Positive Psychologie im Outplacement [Masterarbeit] (3/3)

Wie können die unterschiedlichen Instrumente und Erkenntnisse der Positiven Psychologie innerhalb einer Outplacement-Beratung effektiv angewendet werden? Diese Frage ist Basis meiner Masterarbeit im Studiengang MAS FH in Personal- und Organisationsentwicklung. Als Antwort darauf möchte ich in diesem dritten und letzten Beitrag meiner Blogbeitragsserie „Positive Psychologie in der Outplacementberatung“ drei Handlungsmodelle für Beratende vorstellen.

Zu den Faktoren, die Menschen bei der Stellensuche erfolgreich machen, gehören unter anderen die Überwindung unterschiedlichster Hindernisse (Beitrag 1 „Wie Kündigungen auf Betroffene wirken“) sowie die Entwicklung und Förderung positiver Emotionen (Beitrag 2 „Wie Menschen aufblühen – auch bei der Jobsuche“). Ebenso von zentraler Bedeutung für eine erfolgreiche Neuorientierung sind psychologische Personenmerkmale wie die Selbstkompetenz (Fähigkeit, die eigenen Fähigkeiten und Stärken einschätzen zu können), die Selbstwirksamkeitserwartung und eine optimistische Haltung. Welche Rolle diese in der Ouplacementberatung spielen, sei hier erklärt.

Selbstkompetenz und die erfolgreiche Selbstpräsentation

Ein wichtiger Baustein einer Outplacement-Beratung ist das Erkennen durch den Klienten, welche Talente und Stärken diese/dieser besitzt, wo diese bisher eingesetzt wurden und wie diese auch zukünftig zu einem erfolgreichen Berufsweg beitragen könnten. Vielfach liegt bei den Betroffenen der Schwerpunkt auf der Ermittlung von Fachwissen. Stärken, die sich auf die bisher erfolgreichen Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster beziehen, bleiben unerkannt und unausgesprochen. Die Praxis zeigt jedoch, dass Menschen, die ihre Stärken und Talente möglichst umfassend kennen, diese auch bewusst einsetzen und so engagiert und mit höherer Geschwindigkeit Ziele erreichen können. Die eigenen Talente und Stärken auch mit Beispielen im Vorstellungsgespräch untermauern zu können, gibt nämlich zusätzliche Pluspunkte für Rekrutierungskriterien wie Selbstreflexion und Authentizität. Möglichkeiten, diese Stärken und Talente ausfindig zu machen, bieten sowohl der Fragebogen Values in Action Inventory of Strengths (VIA-IS) als auch der Strengths Finder von Gallup.

Re-Attribution und die Steigerung von Optimismus

Optimismus ist ein wesentlicher Faktor für die erfolgreiche Stellensuche. Es empfiehlt sich deshalb für Outplacement-Beratende, darauf zu achten, wie KlientInnen ihre Erfolge oder auch Misserfolge interpretieren. Während eine pessimistische Person dazu neigt, den Grund für Misserfolge sich jeweils selbst zuzuschreiben, interpretiert eine optimistische Person Misserfolge grundsätzlich anders. Diese schreibt den Misserfolg Ursachen ausserhalb von sich selbst zu und glaubt, dass der Erfolg sich zu einem späteren Zeitpunkt einstellen wird. Wie ein misslungenes Vorstellungsgespräch durch eine Klientin / einen Klienten interpretiert werden kann, zeigt untenstehendes Beispiel (Abb.1). Für die BeraterInnen heisst dies, darauf Wert zu legen, dass Klientinnen und Klienten versuchen, Misserfolge optimistisch, also external, variabel und spezifisch zu interpretieren. Im Falle eines pessimistischen Klienten würde man hier von Re-Attribution sprechen.


Attribution eines nicht erfolgreichen Vorstellungsgesprächs nach Blickhan (Abb. 1)

Auch Erfolge werden unterschiedlichen Ursachen zugeschrieben, – je nach Haltung der Klientin / des Klienten. Hier verhalten sich die Interpretationskriterien eines Erfolges jedoch umgekehrt zu denjenigen eines Misserfolges. So beschreibt eine eher pessimistisch eingestellte Person den Erfolg eher als zufällig (external) und stellt die Wiederholbarkeit in Frage (variabel). Anders sieht dies eine eher optimistische Person, die den Erfolg der eigenen Wirkung (internal) zuschreibt und dies als wiederholbar (stabil) einstuft (Abb. 2).

Attribution am Beispiel eines erfolgreichen Vorstellungsgesprächs (Abb.2)

Den positiven Quotienten erhöhen durch den positiven Tagesrückblick

Die Intervention „Positiver Tagesrückblick“ oder „Three Good Things“ führt Studien zufolge (z.B. von Seligman, Steen, Park & Peterson, 2005b) zu einer Steigerung der Lebenszufriedenheit und einer Erhöhung des positiven Quotienten. Wie bereits im Blogbeitrag 2 erwähnt, fördert ein Verhältnis von positiven zu negativen Emotionen von mindestens 3:1 eine positive Grundhaltung (Fredrickson, 2011). Im Kontext einer Outplacement-Beratung stellt dies eine gute Möglichkeit dar, gleich innerhalb der ersten Sitzungen die negative Grundstimmung aufzufangen und damit zugleich einen positiven Impuls zu geben. Die Aufgabe für die Klientin / den Klienten besteht in dem täglichen abendlichen Aufschreiben von drei positiven Dingen über einen Zeitraum von einer Woche. „Was war heute positiv“, „Was ist heute gut gelaufen“, „Warum ist es gut gelaufen?“, „Wie habe ich dazu beigetragen?“ sind die Fragen, die dabei beantwortet werden.

Diese drei vorgestellten Handlungskonzepte stellen nur einen groben Einblick in die vielfältigen Möglichkeiten dar, welche die Positive Psychologie für Stellensuchende bereit hält.

Quellen und weiterführende Literatur

Blickhan, D. (2015). Positive Psychologie: ein Handbuch für die Praxis. Paderborn: Junfermann Verlag.

Seligman, M., Steen, T. A., Park, N. & Peterson, C. (2005). Positive Psychology Progress: Empirical Validation of Interventions. American Psychologist, 60(5), 410–421.