Geschäftsmann am Boden sitzend
Gutes Trennungsmanagement – eine Frage der Unternehmenskultur. (Symbolbild)

Eine faire Trennung ist ein Kunststück, das nur allzu oft nicht gelingen will. Meist sind unterschiedliche Erwartungen, Kränkungen und Verletzungen im Spiel, die einer fairen Lösung im Weg stehen. Emotionen bekommen die Oberhand, Verlustängste, Wut und Ärger prägen unser Denken und Handeln. Was im Privaten der Fall ist, trifft nur zu oft auch auf das Berufliche zu. Dabei wäre es auch hier im Interesse aller Beteiligter, eine gute Einigung zu finden: Wenn Mitarbeitende von sich aus kündigen – und erst recht, wenn ihnen gekündigt werden muss.

Eine aktuelle Studie des Beratungsunternehmens Kienbaum (2021) zeigt, dass das Bewusstsein für die Wichtigkeit eines gelingenden Trennungsmanagements zwar zugenommen hat. In der Umsetzung fehlt es aber oft an Know-how und Leitplanken.

Was sind die wichtigsten Pfeiler eines fairen Trennungsmanagements?

1. Professionelle Vorbereitung: kein Platz für spontane Aktionen

Zur professionellen Vorbereitung gehört neben der Klärung von arbeits- und sozialrechtlichen Fragen auch eine gute Abstimmung der einzelnen Gespräche. Für Spontaneität ist in dieser heiklen Angelegenheit keinen Platz. Es gilt, vorgängig mit den zuständigen Stellen abzusprechen, wer das Kündigungsgespräch wann und mit welchen Inhalten führt. Da die Aufnahmefähigkeit bei der betroffenen Person aufgrund des allfälligen Schocks meist begrenzt ist, sollte das Kündigungsgespräch kurzgehalten werden. Dennoch ist darauf zu achten, dass Wertschätzung und Begründung genügend Raum bekommen. Die konkreten Trennungsmodalitäten werden dann in einem nächsten Schritt mit der Personalabteilung.

2. Wertschätzende Kommunikation: Wer wird wann wie informiert?

Eine Kündigung auszusprechen, gehört gewiss nicht zu den bevorzugten Aufgaben einer Führungsperson. Darum wird diese unliebsame Aufgabe auch nur zu gerne an Dritte wie etwa Human Resources übertragen. Doch so wichtig eine gute Begleitung durch die Personalabteilung ist: Die Kommunikation der Entscheidung ist Führungssache. Im Gespräch ist darauf zu achten, dass die Kommunikation wertschätzend und menschlich ist, aber dennoch klar und professionell. Es empfiehlt sich daher, nicht um den heissen Brei herum zu reden und direkt auf den Punkt zu kommen. Vermeintlich tröstende Sätze wie "Sie finden sicher bald einen neuen Job." sind nicht hilfreich. Echte Anteilnahme zeigt sich nicht in Plattitüden, sondern im Bewusstsein, dass man nicht wissen kann, wie die betroffene Person sich fühlt.

Neben dem Kündigungsgespräch muss zudem geklärt werden, welche Personengruppen firmenintern und allenfalls -extern wann und wie informiert werden. Wenn heikle Informationen nicht umgehend auf offiziellem Weg kommuniziert werden, kann es schnell zu Gerüchten und Missverständnissen kommen, die die Belegschaft verunsichern.

3. Bewusstsein für systemische Auswirkungen: das Survivor-Syndrom

Eine Kündigung betrifft immer auch die übrigen Mitarbeitenden. Nicht nur, weil sie unter Umständen vorübergehend zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen. Vor allem emotional hinterlässt der Weggang einer Kollegin oder eines Kollegen stets Spuren. Je nach Art der Beziehung der Mitarbeitenden zueinander, Arbeitsklima und Dauer der Anstellung fallen diese sehr tief aus und dürfen auf keinen Fall ausser Acht gelassen werden. Denn die Nachwirkungen können sich unter Umständen sehr lange hinziehen. Gerade wenn eine Entlassung oder Kündigung Fragen aufwirft, sind die betroffenen Mitarbeitenden auch nach ihrem Ausscheiden noch Teil des Systems. Die möglichen Reaktionen der verbleibenden Belegschaft reichen von Unverständnis und Wut über Vertrauensverlust gegenüber dem Management bis Demotivation, Unzufriedenheit, Schuldgefühlen und Angst, selbst die Stelle zu verlieren. Wie das Management sich gegenüber Gekündigten verhält, sagt sehr viel über die Unternehmenskultur aus – das bleibt den Mitarbeitenden nicht verborgen und prägt das Arbeitsklima nachhaltig. Im schlimmsten Fall kann eine als unfair wahrgenommene Entlassung eine Kündigungswelle nach sich ziehen.

4. Unterstützung bei der Neuorientierung: Signalwirkung nach innen und aussen

Unternehmen, die Mitarbeitende nach der Kündigung bei der Neuorientierung unterstützen, beweisen soziale Verantwortung und zeigen Wertschätzung der betroffenen Person gegenüber. Das prägt ihre Einstellung zum Unternehmen, die Art und Weise, wie sie später über das Unternehmen spricht und es allenfalls auf einschlägigen Plattformen bewertet – und es sendet ein starkes Signal an die verbleibenden Mitarbeitenden. Wie eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter nach der Kündigung unterstützt wird, hat also einen direkten Einfluss darauf, wie das Unternehmen von aussen wahrgenommen wird, auf das sogenannte Employer Branding. Dieser Effekt wurde durch die starke Verbreitung von Social-Media-Plattformen in vergangenen Jahren zusätzlich verstärkt.

5. Ein Gewinn für alle

Auch wenn eine Trennung nie ein einfacher Schritt ist: Wird sie als transparent, respektvoll und fair angesehen, so hat dies einen positiven Einfluss auf das Engagement und die Motivation der verbleibenden Mitarbeitenden. Es ist daher erfreulich, dass die Bedeutung eines guten Trennungsmanagements gemäss der aktuellen Kienbaum-Studie gegenüber der letztmaligen Durchführung im Jahr 2016 gestiegen ist. Umso erstaunlicher ist, dass dennoch 70 Prozent der Teilnehmenden angaben, den Trennungsprozess ihres Unternehmens nicht gezielt umzusetzen. Die Rekrutierungsstrategie des Unternehmens ist in den meisten Unternehmen klar definiert. Einheitliche Vorgaben und ein gemeinsames Werteverständnis bezüglich Kündigungen fehlen im Gegensatz dazu meist. Doch gerade in schwierigen Situationen hat ein Unternehmen Gelegenheit, seine Werte zu zeigen und sich als fairer Arbeitgeber zu positionieren: sei es gegenüber der betroffenen Person selbst, den verbleibenden Mitarbeitenden oder der Öffentlichkeit. Eine Investition in ein gutes Trennungsmanagement kommt somit letztlich allen zugute.

Quellen und weiterführende Informationen

Juntke, K. Erfolgreiches Trennungsmanagement. Eine Frage der Unternehmenskultur.

Kienbaum und Consultants. (2021). Trennungsmanagement Update 2021.

Wurth, K. (2017). Trennungsmanagement in Unternehmen. Trennungsprozesse in Führung und Personalwesen fair und transparent gestalten. Wiesbaden: Springer Verlag.

Autor/in
Katrin-Juntke

Katrin Juntke

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MAS FH in Human Resource Management (HRM)

Master of Advanced Studies (MAS)

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