Lernende vor Laptop
Auszubildende im Homeoffice (Symbolbild)

Flexibilisierung der Arbeitswelt und virtuelles Lernen erleben zurzeit eine plötzliche und unerwartete Beschleunigung – ausgelöst durch den Corona-Virus. Dass so etwas passieren würde, hätte ich nie gedacht, als ich vor drei Monaten meine Masterarbeit zum Thema „eLearning bei Helvartis die Praxisfirmen – sind die Ausbildungsfachleute fit für den digitalen Wandel?“ einreichte. Was sich heute weltweit abspielt, hat sich in meinem Arbeitsumfeld im Kleinen bereits zugetragen und beeinflusste die Themenwahl meiner Arbeit: Eine Lungenkrankheit einer Lernenden zwang unsere Firma zur intensiven Auseinandersetzung mit den digitalen Potenzialen wie Homeoffice und Online-Lernen. 

Meine Masterarbeit zur Erlangung des MAS FH in Personal- und Organisationsentwicklung beschäftigt sich damit, wie HR die Aspekte der fortschreitenden Automatisierung und Digitalisierung in die Ausbildungspläne einbeziehen kann, um den Lernenden die damit verbundenen Kompetenzen zu vermitteln. Erhalten Sie hier einen Einblick in meine Praxissituation und die wichtigsten Handlungsempfehlungen für HR und Ausbildung.

Ausgangssituation

Inder SANTIS Training AG bilden wir an insgesamt fünf Standorten Kaufleute aus. Ich leite die Praxisfirma ALLUDO am Standort Zürich. Eine unserer Lernenden gehört zur Gruppe von Personen mit einem erhöhtem gesundheitlichen Risiko. Durch eine Lungenkrankheit und auf ärztlichen Rat musste sie sich zum eigenen Schutz in Quarantäne begeben. Von einem Tag auf den anderen musste eine Lösung gefunden werden: Homeoffice und eLearning. Wir Ausbildungsfachleute mussten uns im Zuge dieser Veränderung zusätzlich zum Fachwissen der Grundbildung nun auch digitale Lehrmethoden und -kompetenzen aneignen, um alle in der Ausbildung erforderlichen Handlungskompetenzen und Lernziele via Internet vermitteln zu können. Auch unsere Rollen definierten sich neu. Es galt sicherzustellen, dass die Ausbildung der Lernenden mittels Homeoffice wirksam durchgeführt werden konnte.

Digital Learning Maturity Check

Die Handlungsempfehlung in meiner Masterarbeit habe ich unter anderem auf die Theorie von Erpenbeck und Sauter (2017) gestützt. Die Autoren beschreiben, wie anhand eines Digital Learning Maturity Checks in nur fünf Schritten festgestellt werden kann, wo ein Unternehmen in Sachen eLearning steht und wie es weitergeht:

  1. Im ersten Schritt wird der Ist-Zustand der Lernstrategien, Lehrkompetenzen und Lernziele festgehalten.
  2. Danach soll die technologische Situation analysiert werden.
  3. In einem weiteren Schritt werden die genauen Soll-Werte definiert, die es zu erreichen gilt. Als Vergleichsbasis können bekannte oder vermutete Werte anderer oder branchenverwandter Unternehmen einbezogen werden, um einen Vergleich herzustellen. 
  4. Im letzten Schritt werden die Ergebnisse der ersten drei Schritte zusammengefasst, analysiert und zur Diskussion gestellt. Dabei werden die Ist-Werte der ersten beiden Schritte mit den Soll-Werten des dritten Schrittes verglichen.
  5. Als Abschluss werden die Bereiche genannt, bei denen am meisten Handlungsbedarf besteht. Ist das in mehreren Bereichen der Fall, werden Prioritäten gesetzt, sodass die Reihenfolge, in der die Bereiche angegangen werden soll, am Ende klar ist. 

Erpenbeck und Sauter empfehlen ausserdem, in jedem Lernsetting eine breite Methodenvielfalt umzusetzen, die motivierende und nachhaltige Lernprozesse ermöglicht. Wir haben uns im Betrieb zunächst auf das virtuelle Klassenzimmer sowie die virtuelle Konferenz konzentriert. Als Software nutzen wir Microsoft Teams und BLIZZ. Zukünftig sind auch Webinare und Lernfilme angedacht. 

Lehrkompetenzen für Ausbildungsfachleute im Zusammenhang digitalen Lehrmethoden

Die idealtypischen Lehrkompetenzen für uns Ausbildungsfachleute im Zusammenhang mit diesen digitalen Lehrmethoden sind vor allem:

