Lohntransparenz: Tabu oder bald alltäglich?

Knapp ein Drittel der Bewerbenden möchten bereits in der Stellenanzeige erfahren, wie viel sie verdienen werden. In der Praxis teilen Arbeitgeber jedoch nur bei jeder zehnten Bewerbung dem Jobkandidaten und -kandidatinnen von Anfang an mit, wie hoch die Stelle dotiert ist. Mehr als jede/r fünfte potenzielle Stelleninhaber/in weiss erst nach dem ersten Vorstellungsgespräch, mit welchem Lohn er oder sie rechnen kann. Zu diesen Erkenntnissen gelangt eine E-Recruiting-Studie von Softgarden (2019). Schlummert hier ein grosses Potenzial für Arbeitgeber, durch Gehaltsangaben in den Jobanzeigen positiv aufzufallen? Es kann sich durchaus lohnen, über die Vor- und Nachteile von Gehaltstransparenz nachzudenken und wie Sie als Arbeitgeber damit umgehen (können).

Fehlende Informationen zum Gehalt stellen ein Problem für Kandidaten wie für Unternehmen dar. Stellenbewerbende wissen oft nicht, wie viel Gehalt sie verlangen können, Arbeitgeber nicht, was sie marktüblich zahlen müssen. Auch wenn Unternehmen über interne Bewertungskriterien verfügen, die den Lohn für jeden Arbeitsplatz festlegen, ist die Frage nach der Angemessenheit und Fairness mangels Gehaltstransparenz auf dem Stellenmarkt noch nicht beantwortet.

Die zwei häufigsten Strategien der Stellenbewerbenden im Umgang mit der Informationslücke lauten gemäss den Resultaten der Softgarden-Studie: „googeln“ oder so lange warten, bis der Arbeitgeber dem Bewerbendem ein konkretes Angebot unterbreitet. Erst an dritter Stelle werden Gehaltsdatenbanken konsultiert. Beim potenziellen Arbeitgeber aktiv um Gehaltsangaben zu bitten, trauen sich die wenigsten zu. Wie die Umfrage weiter zeigt, wünscht sich über die Hälfte der Befragten eine generelle Gehaltstransparenz in den Unternehmen.

Was für Lohntransparenz spricht

Wenn Gehälter offengelegt werden, können Kandidaten schon vor der Bewerbung für sich selbst klären, ob das Gehalt der ausgeschriebenen Position den eigenen Vorstellungen entspricht. Unnötiger Energie- und Zeitverbrauch auf der Bewerber- wie auf der Arbeitgeberseite lassen sich so vermeiden. So bereichert beispielsweise Google for Jobs seit kurzem auch die Bewerbenden in der Schweiz durch Gehaltstransparenz und belohnt diesbezüglich transparente Unternehmen mit einer besseren Sichtbarkeit.

Wer zudem weiss, wie viel Kollegen und Kolleginnen verdienen, kann das eigene Gehalt besser verhandeln. Mitarbeitende können abschätzen, wo sie selbst gerade stehen und wohin sie sich künftig entwickeln können. Ausserdem bringt Gehaltstransparenz Unternehmen dazu, gleiche Löhne für gleiche Arbeit zu bezahlen bzw. nicht zuletzt Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau auszugleichen.

Welche Nachteile und Risiken mit Lohntransparenz verbunden sind

Die Offenlegung der Gehälter birgt auch gewisse Risiken. Die Löhne gleichen sich dadurch zwar an, doch werden diese gleichzeitig um durchschnittlich 7 - 8 Prozent gesenkt, wie eine Studie von Cullen & Pakzad-Hursonz (2019) zeigt. Die Studienautoren betonen, dass gerade bei Gehaltsverhandlungen auch negative Effekte für die Arbeitnehmenden entstehen können: Bei Gehaltstransparenz haben Stellenbewerbende zwar einen Informationsvorteil, doch ist es für sie schwieriger, überdurchschnittliche Lohnforderungen auszuhandeln. Dagegen neigen bei fehlender Lohntransparenz Arbeitgeber eher dazu, insbesondere bei besonders attraktiven Bewerbenden, auf solche Forderungen einzugehen.

Transparente Löhne stellen auch Risiken für Arbeitgeber dar, nämlich dann, wenn Arbeitnehmende dazu animiert werden, ihre Gehälter nachzuverhandeln. Dies ist eine weitere Erklärung dafür, dass Lohntransparenz das durchschnittliche Lohnniveau senkt.

Überwiegt das Prinzip der Fairness?

Ist Gehaltstransparenz also ein Tabu oder gehört sie bald der Vergangenheit an? Was in Grossbritannien und den USA schon üblich ist, kann auch in der Schweiz noch werden. Transparente Löhne können zwar den Kampf zwischen Kollegen und Kolleginnen um ein möglichst hohes Salär entfachen sowie Arbeitgeber dazu verleiten, Gehälter zu senken. Doch schafft Lohntransparenz ein Ungleichgewicht der Informationen zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebern und damit leidet die Fairness. Gleicher Lohn für gleiche Leistung, dieser positive Effekt könnte auf lange Sicht überwiegen.

Wie Sie als Arbeitgeber mit einer grösseren Gehaltstransparenz die Candidate Experience verbessern

Die Softgarden-Studie hat eine Vielzahl von Tipps parat, wie Arbeitgeber durch eine grössere Gehaltstransparenz die Candidate Experience verbessern können. Dazu gehören:

• Das eigene Know-how über Gehälter regelmässig auffrischen: Überprüfen Sie immer wieder, ob die eigenen Gehälter wirklich konkurrenzfähig sind, sonst könnten Bewerbende durch zu niedrige Angebote frühzeitig abgeschreckt werden.
• Gehaltsvorstellungen im Bewerbungsschreiben nur dann einfordern, wenn tatsächlich Spielraum für Verhandlungen besteht. In der Regel ist es fairer, das eigene Gehaltsangebot von Anfang an zu nennen. So wird die Passung der in Frage kommenden Kandidaten verbessert.
• Für Gehaltsverhandlungen offen bleiben: Wenn der Gehaltswunsch des Bewerbenden zu hoch liegt und Sie trotz guter Qualifikation und Eignung des potenziellen Mitarbeitenden zurzeit nicht mehr bieten können, prüfen Sie, ob beispielsweise eine Erhöhung nach Abschluss der Probezeit oder andere Zusatzleistungen möglich sind.
• Transparenz bezüglich der langfristigen Gehaltsentwicklung schaffen: Informieren Sie bereits im Bewerbungsprozess, welche langfristige Entwicklung für den oder die potenzielle/n Stelleninhaber/in im Rahmen des Möglichen liegt.
• Gehalt als dauerhafte Herausforderung annehmen, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten: Dies könnte unter Umständen noch eine bessere Wirkung als übliche Employer-Branding-Kampagnen haben.

Quellen und weiterführende Informationen

Cullen, Zoë B., and Bobak Pakzad-Hurson (2019). Equilibrium Effects of Pay Transparency in a Simple Labor Market. Working Paper. 

Softgarden E-Recruting GmbH. (2019). Mehr Transparenz wagen: Gehalt im Bewerbungsprozess.

Mair, Stefan. (2019). Die Regeln des Giganten. Handelszeitung, 37.

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