Frauen an der Führungsspitze – eine Frage der Zeit

Der soeben veröffentlichte Diversity Report Schweiz zeigt: Die Fortschritte bei der Geschlechterdurchmischung im Topmanagement sind gering. Insgesamt hat sich der Frauenanteil in den Verwaltungsräten in den letzten beiden Jahren lediglich um 1 Prozent gesteigert (von 14 auf 15 Prozent). Auch in den börsenkotierten Schweizer Firmen verhält es sich ähnlich: Hier ist der Frauenanteil von 19.4 Prozent in den Verwaltungsräten und 11 Prozent in den Geschäftsleitungen gegenüber dem Vorjahr jeweils bloss um 1 Prozent angewachsen. Was sind die Gründe dafür? Und welche Empfehlungen und Best Practices gibt es, um das Tempo der Geschlechterdurchmischung in den Unternehmen zu beschleunigen?

Gesetzliche Verpflichtungen für börsenkotierte Schweizer Firmen

An Börsen kotierte Schweizer Unternehmen sind seit dem 1. Januar 2021 zur Einhaltung von Geschlechterrichtwerten verpflichtet. Das heisst mindestens 30 Prozent Frauenanteil in Verwaltungsräten und mindestens 20 Prozent in Geschäftsleitungen ab dem Jahr 2031. Das Gesetz betrifft 231 Firmen mit 1540 Verwaltungsratssitzen.

Der Weg bis dahin scheint lang: Während 81 der börsenkotierten Unternehmen (bzw. 35 Prozent) in der Schweiz keine einzige Frau im Verwaltungsrat vorzuweisen haben, erreichen nur 44 Firmen (bzw.19 Prozent) den Richtwert von mindestens 30 Prozent. Bereits sechs Firmen weisen Parität im Verwaltungsrat auf und ganze 11 Präsidien werden von einer Frau besetzt, so beispielsweise von Nalya Hayek bei Swatch, Wendy Becker bei Logitech oder Daniela Bosshardt-Hengartner bei Galenica.

Weibliche CEOs lassen sich gar an einer Hand abzählen. Dazu gehören unter anderen Suzanne Thoma bei der BKW (bis 2022) und Magdalena Martullo-Blocher bei der EMS-Chemie. Das entspricht einem CEO-Frauenanteil von 2 Prozent. Man rechne: 98 Prozent der CEOS sind Männer! Nur 59 Firmen oder 26 Prozent der börsenkotierten Unternehmen verhalten sich vorbildlich und halten den Geschlechterrichtwert von 20 Prozent in der Geschäftsleitung jetzt schon ein.

Ganze 14 börsenkotierte Schweizer Firmen – unter anderen UBS, Zurich Insurance und Adecco – nehmen eine Vorreiterrolle ein, da sie beide Richtwerte bereits erfüllen.

Mögliche Gründe für zögerliche Fortschritte bei der Geschlechterdurchmischung

Über die Gründe für die zögerlichen Fortschritte bei der Geschlechterdurchmischung in den obersten Führungsetagen schweigt sich der Diversity Report Schweiz aus. Dagegen findet man im Gender Intelligence Report 2022, der den Frauenanteil auf sämtlichen Führungsstufen untersucht, Erklärungsansätze. Übrigens sieht dort die Bilanz mit einer durchschnittlichen Erhöhung des Frauenanteils von 3 Prozent in den letzten beiden Jahren nur leicht besser aus: Der Frauenanteil beläuft sich auf 36 Prozent in der untersten, auf 24 Prozent in der mittleren und auf 19 Prozent in der obersten Führungsstufe.

Der Grad der Geschlechterdurchmischung ist eine Frage der Unternehmenskultur, heisst es im Gender Intelligence Report. Die besten Ergebnisse punkto Frauenanteil in Führungspositionen erreichen jene Unternehmen, die Diversität und vor allem auch Inklusion sowohl in der Unternehmensstrategie als auch in den individuellen Zielen von Führungspersonen verankert haben.

Als besonderen Bremsfaktor bei der Erklimmung der Karriereleiter wird die Schweizer Kultur aufgeführt, das heisst: je schweizerischer eine Branche (gemessen am Anteil der Schweizer Mitarbeitenden), desto weniger geschlechterdivers. Herrschen in den Köpfen der Schweizer immer noch traditionelle Frauenbilder vor? In der Tat arbeiten viele Frauen in der Schweiz Teilzeit. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist im Vergleich zu anderen europäischen Ländern kostspielig. Ausserdem werden Frauen vielerorts für Positionen eingestellt, die keine wirklichen Entwicklungsperspektiven mit sich bringen. Vielmehr stecken sie in symbolischen Kaderfunktionen ohne Personalverantwortung fest.

Der Bremsfaktor Schweizer Kultur steht zwar nicht unbedingt im Einklang mit den Ergebnissen des Diversity Reports Schweiz. Diesem zufolge liegt der Kanton Zürich als bedeutender Wirtschaftsstandort und internationaler Finanzplatz punkto Frauenanteil im Verwaltungsrat mit 14.9 Prozent nur im Mittelfeld, während Appenzell Innerrhoden, Obwalden und Uri – Kantone, die tendenziell für eine traditionelle Rollenverteilung bei den Geschlechtern stehen – mit 24 Prozent einen überdurchschnittlichen Frauenanteil in den Verwaltungsräten aufweisen.

