eines Employability-Projektes im Unternehmen mit Hilfe des LQ-Tests und anderer Tools (Grafik: Susanne Pladeck)

Das oben skizzierte Projekt bildet eine ganzheitliche Massnahme zur Thematisierung, Evaluation und Steigerung von Employability mit Hilfe des LQ im Unternehmen ab. Wem dieser Ansatz zu komplex ist, dem empfehle ich, den LQ auch als Einzelelement für die persönliche Standortbestimmungen seiner Mitarbeitenden im Zuge von Personalentwicklungsgesprächen und individuellen Employability-Diskussionen und/oder als Element für Teamentwicklungsmassnahmen zu nutzen. Dies stelle ich Ihnen im nächsten Abschnitt vor.

So setzen Sie den Learnability Quotient™ als Einzelmassnahme in Personalentwicklungsgesprächen ein

Der LQ-Test eignet sich hervorragend als Ausgangspunkt für eine individuelle Standortbestimmungs-Diskussionen innerhalb eines Personalentwicklungsgesprächs. Er hilft dem Mitarbeitenden, sich über seine derzeitige Arbeitsmotivation und seinen Person-Job-Fit Gedanken zu machen. Wenn Ihr Mitarbeitender weiss, welcher „Learnability-Typus“ er ist, dann kann er auch sehen, ob seine aktuelle Position diesem „Learnability-Typus“ entspricht (siehe Abb. 2). Als Vorgesetzte/r könnten Sie Ihrem Mitarbeitenden den LQ-Test zur Verfügung stellen und das Ergebnis später im Personalentwicklungsgespräch erörtern. Hier muss aber sichergestellt sein, dass eine entsprechende Vertrauenskultur zwischen Ihrem Mitarbeitenden und Ihnen als Vorgesetzte/n besteht und Sie in eine Coaching-Rolle schlüpfen können („Manager as Career Coach“) bzw. dementsprechend ausgebildet sind.

Abb. 2: Learnability Quotient™: Dimensionen und Typen (Grafik: Right Management)

Diese Fragen helfen bei der individuellen LQ-Standortbestimmung:

1. Was sagt mein LQ über meine Lernbereitschaft in Bezug auf die Dimensionen „Wissbegierde“, „Unkonventionalität“ und „Abenteuerlust“ aus? Erkenne ich mich in dem Profil wieder?
2. Wie zufrieden bin ich derzeit mit meinem Job und was könnte mein LQ damit zu tun haben?
3.  Inwieweit kann ich meinen LQ in meinem derzeitigen Job ausleben?
4. Was denke ich, welchen LQ-Typus wünscht sich mein Unternehmen in meiner Funktion?

Learnability Quotient™ im Rahmen von Teamentwicklungen nutzen

Möchten Sie das Tool im Rahmen einer Teamentwicklung nutzen, so sollten Sie als Team-Leader natürlich vorab bei den Mitarbeitenden das Einverständnis abholen, das eigene LQ-Profil mit dem Team zu teilen und das Ergebnis des Tests offenzulegen. Für einen Team-Workshop bieten sich folgende Fragen an:

1. Welchen LQ braucht unsere Abteilung in diesem Moment und in nächster Zeit?
2. Wie passen die Profile der einzelnen Mitarbeitenden dazu?
3. Welche Massnahmen braucht der Einzelne, um sich in Richtung des von der Einheit / vom Unternehmen gewünschten LQ-Profils zu entwickeln?

Man kann für Team-Entwicklungen einen eigenen Link für den Test zur Erstellung einer “Sample-Group“ beim Testanbieter bestellen. 

Learnability trainieren mit konkreten Entwicklungsmassnahmen

Wenn Ihre Mitarbeitenden oder das ganze Team den Learnability Quotient ermittelt haben und der Einzelne seine Learnability steigern möchte, bieten sich drei konkrete Entwicklungsmassnahmen und -gefässe an, die sogenannten „3 E‘s“ = Experience (Lernen „on the job“ ), Exposure (Lernen von anderen), Education (Lernen durch Kurse und Seminare) (siehe Abbildung 3).

Abb. 3: Mit welchen Massnahmen kann ich die Learnability steigern? (Grafik: Right Management)

Um in der LQ-Dimension „Wissbegierde“ (siehe Abb. 3) besser zu werden, das heisst offener zu werden für das Aneignen neuen Wissens, helfen Massnahmen rund um „Education“, also der Besuch von Weiterbildungen, Kursen, Workshops, Seminaren zu Themen, die je nach Branche und Jobumfeld relevant sind.

Um die LQ-Dimension „Unkonventionalität“ (siehe Abb. 3) zu trainieren, das heisst mutiger und motivierter zu werden, den Status-Quo zu hinterfragen, neue Lösungen zu entwickeln, kreativer zu denken, kann es helfen, Massnahmen aus dem Feld „Exposure“ zu wählen: Also von anderen, z.B. kreativen Leuten abschauen, wie sie Probleme angehen, sich einen Mentor oder Coach nehmen, der einem Tipps gibt, wie man flexibler, risikofreudiger und unabhängiger werden kann.

Zur Steigerung der LQ-Dimension „Abenteuerlust“ (siehe Abb. 3) empfehle ich Massnahmen aus dem Feld „Experience“, denn hier geht es darum, sich darin zu trainieren, neue Erfahrungen zu sammeln, auf andere zuzugehen, sich Unbekanntem zu stellen. Dies erreicht man am ehesten, wenn man z.B. in externen Projekten mitarbeitet, die Abteilung wechselt, ein Sabbatical nimmt und ins Ausland geht etc.

Fazit

Wie Sie sehen, eignet sich der LQ-Test hervorragend als Diagnose-, Diskussions- und Trainings-Element, um Learnability im Speziellen und Employability im Allgemeinen im Unternehmen zu thematisieren und zu fördern. Nie war das Thema aktueller als derzeit, wo die Arbeitswelt aufgrund der Covid-19-Pandemie voraussichtlich noch einmal komplett durchgeschüttelt wird. Wichtig ist, dass wenn Sie den LQ wie in diesem Blogbeitrag aufgezeigt einsetzen wollen, Sie sich zunächst gut mit dem Tool auskennen.

Quellen und weiterführende Informationen

Manpower-Studie (2019). Roboter sucht Mensch – Skills Revolution 4.0.

Taylor, J. & Furnham, A. (2005). Learning at Work. Excellent Practice from best Theorie. Hampshire (UK): Palgrave Macmillan.

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