Kaderposition für Frauen - (k)eine Selbstverständlichkeit
Dr. Kerstin Helfmann
Warum verlaufen weibliche Karrieren anders als bei Männern? Was sollten Frauen und Unternehmen beachten, um ihr Potenzial optimal ausschöpfen zu können?
Ungleichheit zwischen Mann und Frau trotz Gleichstellungsgesetz
Mit der Einführung des Frauenwahlrechts vor 50 Jahren in der Schweiz wurde schliesslich die Gleichstellung besiegelt (Schweizer Bundesversammlung, 2021). Im Jahre 1981 wurde das Gesetz der Gleichstellung von Mann und Frau in der Bundesverfassung beschlossen. Dieses besagt: "Der Gleichstellungsartikel verpflichtet den Gesetzgeber, für rechtliche und tatsächliche Gleichstellung zu sorgen, und enthält ein direkt durchsetzbares Individualrecht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" (Eidgenössisches Departement des Innern, 2021). Obwohl es die gesetzlichen Verankerungen gibt, sind Frauen heute jedoch in vielen Bereichen der Gesellschaft immer noch nicht gleich, insbesondere nicht im Arbeitsleben.
Frauen sind in hohen Kaderpositionen unterrepräsentiert
Diese Ungleichheit besteht auf verschiedenen Dimensionen weltweit, wie der jährliche Global Gender Gap Report (World Economic Forum, 2020) belegt. Vergleicht man die Kaderpositionen zwischen Mann und Frau (Köhler, 2019), sieht das Verhältnis dürftig aus. Auch wenn die Zahlen für Frauen in Kaderpositionen soeben auf 23 Prozent (Schilling, 2021) gestiegen sind, belegt die Schweiz seit Jahren im Vergleich zu der Europäischen Union nur die hinteren Plätze (Rost, 2010). Dieses ist umso bemerkenswerter, da Frauen bei Schul- und Ausbildungsabschlüssen (Bundesamt für Statistik, 2020) mittlerweile immens aufgeholt haben. In vielen Bereichen haben sie Männer sogar überholt. Woher kommt es also, dass Frauen in der Wirtschaft immer noch in hohen Kaderpositionen unterrepräsentiert ( Bundesamt für Statistik, 2021) sind?
Unterschiedliche Komponenten prägen den Karriereverlauf von Frauen
Frauen stossen in der Schweiz sehr häufig auf stark männlich geprägte Unternehmenskulturen. Gerade in höheren Kaderpositionen ist Frauen das traditionell übliche dominante und durchsetzungsstarke Agieren qua ihrer meist traditionellen und weiblichen Sozialisation (Mader, 2014) fremd und es fehlen ihnen die Netzwerke im Unternehmen, um sich durchsetzen zu können. Daneben spielt die biologische Disposition, Kinder kriegen zu können, eine weitere wichtige Rolle. Meist beginnt mit der Geburt des ersten Kindes eine Veränderung des Arbeitspensums. Ein hoher Anteil an Frauen hört komplett auf zu arbeiten und widmet sich gemäss althergebrachten Rollenmodellen voll und ganz der Familie.
Frauen, die ihre Berufstätigkeit nicht aufgeben wollen, versuchen oft ihr Arbeitspensum zu reduzieren. Ebenso können traditionelle Wertevorstellungen und Lohnungleichheit Frauen gegenüber ihrem Partner schwächen, wenn es um das Verfolgen der eigenen Karriere geht. Häufig verdienen die Partner mehr Geld, welches sie legitimiert, ihre Karriere als wichtiger zu bewerten und voranzutreiben. Einige Frauen verlieren nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub ihre vorherige Position, weil ihr Arbeitgeber nicht für moderne Lösungsansätze via Teilzeitpensum und Jobsharing offen ist. Gegenüber den männlichen Kollegen fängt hier ein deutlicher Scheideweg der Karriereläufe an. Frauen, die mit einem reduzierten Pensum weiterarbeiten, verlieren damit oftmals ihre Visibilität, da sie weniger mit interessanten Projekten / Arbeitsaufgaben betraut werden. Dadurch sind sie sowohl bei der Beurteilung als auch beim Bonus und der Lohnerhöhung deutlich benachteiligt und werden weniger häufig befördert (Versicherung, 2012).
Auch Frauen, die keine Kinder haben, haben es meist schwerer weiterzukommen. Oft bewegen sie sich in Entscheidungsgremien, die mehrheitlich männlich dominiert sind (z.B. ein Projektteam oder eine für die Schweiz typische Geschäftsleitungszusammensetzung von sechs Personen: fünf Männer und eine Frau). Bei der Besetzung von Kaderpositionen werden Frauen, trotz besserer Ausbildung, vielfach nicht berücksichtigt, da sie möglicherweise Kinder kriegen und entsprechend konservativer Vorstellungen sich nicht zu 100 Prozent auf ihren Job konzentrieren könnten. Ein weiteres Kriterium ist ebenso, dass oftmals weibliche Karriereverläufe im Vergleich zu männlichen Kollegen durch die Kinder- und Familienphasen Unterbrüche aufweisen.