  • Vermittlungskompetenz im Web: Das Vermitteln von Wissen oder das Erklären von Zusammenhängen im virtuellen Klassenzimmer ist eine Fähigkeit, die beim vernetzten Lernen zum Repertoire von Ausbildungsfachleuten gehören sollte. Dazu zählt auch, die Lernenden zu aktivieren, sie in den Vermittlungsprozess einzubinden, zu unterhalten und einen nachhaltigen Lerneffekt zu erzielen.
  • Coaching-Kompetenz: Eine weitere Kompetenz, die in asynchronen Lernumgebungen eine Rolle spielt, ist die Fähigkeit, Einzelpersonen in ihren Lernprozessen zu coachen und zu begleiten, sodass schwierige Phasen, negative Erlebnisse oder konkurrenzierende Aufgaben nicht zum Abbruch des Lernprozesses führen.
  • Kompetenz zur didaktischen Reduktion: Eine Kompetenz, die für Ausbildungsfachleute relevant ist, die Lernmedien erstellen und dabei grosse Mengen an Fakten und Informationen zu bewältigen haben, ist die Fähigkeit, Inhalte auf ihre didaktische Essenz oder Botschaft zu reduzieren
  • Community-Kompetenz: Eine der zentralen Kompetenzen von Ausbildungsfachleuten ist der Aufbau und die Entwicklung von Online-Gemeinschaften auf Communityplattformen. Dabei wird zwischen zwei Community-Typen unterschieden: Praxisgemeinschaften und Lerngemeinschaften, wodurch die Lernenden gemeinsam durch die verschiedenen Aufgaben eines kollektiven Lernprozesses geführt werden.
  • Administratorenkompetenz: Diese Kompetenz erfordert das Fachwissen im Bereich Profilverwaltung, Systemparametrisierung, regelbasierten Mailsystemen und klaren Anleitungstexten.
  • Visualisierungskompetenz: Eine hilfreiche Kompetenz bei der Gestaltung und Umsetzung von netzbasierten Lernprozessen ist es, Sachverhalte grafisch zu visualisieren. Dabei steht das Vermögen, Lerninhalte auf klare Bilder und Metaphern zu reduzieren, im Fokus.

Rollendifferenzierung der Lehrenden

Frank (2012) betont in seinem Buch die Rollendifferenzierung der Lehrenden im eLearning und beschreibt vier idealtypische Schwerpunkte der Lehrendentätigkeit:

  1. Die Autorenrolle
  2. Die Organisatorenrolle
  3. Die Dozentenrolle
  4. Die Tutorenrolle

Während bei der Autorenrolle die Planungs- und Analyseebene der Didatik angesprochen wird, können die Tätigkeiten von Dozierenden und Tutorinnen/Tutoren zu einem grossen Teil auf der Prozessebene der Didaktik verortet werden. In der Praxis werden diese Rollen jedoch nur selten trennscharf voneinander abgegrenzt. Häufig werden sie auch nicht personell konsequent getrennt. Bei kleinen Projekten, wie etwa einzelnen Hochschulseminaren, fallen alle vier Rollen oft sogar in einer einzigen Person zusammen. Als Autorinnen und Autoren eines eLearning-Angebotes können diejenigen bezeichnet werden, die dem Angebot seine Gestalt geben.

4-dimensionales Kompetenzmodell für Ausbildungsfachleute

Im Rahmen meiner Masterarbeit habe ich ein 4-dimensionales Kompetenzmodell für Ausbildungsfachleute entwickelt, welches vier elementare Komponenten berücksichtigt.

Kompetenzmodell für Ausbildungsfachleute

4-dimensionales Kompetenzmodell für Ausbildungsfachleute (Grafik: Angela Kavazov)

Unter Einbezug der Lehrkompetenzen (blau), Fachkompetenzen (grün), Niveaustufen (rot) und Rollen (gelb) wird die Leistungsfähigkeit einer Ausbildungsfachperson optimal dargestellt. Je mehr Kompetenzen eine Ausbildungsfachperson mitbringt und je höher die Niveaustufen, desto dichter wird das Netz im 4-Dimensionen-Kompetenzmodell. Ein breites Rollenverständnis durchleuchtet das Netz wie Sonnenstrahlen. Diese sollen für den Antrieb, die Emotion sorgen. Denn ohne Emotionen entstehen keine Kompetenzen, wie Erpenbeck uns lehrt. Gerade in einer digitalen Umgebung wie Homeoffice sollte dieser Faktor immer eine wichtige Rolle spielen.

Fazit

Nach zwei Wochen der Ausbildung unserer Teilnehmenden und Lernenden aus dem Homeoffice ins Homeoffice, kann ich sagen, dass die aktuelle Corona-Krise eine riesengrosse Chance für alle ist, digitale Kompetenzen endlich anzuwenden und/oder zu lernen. Wo sich früher die Unternehmen entweder gescheut haben, eLearning und flexible Arbeitsplätze anzuwenden, sind sie nun gezwungen, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Auch ich war vor allem im Punkt soziale Nähe immer etwas zurückhaltend. Doch kann ich sagen, dass Tools wie Blizz oder MS-Teams es zulassen, per Video sicht- und hörbar zu sein. Auch habe ich die Erfahrung gemacht, dass die Teilnehmenden sich in ihrer gewohnten Umgebung zuhause schnell wohlfühlen und sogar Spass an der neuen Art des Lernens und Kommunizierens haben. Ein weiteres wichtiges Thema ist das Vertrauen: Vertrauen der Führungskräfte in ihre Teams, den Wunsch nach Kontrolle der Arbeitszeit loszulassen und den Fokus auf erzielte Ergebnisse setzen. Dann können flexible Arbeitsplätze und damit verbundenes eLearning eine Bereicherung sein und sogar zum Umweltschutz beitragen.

Quellen und weiterführende Informationen

Frank, S. (2012). eLearning und Kompetenzentwicklung. Ein unterrichtsorientiertes didaktisches Modell. Bad Heilbrunn: Klinkhardt.

Erpenbeck, J. (2017). Handbuch Kompetenzentwicklung im Netz: Bausteine einer neuen Lernwelt. Stuttgart: Schäffer-Poeschel-Verlag.

Erpenbeck, J., & Sauter, W. (2015). Kompetenzentwicklung mit humanoiden Computern: Die Revolution des Lernens via Cloud Computing und semantischen Netzen. Gabler Verlag.

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