Susanne Pladeck zur Definition von Learnability
Abb 1: Definition von Learnability (Bild: Kalaidos FH)

Neues lernen wollen, den Status Quo hinterfragen und Neues entdecken wollen. Mit Hilfe des Learnability Quotient™ (LQ) können Mitarbeitende für sich ermitteln, wie stark ihre Lernbereitschaft ausgeprägt ist und ob ihr individueller LQ zum aktuellen Job- und Unternehmensumfeld passt. Dies kann zur Steigerung der Job- und Karriere-Zufriedenheit beitragen und somit die Employability in Zeiten der digitalen Transformation erhöhen!  

Der Learnability Quotient wurde im Rahmen des Kalaidos Karriere-Anlasses „Employability 4.0“ Ende 2019 in einem Workshop von Susanne Pladeck und Roland Bartl vorgestellt. Hier gibt es ein Update dazu und die Möglichkeit, das Online-Assessment zur eigenen Learnabilty selbst durchzuführen.

Learnability – die Kernkompetenz im Zeitalter der Digitalisierung

Schon viel ist darüber geschrieben worden, wie Digitalisierung und neue Technologien die Arbeitswelt verändern werden. Immer wieder geht es um die Frage: Welche Jobs werden bleiben, welche werden sich verändern, welche werden neu dazukommen? Längst hat sich herumgesprochen, und wurde auch durch Studien bestätigt, dass die Automatisierung zwar den Arbeitsmarkt und die Arbeitswelt dramatisch aufwirbelt, aber dass Roboter niemals den Menschen komplett ersetzen werden (Manpower, 2019). Im Gegenteil: Unternehmen investieren zwar viel in Technologien, aber ebenso intensiv investieren sie in das Re-Skilling und Upskilling, also in die Weiterbildung ihrer Belegschaft. Alles, um sie für die Herausforderungen und neuen Skills der digitalen Welt fit zu machen. Die Kernkompetenz dieser „Digital Skills“ ist die Learnability (Definition siehe Abb. 1).

Learnability – ein wichtiger Baustein für Employability

Der Learnability Quotient™ heisst so, weil er den Grad der Lernbereitschaft einer Person misst. Waren früher andere Quotienten, wie der IQ (Intelligenz Quotient = sprachliche, räumliche, numerische Fähigkeiten) oder der EQ (Emotionaler Quotient = interpersonale, empathische Fähigkeiten) von Bedeutung, so ist heute eine weitere Intelligenz in Form vom LQ (= Fähigkeit sich weiterzuentwickeln und sich anzupassen) dazugekommen. So kann man aktuell feststellen, dass erst ein Zusammenspiel dieser verschiedenen Intelligenzen (IQ + EQ + LQ) die Arbeitsmarktfähigkeit in der heutigen VUCA Welt ermöglichen. Der LQ trägt sogar entscheidend zur Employability = Arbeitsmarktfähigkeit bei, weil er sich auf den Umgang mit Veränderung bezieht (Abb. 2).

 RAW Model: Zeitalter der multiplen Intelligenzen

Abb. 2: Zeitalter der multiplen Intelligenzen: RAW Model (Grafik: Right Management)

Wie wird Learnability ermittelt?

Der Learnability Quotient™ (LQ) ist ein kostenloses, webbasiertes, visuelles Assessment, welches von der ManpowerGroup zusammen mit HOGAN entwickelt wurde. Es orientiert sich an den Dimensionen, die John Taylor und Adrien Furnham 2005 in ihrem Buch „Learning at Work“ definiert haben. Der LQ-Test misst im Wesentlichen die Ausprägung der drei Dimensionen, welche eine hohe Learnability auszeichnen:

  • Wissbegierde: die Motivation, Neues zu lernen
  • Unkonventionalität: die Motivation, den Status Quo zu hinterfragen
  • Abenteuerlust: die Motivation, Neues zu entdecken 

Das Verfahren ist als eine Art Schnell-Test gedacht: Der Fragebogen umfasst ca. 25 Fragen und dauert knapp 7 Minuten zum Ausfüllen. Damit hat das Instrument nicht den Anspruch, die Kriterien für Learnability in der Tiefe zu erfassen. Dafür würde es ein weitaus intensiveres Assessment mit über 100 Fragen und 60 Minuten Bearbeitungszeit benötigen. Der LQ-Fragebogen zeichnet sich jedoch gerade dadurch aus, dass er mit diesen wenigen Fragen das individuelle Learnability-Profil erstaunlich treffsicher erfasst und damit brauchbare Ergebnisse liefert. Hier kommen Sie zum Test.

Die Learnability-Typologien 

Der LQ-Test definiert pro Dimension jeweils drei Abstufungen, welche den Grad der Learnability ermitteln. Jede dieser Abstufungen repräsentiert einen bestimmten Typus (Abb. 3), daher kann der Learnability Quotient™ auch als Typen-Test bezeichnet werden.

