CEO-Serie, Teil 2: Frauen
Prof. Dr. Christian Fichter, Sherin Keller
Nicht schon wieder: „Geringer Frauenanteil im Top Management! Erschwerte Aufstiegsmöglichkeiten! Vorurteile! Unterdrückung!“ So tönt es häufig, wenn beklagt wird, dass Frauen seltener in Top-Führungspositionen anzutreffen sind als Männer. Meist sind diese Klagen nicht wertfrei formuliert, sondern in einem emotional gefärbten Ton der Empörung, begleitet von allerlei Spekulationen über die möglichen Gründe für das vermeintliche Versagen der Wirtschaft, oder gleich der ganzen Gesellschaft. Kommen wir jetzt auch noch damit?
Tun wir nicht. Aber bevor Sie weiterlesen: Wir sind nicht für Männer. Und schon gar nicht gegen Frauen. Wir greifen lediglich ein paar Thesen auf, die im Mainstream untergehen – die aber nicht ignoriert werden dürfen, wenn man das Problem verstehen will.
(Wenn Sie lieber unverfänglichere Beiträge lesen, verweisen wir gerne auf Teil 1 unserer CEO-Serie. Da ging es um Ausbildung, Wissen und Kompetenzprofil von Spitzenführungskräften.)
Werden Frauen, die Karriere machen wollen, unterdrückt?
Oft ist zu hören, dass Frauen, die Karriere machen oder in technischen Berufen aufsteigen wollen, bewusst oder unbewusst unterdrückt werden, entweder durch die Männer, die Gesellschaft, die Politik, den Staat oder sogar durch ihresgleichen. Und dort, wo diese Argumente nicht greifen, werden kurzerhand neue Unterdrückungsmechanismen "entdeckt", momentan zum Beispiel Stereotype Threat, Implicit Bias oder Mikroagressionen. Zu dumm, dass diese Theorien wissenschaftlich umstritten sind. Es bestehen also berechtigte Zweifel an der Unterdrückungshypothese (Stoet & Geary, 2018). Das stärkste Argument dagegen ist aber, dass sich ausgerechnet in den Ländern mit der grössten Chancengleichheit von Frauen und Männern (z. B. Finnland, Norwegen und Schweden) auch die grössten Geschlechtsunterschiede im Interesse an MINT-Studiengängen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) finden. Ein Fakt, der gegen Unterdrückung spricht. Viel wahrscheinlicher für die unterschiedliche Verteilung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt sind andere Gründe (das gilt sowohl für die geringere Anzahl von Frauen mit MINT-Abschlüssen als auch für die geringere Anzahl von Frauen auf Stufe CEO oder Verwaltungsratspräsidium):
Die „Frauen-Pipeline“ muss zuerst gefüllt werden
Eine Top-Führungsposition besetzt man nicht einfach so aus dem Nichts – man muss eine «Pipeline» durchlaufen. Zwar absolvieren seit einiger Zeit Frauen vermehrt BWL-Programme, aber bis diese die Unternehmens-Pipelines durchlaufen haben, dauert es eine Weile. Männliche Top-Kandidaten sprudeln aus dieser Pipeline, weibliche tröpfeln eher. Das wird sich jedoch ändern: In den USA beispielsweise hat sich die Zahl der Absolventinnen von MBA-Programmen seit 1970 massiv erhöht, und die Zahl der Nachwuchsfrauen als potenzielle Anwärterinnen für CEO-Positionen wird im Laufe der Zeit steigen.
Frauen müssen sich gegen hochambitionierte, hoch leistungsbereite männliche Konkurrenz durchsetzen
Nicht alle Männer wollen an die oberste Führungsspitze. Aber einige von denen, die es wollen, verfolgen dieses Ziel äusserst ambitioniert und beharrlich. Es gibt Männer, die für eine Top-Karriere sehr viel zu opfern bereit sind. Das sind oftmals sehr intelligente Männer, äusserst gewissenhaft, höchst motiviert und energiegeladen, gesund – und gewillt, 70 oder 80 Stunden pro Woche nonstop zu arbeiten und ihr ganzes Leben der Karriere zu widmen, um an die Spitze zu kommen. Frauen mit Ambitionen für eine Top-Management-Position müssen sich unter Umständen gegen solche Männer durchsetzen. Die Frage ist nicht, ob sie das können, sondern vielmehr, ob sie das letzten Endes wirklich wollen (Peterson, 2018).