Voraussetzung für Geschlechter-Parität bei Führungspositionen

Als zentrale Voraussetzung für eine Annäherung an eine Geschlechter-Parität bei Führungspositionen nennt der Gender Intelligence Report die erwerbsmässige und finanzielle Gleichstellung. Solange Männer die Rolle des Hauptversorgers übernehmen und Frauen Teilzeit arbeiten, wird sich am bestehenden Machtgefälle nur wenig ändern. Dabei geht es nicht nur um partnerschaftliche Modelle rund um die Familienarbeit, sondern auch um die Vermeidung von Vorsorgelücken im Pensionsalter.

Massnahmen und Best Practices, die Wirkung versprechen

Der Diversity Report Schweiz wartet mit zahlreichen Empfehlungen zur optimalen Gestaltung einer geschlechterdurchmischten Organisation auf. So gilt es, Statuten, Reglemente und Ziele für Vielfalt und Inklusion zu erarbeiten, Sanktionen bei deren Nichteinhaltung zu treffen sowie die Amtszeit und Altersbeschränkungen für Verwaltungsräte festzulegen. Für die Rekrutierung von weiblichen Führungskräften sind strategisch relevante Profile zu formulieren und bei Bedarf externe Partner beizuziehen. Neue Teammitglieder müssen sorgfältig eingeführt werden. Ausserdem ist es wichtig, eine Kultur der produktiven, reflektierten Zusammenarbeit zu pflegen und einzufordern. Das heisst unter anderem eine Nulltoleranz gegenüber Vorurteilen, Ausgrenzung und Mikroaggressionen. Last but not least sollen gleiches Honorar für alle VR-Mitglieder und in der Geschäftsleitung gelten.

Diverse Unternehmen sind bei der Umsetzung der Geschlechterdurchmischung schon fortgeschritten: Bei der UBS wurde bereits 2003 das Frauennetzwerk „All Bar None“ (ABN) ins Leben gerufen mit dem Ziel, eine vielfältige und integrative Kultur zu fördern, die auf die Werte und strategischen Ziele des Unternehmens ausgerichtet ist. Eine der Initiativen ist das Mentoring-Programm. Hier engagieren sich hochrangige Männer und Frauen ehrenamtlich als Mentorinnen und Mentoren für Kolleginnen, die sich in einer frühen Karrierephase befinden. Jährlich profitieren ungefähr 200 Frauen davon.

Im letzten Jahr hat PwC eine Schlüsselinitiative zur Entwicklung einer integrativen Denkweise lanciert: der sogenannte Inclusive Mindset Learning Pathway. Die selbstgesteuerte Lernreise für Führungskräfte kombiniert eine Vielzahl von Lerninhalten – von TED-Talk-Videos über Artikel von Business Schools bis hin zu Simulationen.

Der Arbeitsmarkt reagiert

Dass das Thema Vielfalt und Inklusion vielerorts auf den Prioritätenlisten von Unternehmen steht, zeigt sich auch auf dem Arbeitsmarkt. Hier erscheinen immer mehr Stellenausschreibungen für die Funktion "Chief Diversity Officer" (CDO). Diese/r fungiert sozusagen als Berater/in für das Topmanagement und verfolgt das Ziel, die Unternehmenskultur zu verbessern. Im Fokus steht beispielsweise, wie junge Talente angesprochen werden sollen, was Mitarbeitende brauchen, um sich wohlzufühlen und warum Frauen weniger befördert werden. Ob diese frisch geschaffenen Stellen in den kommenden Jahren mit einem höheren Frauenanteil in Top-Positionen korrelieren, bleibt abzuwarten.

Fazit

Die Geschlechterverteilung in den obersten Führungsetagen befindet sich zurzeit auf der Kriechspur. Ob die börsenkotierten Schweizer Firmen die Geschlechterrichtwerte innert der gesetzlichen Frist erreichen, ist angesichts des Schneckentempos ungewiss. Fakt ist: Die Inklusion von Frauen sowohl im Top Management als auch in den übrigen Führungsstufen ist eine Investition in die Zukunft. Nachweislich treffen gemischte Teams nämlich bessere Entscheidungen, sind innovativer und meist profitabler. Inklusion braucht aber Zeit, denn sie setzt einen kulturellen Wandel voraus. Damit gemischte Teams sich wohlfühlen und Höchstleistungen erbringen können, müssen Vorurteile zwischen den Geschlechtern abgebaut und Vertrauen aufgebaut werden. Erfreulicherweise scheinen gewisse Unternehmen das vorhandene weibliche Potenzial bereits effektiv zu nutzen.

Quellen und weiterführende Informationen

Advance - Gender Equality in Business & Competence Centre for Diversity & Inclusion (CCDI) at the University of St.Gallen (HSG). (2022). Gender Intelligence Report 2022.

Advance - Gender Equality in Business. (2022).  A Bottom-Up Approach.

Advance - Gender Equality in Business. (2022). Upskilling Leaders.

Get Diversity. (2022). Diversity Report Schweiz. Vielfalt in 8026 Verwaltungsräten 2022: Börsenkotierte Schweizer Firmen unter der Lupe.