 LQ™ Dimensionen und Typen

Abb. 3: LQ-Dimensionen und -Typen (Grafik: Right Management)

Das durch den Test ermittelte LQ-Profil ordnet die Person aufgrund ihrer Antworten pro Dimension in einen Typus ein. Das Endresultat des Tests ist dann jeweils eine Dreier-Kombination (z.B. „Denker“ - „Traditionalist“ - „Draufgänger“).

Die höchste Form von Lernfähigkeit (also das LQ Top-Ergebnis) repräsentieren die Typen Gelehrter, Freigeist und Draufgänger (siehe Abb. 4). Wer diese Typenkombination als Testergebnis erhält. ist nach Theorie des LQ besonders gewappnet für die neue Arbeitswelt, in der es darum geht, sich ständig anzupassen und dazuzulernen. Man kann auch sagen, dass diese Typen besonders agil sind und sich in hoch agilen Berufsumfeldern am wohlsten fühlen.

Welche Eigenschaften hat eine Person mit einem besonders hohen LQ? 

Abb. 4: Eigenschaften von Personen mit höchstem LQ-Wert (Grafik: Right Management)

Die Typen auf der unteren Stufe (Macher, Traditionalist, Planer) repräsentieren dementgegen eher eine niedrige Learnability. Das bedeutet, dass Kandidaten mit diesen Profilen sich lieber auf das Bewährte verlassen, keine grossen Risiken eingehen wollen und nicht so grosse Ambitionen haben, sich neues (theoretisches) Wissen anzueignen.

Die Typologien können individuell jedoch auch verschieden verteilt sein: Zum Beispiel kann es sein, dass eine Person in Bezug auf "Wissbegierde“ eher ein „Macher“ ist, die aus einer praktischen Herangehensweise lernt und nicht gerne theoretische Kurse besucht, die aber in der Dimension „Abenteuerlust“ als Profil das des „Draufgängers“ hat, also sich mutig in alles Neue stürzt.

Wo ist welcher Lernability-Typ gefragt?

Auch wenn der Test einen hohen LQ-Typ, also ein „Ideal“ definiert (Gelehrter – Freigeist – Draufgänger), so sollte bei der Interpretation des Ergebnisses immer die individuelle Situation und das berufliche Umfeld berücksichtigt werden. Je „traditioneller und einfacher“ die Jobanforderungen, Methoden, Technologien aber auch die Strukturen und BusinessStrategien des Unternehmens sind, umso eher sind „niedrige“ LQ-Typen (Macher – Traditionalist –Planer) für dieses Umfeld geeignet. In Unternehmen, die in Bezug auf Technologien und Geschäftsstrategie im Aufbruch sind, also bereits eine gewisse Komplexität aufweisen, sich aber in Teilen noch auf Traditionen berufen, kann der „mittlere LQ-Typ“ (Denker – Innovator – Entdecker) von Vorteil sein. Denn dieser „mittlere“ LQ-Typ kann sowohl Bewährtes anwenden und zeigt eine gewisse „Besonnenheit“ im Handeln, ist aber fähig, sich anzupassen und in Teilen über den Tellerrand zu schauen und Neues auszuprobieren. Der „hohe“ LQ-Typ (Gelehrter – Freigeist – Draufgänger) fühlt sich dementsprechend am wohlsten in hoch agilen Unternehmen und Jobs, in denen ein gewisses Chaos und eine hohe Dynamik herrscht und die Lernfähigkeit jeden Tag aufs Neue gefordert ist (Abb. 5).

Welcher Learnability-Typ wo gefragt ist

Abb. 5: Welcher Learnability-Typ wo gefragt ist. (Grafik: Right Management)

So gesehen gibt es keinen „besseren“ oder „schlechteren“ LQ-Typ. Es hängt individuell davon ab, in welcher der oben dargestellten Umgebungen ich mich befinde und ob mein Profil in dieses Umfeld passt. Auch hat jede Dimension für sich gesehen Vor- und Nachteile: Der Gelehrte sammelt zum Beispiel zwar ständig neues Wissen, nimmt jede Weiterbildung mit und hat Interesse an vielen Themen, aber er achtet womöglich nicht auf die Praxistauglichkeit seines Wissens. Der Traditionalist hilft darauf zu achten, dass Regeln und Gesetze im Unternehmen eingehalten werden, aber er verpasst dadurch im Zweifel Chancen und neue Trends, die zukunftsfähiger wären als die althergebrachten Verfahrensweisen. Seriös eingeordnet und interpretiert, kann der Learnability Quotient bei  Einzelpersonen aber auch in ganzen Teams Potential freisetzen, welches die Arbeitszufriedenheit und Employability erhöht.

Wie Sie den LQ in einer persönlichen Standortbestimmung oder in einer Teamentwicklung einsetzen können, erfahren Sie im zweiten Teil dieses Beitrags: Wie Sie Learnability im Unternehmen erhöhen. 

Quellen und weiterführende Informationen

Manpower-Studie (2019). Roboter sucht Mensch – Skills Revolution 4.0“. 

Taylor, J. & Furnham, A. (2005). Learning at Work. Excellent Practice from best Theorie. Hampshire (UK): Palgrave Macmillan.

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