Karriere-Familie-Kompromiss ist immer noch Frauensache
In Funktionen, in denen lange Arbeitszeiten und Reisetätigkeit verlangt werden, sind Frauen besonders gefordert, Kompromisse hinsichtlich Einteilung ihrer Ressourcen zu machen. Eine Studie von Bertrand, Goldin und Katz (2008), in welcher der Karriere- und Gehaltsverlauf von Alumni eines führenden amerikanischen MBA-Programms untersucht wurden, brachte unter anderem Folgendes zu Tage: Das höhere Einkommen der Männer ging grösstenteils darauf zurück, dass Frauen, wenn sie erwerbstätig waren, weniger Stunden pro Woche arbeiteten und sich mit grösserer Wahrscheinlichkeit seit ihrem Abschluss eine gewisse Zeit lang vom Arbeitsmarkt zurückzogen – und zwar aus familiären Gründen. Familiäre Überlegungen wurden als Haupttreiber für die geschlechtsspezifischen Unterschiede in Laufbahn- und Gehaltsentwicklung identifiziert.
Diese drei Gründe für die unterschiedlichen Verteilungen von Frauen und Männern in der Arbeitswelt sind offensichtlich und werden inhaltlich kaum bestritten. Dennoch werden sie in mancher Diskussion gerne zu Gunsten der Unterdrückungshypothese unterschlagen. Das ist ebenso unsachlich wie unlauter – und vergrössert den sozialen Graben zwischen links und rechts, zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, zwischen Frau und Mann.
Anstatt sich in ideologischen Diskussionen zu ergehen, sollte man sich wertfrei der offenen Fragen annehmen, die in dieser Sache tatsächlich bestehen: Werden für Spitzenpositionen Frauen absichtlich weniger berücksichtigt, weil man befürchtet, dass sich deren allfällige Mutterrolle nicht mit maximalem Engagement für die Firma kombinieren lässt? Inwiefern bestehen auch heute noch soziale Normen, die Frauen in typische Frauenrollen drängen? (Und falls das so ist – formt die Norm den Wunsch der Frauen, oder ist es umgekehrt?) Entscheiden sich vielleicht sogar viele Frauen ganz bewusst für die Familie und setzen Betreuungsaufgaben an die erste Stelle, weil sie ganz einfach den Wunsch danach verspüren? Weil sie das Bedürfnis haben, möglichst viel Zeit mit der Familie zu verbringen?
Solche Fragen oder Befunde wie die von Stoet und Geary hinsichtlich des Interesses von Frauen an MINT-Berufen passen nicht in die derzeit so beliebte, populistische Unterdrückungs-Narrative. Sie folgen auch nicht dem Diktat der politischen Korrektheit, das diese Debatte bestimmt. Aber wissenschaftliche Erkenntnisse folgen nun mal nicht der politischen Korrektheit. Besser als ideologische Diskussionen zu führen wäre es doch, nach den tatsächlich bestehenden strukturellen Nachteilen zu suchen, denen sich Frauen mit Ambitionen auf technische Berufe oder auf Führungspositionen gegenübersehen – und diese dann zu beseitigen. Denn eines ist klar: Frauen sollen ihre Karrieren ebenso selbstbestimmt verfolgen können wie Männer. In diesem Punkt jedenfalls besteht Einigkeit, zumindest in unseren Gefilden.
In Teil 3 unseres CEO-Beitrags verlassen wir das Geschlechter-Thema und beschäftigen uns mit dem Einfluss der CEOs auf die Unternehmensergebnisse und ihrem Entscheidungsverhalten.
Weiterführende Informationen und Quellen:
Bell, L. (2005). Women-led firms and the gender gap in top executive pay. Work. Pap., Inst. Study Labor Work.
Bertrand, M. (2009). CEOs. Annual Review of Economics, 1(1), 121–150.
Stoet, G., & Geary, D. C. (2018). The gender equality paradox in STEM education. Psychological Science. Advanced.
Bertrand, M,, Goldin, C, & Katz, L. (2008). Dynamics of the gender gap for young professionals in the financial and corporate sectors. Work. Pap., Chicago GSB.
Jordan B Peterson, Critical Theory, and the New Bourgeoisie (17. Januar 2018). Abgerufen am 27. Januar 2018, von Quillette: http://quillette.com/2018/01/17/jordan-b-peterson-critical-theory-new-bourgeoisie/
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