Was Unternehmen tun können, um die Chancengleichheit und Karriereverläufe von Frauen zu fördern
Jetzt stellt sich natürlich die Frage, warum sich Unternehmen dem Thema der Chancengleicht und damit verbundener gleicher Möglichkeiten für Karriereverläufe widmen sollten?
Zu beachten gilt, dass der nachhaltige Unternehmenserfolg mit den Fähigkeiten und dem Potenzial seiner Mitarbeitenden korreliert. Um Talente anzuziehen und zu binden, braucht es idealerweise gleichermassen männliche wie auch weibliche Mitarbeitende. Mit der demographischen Entwicklung hat der "War for Talents" bereits begonnen, der nicht an geschlechtsspezifischem Denken aufhören darf. Es ist vielmehr wichtig, die besten Mitarbeitenden im Unternehmen zu haben, dabei geht es idealerweise um eine gute Mischung von verschiedenen Talenten und Fähigkeiten. Schenkt man den Frauen zu wenig Beachtung, gehen den Unternehmen wichtiges (weibliches) Potenzial verloren.
Aufgrund des steigenden nationalen und internationalen Wettbewerbsdrucks sollten es sich Unternehmen nicht mehr leisten, dieses Thema nicht proaktiv anzugehen (investrends.ch, 2020). Auch im Bereich Nachhaltigkeit und Umweltschutz, haben viele Unternehmen das Thema zu lange ignoriert und als Modetrend abgetan. Diese Unternehmen mussten inzwischen feststellen, dass sie dieses Thema eingeholt hat und sie vor grossen Herausforderungen stehen, weil sie weder authentisch noch stringent in ihrem Verhalten waren. Dementsprechend sollten Unternehmen, welche die weibliche Zielgruppe als Käuferin von Produkten oder als Aktionärin ansprechen, auch die weiblichen Ressourcen in allen Bereichen und Ebenen der Organisation positionieren.
Auch wenn zahlreiche Unternehmen Massnahmen und Programme für die Chancengleichheit entwickelt haben, zeigt sich, dass erfolgreiche Karriereverläufe von Frauen fast immer auf Mentoren und Coaches zurückgreifen konnten. Aufgrund von mangelnden internen Ressourcen und fehlendem spezifischen Know-how in Unternehmen scheitert die gezielte Entwicklung von Frauen häufig in diesem Punkt. Einige sehr erfolgreiche Unternehmen haben bereits reagiert und bieten ihren Potentialkandidatinnen auf allen Ebenen eine externe und neutrale Unterstützung an, um deren berufliche Entwicklung gezielt zu begleiten.
Frauen sollten auch selbst das Heft in die Hand nehmen
Unabhängig davon sollten Frauen sich schon früh mit einer Art Vision bzw. Grobplanung der eigenen Karriere auseinandersetzten. Wie sich aus langjähriger Erfahrung gezeigt hat, spielen intrinsische Faktoren eine wesentliche Rolle für das berufliche Fortkommen. Unerlässlich erscheint hierbei eine Fokussierung auf die eigene Persönlichkeit und der damit verbundenen Unabhängigkeit hinsichtlich traditioneller Rollenbilder und antiquierter gesellschaftlicher Muster. Zentral ist zudem der "Drive", die eigene Karriere aktiv voranzutreiben.
Wie einer der führenden Trendforscher, Matthias Horx, Begründer des Zukunftsinstituts, im deutschsprachigen Raum postuliert, wird die Zukunft weiblich aussehen. Anhand von vielen validen Fakten und Aussagen des Trendreports (Zukunftsinstitut, 2012) wird belegt, wie fatal es für die Unternehmen sicherlich wäre, sich nicht nachhaltig und strategisch mit dem Thema Chancengleichheit ernsthaft auseinandersetzten.
Quellen und weiterführende Informationen
Bundesamt für Statistik. (2021). Berufliche Stellung.
Bundesamt für Statistik. (2020). Sekundarstufe II: Maturitätsquote.
Eidgenössisches Departement des Innern. (2021). Gleichstellung von Frau und Mann.
World Economic Forum (2020). Global Gender Gap Report. Cologny/Geneva: World Economic Forum.
Investmenttrends.ch. (2021). "Gender Diversity" zahlt sich für Unternehmen und Investoren aus.
Köhler, A. (2019). Wo die Kluft zwischen Frauen und Männern besonders gross ist. Swissinfo.ch
Mader, N. (2014). Frauen in Führungspositionen - Untersuchung der relevanten Sozialisationsprozesse (Masterarbeit). Universität Wien.
Die Schweizer Bundesversammlung - das Parlament (2021). Eroberung der Gleichberechtigung.
Rost, K. (2010). Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft - Die Unternehmung, 3, 315–344.
Schilling, G. (2021). Schilling Report 2020.
Versicherung, N. S. (2012). Unveröffentlichte Untersuchung welches die Kriterien für Chancengleichheit im Unternehmen sind. Zürich.
Zukunftsinstitut (2012). Female Shift: Die Zukunft ist weiblich - Megatrend Dokumentation. Frankfurt am Main: Zukunftsinstitut.
