Struktur schafft Orientierung. Das "CoachingCube©"-Modell Coaching-Kompetenz für Führungskräfte und Beratende (Teil 1)

"Persönliche Entwicklung findet immer ausserhalb der Komfortzone statt." Diese Grundregel impliziert, dass Veränderung und persönliche Entwicklung somit immer auch Verunsicherung auslösen. Menschen, die verunsichert sind, brauchen einen stabilen Rahmen, der ein Mindestmass an Orientierung schafft. Hierbei kann ein funktionierendes und vielfach erprobtes Coaching-Modell sehr hilfreich sein. Wir haben das Coaching-Modell bewusst als Würfel konzipiert (CoachingCube© Coaching Company Pro GmbH), da ein Coaching-Prozess selten linear-kausal abläuft und immer wieder auch zwischen einzelnen Schritten hin und her wechseln kann.

Wofür eignet sich das "CoachingCube©"-Modell?

Das Modell eignet sich sehr gut für Führungskräfte, um damit entwicklungsorientierte Mitarbeitergespräche führen zu können und hilft (HR-)Spezialistinnen und -Spezialisten, in Beratungsgesprächen nicht zu schnell mit "Rat-Schlägen" hilfreich sein zu wollen. In beiden Fällen soll die/der Gesprächspartner/-in dabei unterstützt werden, ...

• Reflexionsprozesse anzustossen, um bestehende, hinderliche Muster zu erkennen und dazu beizutragen, hilfreichere Verhaltensweisen und/oder Überzeugungen zu entwickeln.
• vorhandene Kompetenzen resp. Ressourcen zugänglich zu machen und die Selbstwirksamkeit zu stärken.
• zur konstruktiven Klärung von intra- und interpersonellen Konflikten beizutragen.
• dabei zu helfen, selber Lösungen für anspruchsvolle Herausforderungen entwickeln zu können.
• eine nachhaltige Leistungsfähigkeit zu erhalten oder zu stärken.
• u.v.m.

Disclaimer!

"Coaching ist nicht geeignet, wenn ich als Führungskraft Entscheidungen, Vorschriften, etc. durchzusetzen habe, wenn ich Regelverstösse zu sanktionieren oder z.B. eine mangelhafte Zielerreichung zu qualifizieren habe. Dann ist es wichtig, ganz klar den Hut der Führungskraft aufzusetzen und z.B. ein Kritikgespräch nicht als Coaching zu tarnen. Werden die beiden Formen der Interaktion nicht klar unterschieden, wird ein vertrauensvolles und entwicklungsorientiertes Coaching danach nicht mehr möglich sein."

Nachfolgend beschreibe ich das "CoachingCube©"-Modell mit seinen sechs Phasen und liefere dazu auch einige Beispielfragen mit.

1. Aktuelle Situation verstehen

Fragebeispiele:

• Wie würden Sie Ihre Situation beschreiben?
• Welche Ursachen und Hintergründe erkennen Sie momentan?
• Wie denken andere vermutlich darüber (Chef, Mitarbeitende)?
• Was haben Sie bisher unternommen und wie hat sich das ausgewirkt?
• Wenn Sie sich an die Stelle von X versetzen, wie würden Sie die Situation beschreiben?
• Wo stehen Sie bei diesem Thema auf einer Skala von 0 bis 10?
  (0 = "schlechter Zustand" 10 = "Idealzustand", die perfekte Lösung)
• Was bedeutet dieser Wert für Sie konkret? Was bräuchte es für +1?
• Was passiert, wenn nichts passiert?
• Wer profitiert gerade davon, dass es so ist, wie es ist?

