Notizbuch: Flexibility is Key
Mit Flexibilität die Arbeitgebermarke stärken (Symbolbild)

"Zurück ins Office? Nee, keine Lust!" Trotz ersten Lockerungsschritten bleiben die Büros vorwiegend verwaist. Ob es an den Tests, Masken oder den bevorstehenden Ferienplänen liegt – darüber lässt sich nur spekulieren und wird sich in den nächsten Wochen zeigen. Fakt ist, viel weniger Mitarbeitende finden den Weg freiwillig zurück in die heiligen Hallen, als sich aufgrund der viel postulierten Online-Müdigkeit und dem Hunger nach sozialen Kontakten vermuten liesse. Einige Unternehmen haben bereits reagiert und geben gemietete Büroflächen teilweise oder ganz auf. Für sie ist es klar – ein "Back to Normal" wird es nicht geben. Vielmehr orientieren sie sich am "New Normal". Damit gehen sie davon aus, dass sich unserer Arbeitswelt und Art der Zusammenarbeit verändern wird - für immer.

Mit Flexibilität um Talente buhlen

Kein Headquarter mehr? Für viele Unternehmen (noch) unvorstellbar, zu gross die Ängste - und auch nicht für jeden Unternehmenskontext sinnvoll. Dennoch dürfen solche Tendenzen nicht ignoriert werden. Schliesslich geht es unlängst um mehr als das Gewähren von ein paar Homeoffice-Tagen. HR ist nun stark gefordert, die geeigneten post-COVID Strategie zu entwickeln. Wer dabei nur das Ziel verfolgt, möglichst rasch wieder möglichst viele Mitarbeitende ins Office zu locken und ausschliesslich die Nutzung von Homeoffice zu regeln, könnte bald den Kampf um die besten Talente verlieren. Denn diese möchten die gewonnene Flexibilität nicht mehr aufgeben – im Gegenteil, sie wollen diese noch erweitert sehen, um in ihrem Work-Life-Flow zu bleiben.

RecruiterInnen berichten, dass sich die Erwartungshaltung bezüglich Flexibilität seit der Pandemie spürbar verändert hat. Wer begehrte Talente gewinnen und binden will, kommt deshalb nicht darum herum, sich Gedanken über flexible Working Arrangements zu machen. Dabei geht es nicht nur um Flexibilität bezüglich Arbeitsort, sondern auch um Arbeitszeit und Arbeitsvolumen. Oder auch um flexible Arbeitsinhalte. Wie weit ein Unternehmen in der Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen gehen kann, hängt von der Geschäftstätigkeit und die damit verbundenen Funktionen ab. Aber auch wie bereit ein Unternehmen kulturell ist, den Mitarbeitenden einen maximalen Freiraum zu gewähren – ohne sich um die Produktivität oder Teamdynamik zu sorgen. Noch immer haften der Remote Work / Flexwork verschiedene Stigmata an, welche sich nachteilig auf die Karriere auswirken können. Weniger Präsenz vor Ort oder andere Abweichungen von der "Norm" in der Gestaltung der Arbeitswelt dürfen nicht bewusst oder unbewusst abgestraft werden. Hier braucht es an vielen Orten noch eine Sensibilisierung und ein Umdenken – wobei HR dabei aktiv gefordert ist.

HR Actions in der post-COVID Welt

Sind Sie bereit? Folgende Punkte lohnt es sich, strategisch anzugehen:

  • Critical Skills: Welche Critical Skills (nicht Critical Roles) braucht das Unternehmen jetzt und in der Zukunft? Gap rasch schliessen mit Gewinnung von neuen Mitarbeitenden oder Up-/Re-Skilling der bestehenden Workforce (Critical Skills Mapping).
  • Talent Acquisition: Erwartungen bezüglich Flexibilität von begehrten Talenten analysieren und diesen möglichst entsprechen. Talent-Acquisition-Strategie überprüfen und neu ausrichten – mit Fokus auf Critical Skills.
  • Employee Experience und Well-being: Employee Journey Map neu an hybriden Arbeitswelten ausrichten. Erfahrungen ganzheitlicher und menschlicher (im gesamten Lebenskontext) betrachten. Work-Life soll zum Flow werden, mit möglichst viel Selbstbestimmung und Flexibilität. Dabei auch die körperliche und mentale Gesundheit berücksichtigen.
  • Performance Management: Zielsetzungen und Evaluationsmethoden an dem hybriden Setup sowie neue Formen der Zusammenarbeit anpassen. Biases verbunden mit Remote Work / Flexwork thematisieren und diesen aktiv entgegenwirken.
  • Talent Development: Strategie mit Bedarf an Critical Skills verknüpfen. Zielgerichtetes Up-/Re-Skilling verfolgen. Nachhaltige Anreize bieten. Gewährleisten, dass Remote Work / Flexwork nicht zum Karriere-Killer, sondern zum Attraktivitätsmerkmal des Unternehmens wird - bessere Retention und Produktivität garantiert!
  • Leadership: Führungsstile an remote Arbeitsformen weiter adaptieren. Hartnäckige Ängste und Bedenken bezüglich Remote Work / Flexwork ansprechen und entkräften. Etablierung einer Unternehmenskultur, welche auf Vertrauen basiert und neue Freiräume zulässt.
  • Collaboration: Zweckmässiges und sinnvolles Hinführen der Organisation an moderne Formen der Zusammenarbeit (auch im hybriden Set-Up). Unterstützende Technologien verfügbar machen und entsprechende Schulungen (auch in der Methodik) anbieten.
  • Workplace: Attraktivität der Arbeitsplätze – und somit Motivation zur Rückkehr – erhöhen. Zonen für verschiedene Arbeitsformen und zur Erholung (!) gestalten. Möglichkeit für Bewegung und gesunde Ernährung gewähren (rechnet sich unter dem Strich). Geeignete Infrastruktur und Technologie für Remote Work bereitstellen.

Die Aufzählung ist selbstredend nicht als abschliessend, sondern im Sinne einer Anregung zu verstehen. Jede Action zählt! Und nicht vergessen, interne Stakeholder und die Mitarbeitenden frühzeitig miteinbeziehen.

Eine (Arbeits-)Beziehung auf Augenhöhe

Unternehmen, welche sich jetzt als starken Arbeitgeber positionieren, passen sich verstärkt den privaten Bedürfnissen der Mitarbeitenden an – sie nehmen die Mitarbeitenden nicht als Arbeitskräfte, sondern als ganzheitliche Menschen wahr. Eine Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden auf Augenhöhe ist eine längst fällige Entwicklung, welche durch die Pandemie im positiven Sinne akzentuiert wurde. HR kann jetzt zur Gestaltung einer flexibleren und humaneren Arbeitswelt nachhaltig beitragen Ein vielversprechendes Momentum in jeder Hinsicht – nutzen Sie es!

Autor/in
Marion Fürbeth

Marion Fürbeth

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MAS FH in Human Resource Management (HRM)

Master of Advanced Studies (MAS)

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