Umgang mit Widerstand in Veränderungsprozessen

Veränderung und Widerstand sind siamesische Zwillinge. Es gibt keine Veränderungen ohne Widerstand. Nicht das Auftreten von Widerständen, sondern deren Ausbleiben ist Anlass zur Beunruhigung. Nicht der Widerstand der Betroffenen ist problematisch, sondern meistens der falsche Umgang damit: Ungeduld, verzerrte Wahrnehmung, mangelndes Einfühlungsvermögen, Ärger, den Widerstand brechen wollen, schnell vorwärts machen wollen. Nachfolgend finden Sie einige Hinweise zum guten Umgang mit Widerstand.

Generelle Hinweise

• Widerstand ist ein Signal. Es zeigt an, wo Energie blockiert ist. Diese Energie muss nicht nur wahrgenommen, sondern auch verwendet werden. Widerstand hilft, praxistaugliche Lösungen zu finden.
• Widerstand kommt meistens unerwartet und ist meistens stark emotional besetzt. Hinter dem Widerstand liegen meist Ängste. Die eigentliche Botschaft ist meist verschlüsselt.
• Widerstand hat unterschiedliche Ursachen und hat viele Erscheinungsformen: verbal/nonverbal, aktiv/passiv. Die Behandlung ist aber ähnlich. Keine Massnahme ohne ausreichende Diagnose!
• Die drei grundsätzlich verschiedenen Ursachen für Widerstände sind:

1. Rationaler Widerstand (basiert auf sachlichen Gründen)
2. Psychischer Widerstand (basiert auf Emotionen, Gefühlen)
3. Politischer Widerstand (basiert auf Macht- und Gruppeninteressen)

• Nichtbeachtung von Widerstand führt zu Blockaden. Verstärkter Druck führt lediglich zu verstärktem Gegendruck. Ein Durchsetzen-Wollen ist meist zum Scheitern verurteilt.

Hinweise zum guten Umgang mit Widerständen

Im Vorfeld

• Vorstellungen entwickeln, wo und wie sich Widerstand zeigen kann: Betroffenheits-, Stakeholder-, Commitment-Analyse.
• Beteiligung der Betroffenen.
• Sich klar werden: was ist verhandelbar – was nicht. Passende Gefässe für den Dialog vorsehen (z.B. Workshop, Sounding Board).

Beim Auftreten von Widerstand

Mit dem Widerstand, nicht gegen den Widerstand gehen! Prinzip: Judo statt Boxen. Im Kontakt bleiben! Dem Widerstand Raum geben – Denkpause einschalten – in Dialog treten:

• Konflikte thematisieren; aufrichtiges Interesse zeigen, Vertrauen aufbauen, damit auch Kritisches geäussert wird.
• Klären der Sichtweise, Befürchtungen und Bedürfnisse sowohl der Betroffenen als auch der Veränderer; Ursachen erforschen (Befürchtungen, Ängste, Hoffnungen); erklären (Ziel, Absicht, Nutzen
• Ermittlung der Konsequenzen, wenn man wie vorgesehen vorgehen würde.
• Gemeinsam Lösungen entwickeln; verhandeln und vereinbaren („kommitten“).
• Konkrete Konflikte angehen.
• Nicht erklären, sondern verstehen. Nicht argumentieren und überzeugen, sondern zuhören. Nachfragen, um genauer zu verstehen. Aussagen anderer in eigenen Worten wiedergeben. Persönlich statt schriftlich kommunizieren. Ohne lange Umschweife zur Sache kommen. Die Wahrheit sagen ohne Dramatisierung und ohne Verharmlosung, Keine Beschwichtigungen.
• Gegebenenfalls Druck aufbauen.
• Mitwirkung und Mitbestimmung. Sicherheit geben.
• Sinnvollen Umgang mit der Situation erarbeiten.
• Aktive Kommunikation/Dialog. Kommunikation nicht als Einweginformation, sondern als Interaktion, um Lösungen zu finden.

Im passendem Umgang mit Widerstand wird deutlich, dass Unternehmen und Mitarbeitende weniger 'Change Manager' brauchen als vielmehr Führungskräfte, welche die Menschen gut im Blick haben und über eine gute Konfliktfähigkeit verfügen.

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