Die zunehmende Globalisierung und Digitalisierung beeinflusst bekanntlich die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden: Tendenziell wird immer häufiger im digitalen Raum und immer weniger im echten menschlichen Kontakt kommuniziert. Empathisches Aufeinander-Eingehen droht damit in Vergessenheit zu geraten. Dabei sollen laut Forschungsergebnissen (Schmid, 2010) gerade die empathischen Fähigkeiten einer Führungskraft einen wesentlichen Beitrag zur Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden leisten, die Zusammenarbeit in Teams fördern sowie die Kreativität und Innnovation erhöhen.

Was genau ist Empathie und wie unterscheiden sich empathische Führungskräfte von nicht-empathischen Führungskräften? Dies soll im ersten Beitrag der dreiteiligen Serie „Mehr Empathie in der Führung“ beleuchtet werden. Teil 2 der Blogserie geht auf die positiven und negativen Effekte der Typologien empathischen Führungshandelns ein und zeigt Führungskräften Möglichkeiten auf, wie sie ihre empathischen Kompetenzen entwickeln können. Teil 3 ist der Anwendung empathischer Kommunikation gewidmet.

Gefühle „lesen“ und nachempfinden

Das Wort Empathie ist vom Griechischen Wort «empatheia» abgeleitet und bedeutet die Fähigkeit, sich in andere Menschen einzufühlen. Das heisst, nachvollziehen zu können, warum ein Mensch so empfindet, wie er empfindet. Neben dieser kognitiven Dimension gibt es auch die emotionale Dimension der Empathie: Emotionale Empathie bedeutet, selber nachempfinden zu können, wie ein anderer Mensch sich fühlt. Paul Ekman, US-amerikanischer Anthropologe und Psychologe, fasst dies wie folgt zusammen: „Kognitive Empathie lässt uns erkennen, was ein anderer fühlt. Emotionale Empathie lässt uns fühlen, was der andere fühlt.“

Aus neurowissenschaftlicher Sicht beruhen empathische Fähigkeiten auf einem umfassenden Schaltsystem im Gehirn. Dieses Schaltsystem prüft den Ausdruck der Augen, die Stimme sowie Mimik und Körperhaltung eines Menschen auf Emotionen und schickt einen stetigen Strom von Meldungen aus: „Diese letzte Bemerkung regt ihn ein wenig auf“, „Er sieht ein bisschen gelangweilt aus“ oder „Diese Aussage gefällt ihm“. Ferner stimmt uns dieses Schaltsystem auf die vorherrschenden Gefühle unseres Gegenübers ein, sodass unsere emotionale Verfassung sich diesem meist annähert, was auch limbische Resonanz genannt wird. Entsprechend reagiert nun der Mensch auf sein Gegenüber.

Typologie empathischen Führungshandelns

Empathie ist nicht mit Gefühlsduselei oder Führungsschwäche zu verwechseln, sondern bezeichnet eine angeborene Fähigkeit, die sich entwickeln lässt. Diese Entwicklung bedingt allerdings die Bereitschaft zur Selbstwahrnehmung: Wenn man sich selbst erkennt, erkennt man auch die innere Verfassung seiner Mitmenschen. Versuchen Sie anhand folgender pragmatischer Kategorisierung Ihren Empathie-Typ zu ermitteln und erfahren Sie, welche Dimension der Empathie in welchem Ausmass in Ihren Führungshandlungen zum Tragen kommen.

 Typologie empathischen Führungshandelns

Der/die SkeptikerIn

Der/die SkeptikerIn hat kein persönliches Begriffsverständnis der Empathie (Es kann durchaus vorkommen, dass er/sie den Begriff zunächst in einem Fremdwörterbuch nachschlagen muss!):

  • Er/sie weist ein geringes Mass an Reflexion gegenüber empathischer Führung auf.
  • Empathisches Führungsverhalten entspricht nicht seinen/ihren Überzeugungen.
  • Er/sie sieht tendenziell keine Vorteile bezüglich empathischer Führung.
  • Empathisches Verhalten erachtet er/sie zwar manchmal als erforderlich (zum Beispiel in der Führungskräftebewertung), um zu zeigen, dass er/sie sich nach den Werten der Organisation verhält.
  • Als Nachteil eines empathischen Führungsstils sieht er/sie die Gefahr, seine/ihre eigene Position und seine/ihre persönlichen Ziele zu vernachlässigen
  • Es ist jedoch nicht so, dass der/die die SkeptikerIn selbst keine Gefühle hätte, er/sie betrachtet die Wahrnehmung seiner/ihrer eignen Gefühle und die seiner/ihrer Mitarbeitenden im Führungskontext im allgemeinen als nicht nutzenstiftend.