2. Zukunftsperspektiven entwickeln & Ziele definieren

Fragebeispiele

• Was wäre ein ideales Ergebnis? Wofür leistet es einen Beitrag?
• Woran werden Sie erkennen, dass das Ziel erreicht ist?
• Gibt es ein „Ziel-Irrtums-“ oder „Ziel-Erreichungs-Problem“?
• Was benötigt Ihr/e Kunde/Kundin, Mitarbeiter/in, Sie selbst? (Bedürfnisse?)
• Was ist Ihre erste Priorität?
• Worauf möchten Sie in sechs Monaten zurückblicken können?
• Wofür könnte es sich lohnen, etwas an der bestehenden Situation/Haltung zu ändern?
• Angenommen, es würde sich alles genauso entwickeln, wie Sie es sich wünschen, was wäre dann anders? Beschreiben Sie diesen Zustand.

3. Lösungsideen entwerfen

Fragebeispiele

• Wie könnte ein erstes Experiment aussehen, um herauszufinden ob sich Ihre „Lösung“ (Entscheidung: Kontext, Haltung, Verhalten) bewährt oder nicht?
• Welche konkreten Schritte werden Sie unternehmen und bis wann?
• Woran werden Sie bzw. andere feststellen können, dass Sie Ihren Zielen nähergekommen sind?
• Welche positiven oder negativen Gefühle kommen auf, wenn Sie an den ersten Schritt denken?
• Was wäre vielleicht auch noch wichtig zu tun bzw. nicht mehr zu tun?

4. Auswirkungen antizipieren

Fragebeispiele

Angenommen, Sie würden diese Veränderungen angehen, welche Befürchtungen kommen bei Ihnen auf? Welche Überzeugungen werden dabei sichtbar?

• Wie werden andere auf Ihre geplanten Veränderungen reagieren?
• Wie wird das voraussichtlich deutlich werden?
• Welche Schwierigkeiten könnten daraus für Sie entstehen?
• Wie werden Sie darauf reagieren oder dem vorbeugen?
• Was könnte sich sonst noch daraus ergeben?
• Auf welche unterstützenden inneren und äusseren Ressourcen können Sie in solchen Situationen zählen?

5. Leistbare Umsetzungsschritte vereinbaren

Fragebeispiele

• Wie könnte ein erstes Experiment aussehen, um herauszufinden ob sich Ihre „Lösung“ (Entscheidung: Kontext, Haltung, Verhalten) bewährt oder nicht?
• Welche konkreten Schritte werden Sie unternehmen und bis wann?
• Woran werden Sie bzw. andere feststellen können, dass Sie Ihren Zielen nähergekommen sind?
• Welche positiven oder negativen Gefühle kommen auf, wenn Sie an den ersten Schritt denken?
• Was wäre vielleicht auch noch wichtig zu tun bzw. nicht mehr zu tun?

6. Transfer-Unterstützung & Evaluation scherstellen

Fragebeispiele

• Wer oder was könnte Sie bei der Umsetzung unterstützen?
• Welche Muster, Dinge aufzuschieben, zu verdrängen oder zu vergessen, sind Ihnen selbst bewusst?
• Was stärkt Sie, falls es einmal schwierig werden könnte?
• Wenn die Umsetzung gar nicht gelingen sollte, was brauchen Sie dann um dennoch konstruktiv dran bleiben zu können?
• Wann ist ein sinnvoller Zeitpunkt, um gemeinsam die ersten Erkenntnisse zu reflektieren?
• Welche Bilder, Gegenstände, Symbole oder Körperhaltung unterstützen Sie dabei das Neue zu verankern?

In den nachfolgenden Blogbeiträgen zum Thema "Coachingkompetenz für Führungskräfte und Beratende" werde ich dann jeweils pro Phase ein paar wirkungsvolle und hilfreiche Methoden und Instrumente beschreiben. Ergänzt durch persönliche Erfahrungen aus meiner 25-jährigen Praxis als professioneller Business Coach.

Viel Erfolg beim Ausprobieren und Erfahrungen sammeln.

Herzliche Grüsse
Manfred Suter

Quellen und weiterführende Informationen

Suter, M. (2020). CoachingBOOK - Booklet V2020.