Retention Management im Bankensektor

Die Mitarbeiterbindung gewinnt auch im Bankensektor zunehmend an Bedeutung: Der Markt, in dem sich Banken bewegen, wird härter. Es gibt mehr Konkurrenz, die Ansprüche von Kundinnen und Kunden werden komplexer und es wird immer schwieriger, gute Fachkräfte zu finden. Um Mitarbeitende halten zu können, setzen viele Arbeitgeber auf eine kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeitenden. Wie sich externe Weiterbildungsmassnahmen auf die Bindung der Mitarbeitenden im Bankensektor tatsächlich auswirken – dazu bestand bis vor kurzem eine Forschungslücke. Nun haben Vanessa Kerstjens und Manuel Nievergelt genau das in ihrer Bachelor-Arbeit untersucht. Im Interview erfahren wir von den beiden, wie sich eine Investition in externe Weiterbildungen für beide Seiten, die Mitarbeitenden und Banken, bezahlt macht.  

Was bedeutet Mitarbeiterbindung bzw. Retention Management für Unternehmen und welche Ziele werden damit verfolgt?

Kerstjens: Für Unternehmen stellt die Mitarbeiterbindung ein wesentliches Erfolgspotenzial dar. Mitarbeitende, die sich in hohem Masse mit dem Unternehmen identifizieren, engagieren sich mit grosser Wahrscheinlichkeit stärker für dessen Ziele und Interessen und tragen damit massgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Ausserdem wird angenommen, dass sie neue Entwicklungen und Veränderungen leichter akzeptieren sowie einem Unternehmen eher treu bleiben, selbst wenn sich attraktive Alternativen bieten. Ein Weggang solcher Personen verursacht hohe Kosten bei der Neurekrutierung und/oder dem laufenden Betrieb. Ziel des Retention Management ist es, insbesondere leistungsfähige, talentierte oder speziell qualifizierte Mitarbeitende zu halten.

Sie haben Experteninterviews mit vier ausgewählten Personalentwicklungsverantwortlichen von Unternehmen im Bankensektor durchgeführt. Wie beurteilen diese das Retention Management durch externe Weiterbildungen?

Nievergelt: Die befragten Expertinnen und Experten teilen die Meinung, dass die von den Unternehmen gebotene Möglichkeit, eine externe Weiterbildung zu absolvieren, einen positiven Effekt auf die Bindung zum Unternehmen auslösen kann und tut. Mitarbeiterbindung schaffen die befragten Arbeitgeber beispielsweise, indem sie Personen, welche eine externe Weiterbildung machen möchten, mit einer Reduktion des Arbeitspensums entgegenkommen. Die Option, neben einer Festanstellung ein Weiterbildungsprogramm ausführen zu dürfen, verstehen sie als Wertschätzung des Mitarbeitenden und Investition in dessen Verbleib beim Unternehmen.

Alle Expertinnen und Experten gaben zudem an, dass ihre Unternehmen darauf setzen, die Mitarbeitenden intrinsisch zu motivieren, sodass sie bestimmte Tätigkeiten gerne tun, weil sie Freude bereiten und Wohlbefinden hervorrufen, sinnvoll oder herausfordernd oder ganz einfach nur interessant sind. Ziel ist, beidseitig einen höheren Nutzen zu generieren, als dass Kosten verursacht werden.

Sie haben auch Mitarbeitende im Bankensektor befragt, die sich aktuell in einer externen Weiterbildung befinden oder bereits absolviert haben. Wie lautet deren Meinung?

Kerstjens: Die Faktoren, die laut den Mitarbeitenden zu einer Bindung an das Unternehmen führen, sind sehr unterschiedlich und haben je nach Person eine unterschiedliche Bedeutung. Einige äusserten sich skeptisch, ob die Weiterbildung überhaupt Retention bringt und gaben an, die Weiterbildungszeit halt „abzusitzen“, weil sie vertraglich dazu verpflichtet sind. Zudem erwarten die befragten Mitarbeitenden, dass die Unternehmen sie unterstützen, weil der Markt so dynamisch geworden ist und von ihnen ebenfalls erwartet wird, dass sie dementsprechende Leistungen erbringen.

Nichtsdestotrotz verstehen auch die Mitarbeitenden das Anbieten und die Finanzierung von Weiterbildungen sowie die Zurverfügungstellung der Zeit und die Begleitung während der Weiterbildung als Wertschätzung und Vertrauensbeweis des Unternehmens. Dies führt gemäss allen Befragten zu einer engeren emotionalen Bindung an das Unternehmen.

Gibt es unterschiedliche Ansichten zwischen den befragten Mitarbeitenden und den Experten bzw. Expertinnen?

Nievergelt: Ein Punkt, der nur von Seiten der Expertinnen und Experten genannt wurde, ist der Fokus auf die intrinsische Motivation. Demgegenüber konnte aus den Antworten der Mitarbeitenden eruiert werden, dass durchaus auch der Gedanke an ein höheres Salär oder eine Beförderung mit dem erfolgreichen Abschluss einer Weiterbildung einher gehen. Ob die Mitarbeitenden die Ansicht mit den Expertinnen und Experten teilen, dass durch die externe Weiterbildung eine Win-Win-Situation auf der Mitarbeitenden- und Arbeitgeberseite entsteht, konnte anhand der Interviews nicht eruiert werden.

Wie lauten Ihre Handlungsempfehlungen für Unternehmen?

Kerstjens und Nievergelt: Ein möglicher Lösungsansatz, eine Steigerung der Retention zu erreichen, wäre, die Employability als Erfolgspotenzial zu nutzen. Mitarbeitende müssen noch besser gefördert und weitergebildet werden, damit sie die Unternehmen wettbewerbsfähig halten können. Es empfiehlt sich dabei, den Fokus auf die Leitlinien und Ziele der Personalentwicklungspolitik zu legen. Hier sollte die Bank bestrebt sein, individuelle Konzepte für die einzelnen Mitarbeitenden auszuarbeiten, die sie befähigen, eine momentane Arbeitsstelle zu behalten oder in eine neue Funktion zu wachsen. Dazu gehört beispielsweise, ein Reporting-System im Unternehmen zu implementieren, das eine individuelle Karriereplanung für alle Mitarbeitenden unterstützt. Eine intensive Betreuung und Begleitung der zu fördernden Talente ist genau so wichtig.

So profitieren nicht nur die Mitarbeitenden sondern auch die Banken durch den längeren Verbleib der Mitarbeitenden in ihrer Organisation. Nicht vergessen werden darf jedoch, dass mit dem stetigen und rasanten Wandel der Technologien auch die Anforderungen an die Mitarbeitenden im Bankensektor laufend steigen. Dies setzt künftig eine hohe Agilität und Flexibilität aller beteiligten Parteien voraus.

Frau Kerstjens, Herr Nievergelt, vielen Dank für das Interview.

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