Der/die RücksichtnehmerIn

Der/die RücksichtnehmerIn hat ein deutlich gefühlsbetontes Empathie-Verständnis:

  • Die persönliche Prädisposition ist sein/ihr Motiv für empathisches Führungsverhalten („Ich bin einfach so.").
  • Er/sie schreibt empathischem Führungsverhalten ein breites Spektrum an Vorteilen zu: Commitment, Leistungssteigerung, niedrige Fluktuation, Arbeitszufriedenheit, Authentizität und Vertrauen.
  • Als Nachteil eines empathischen Führungsstils sieht er/sie die Gefahr, seine/ihre eigene Position und seine/ihre persönlichen Ziele zu vernachlässigen.
  • Coaching- und Mitarbeitergespräche sieht er/sie als typische Anwendungsfelder für empathisches Führungsverhalten.

Der/die MechanikerIn

Der/die MechanikerIn hat ein relativ einfaches und berechnendes Empathie-Verständnis:

  • Auslöser und Motivation für empathisches Handeln kommen von externen Impulsen wie Seminaren und Coachings.
  • Sein/ihr empathisches Führungshandeln wirkt theoretisch und angelernt ohne hinreichende emotionale Überzeugung.
  • Er/sie setzt Empathie sehr berechnend ein, mit dem Ziel, erfolgreich im Job zu sein.
  • Er/sie erachtet empathisches Führungshandeln als sozial erwünscht.
  • Als Vorteile empathischen Führungshandelns sieht er/sie die Ergebnisqualität, Effizienz und Effektivität, Identifikation und Akzeptanz sowie Leistungssteigerung und –bereitschaft.
  • Als Nachteile sieht er/sie die Gefahr, schwach, verletz- und angreifbar zu wirken und ausgenutzt zu werden.
  • Bei Sachthemen erachtet er/sie empathisches Verhalten als unnötig und unangemessen.

Der/die KönnerIn

Zum Empathie-Verständnis des Könners/der Könnerin gehören Merkmale wie Kommunikation und Begegnung, emotionales Einlassen, Wahrnehmen und Verstehen:

  • Er/sie geht offen und frei von Vorurteilen auf Menschen zu, teilt sich offen mit und fühlt sich in die Rolle des anderen ein.
  • Die Vorteile des empathischen Führungshandelns reichen von der Steigerung des Mitarbeiter-Commitments, der Identifikation und Akzeptanz bis hin zur Leistungssteigerung, hohen Loyalität und gutem Team- und Arbeitsklima.
  • Der/die KönnerIn sieht keine wesentlichen Nachteile empathischen Führungshandelns, lediglich die Gefahr der Fehlinterpretation durch die Mitarbeitenden.
  • Als Anwendungsfelder empathischen Führungshandelns sieht er/sie vor allem Change-Management- und Krisen-Situationen sowie Umstände, welche das Erbringen persönlicher Opfer seitens der Mitarbeitenden erfordern.

Nun wissen wir: Empathisches Führungsverhalten beruht auf dem kognitiven und affektiven Vermögen des Führenden zur Einfühlung in die Mitarbeitenden. Und je nach Empathie-Typ, wie ausgeprägt diese Fähigkeit der Führungskraft ist. Teil 2 und Teil 3 der Blogserie zeigen auf, wo empathisches Führungsverhalten angebracht ist und wie ich dieses als Führungskraft entwickeln und anwenden kann.

Quellen

  • Badea, L. (2010). The Role of Empathy in Developing the Leader‘s Emotional Intelligence. Theoretical and Applied Economics, XVII, 2, S. 69-78.           
  • Blochberger, M. (2010). Emotionale Intelligenz in der Mitarbeiterführung - Mitarbeiter gewinnen, lenken, begeistern. Cornelsen Verlag.   
  • Ekman, P. (2004). Gefühle lesen – Wie Sie Emotionen lesen und richtig interpretieren. München: Spektrum Akademischer Verlag.   
  • Goleman, D. (2012). Emotionale Führung. Berlin. Ullstein Buchverlag.
  • Neuhaus, H. (2010). Emotionale Intelligenz im Führungsalltag: Mitarbeitende und sich selbst emotional intelligent und kompetent führen. Praxium Verlag. 
  • Schmid, T.J. (2010). Empathie in der Personalführung – Eine anwendungsbezogene qualitativ-empirische Studie, Dissertation. Steinbeis Verlag.

 

Autor
Irene-Willi

Irene Willi Kägi

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