Cultural Fit für die Personalgewinnung
Irene Willi Kägi
Macht der „Cultural Fit“ eine/n Bewerber/in neben der fachlichen Qualifikation zum Perfect Match für ein Unternehmen? In der Tat bestätigen mehrere Studien die hohe Bedeutung der kulturellen Passung für eine erfolgreiche Personalgewinnung. Doch oft hapert es bei der Überprüfung der Übereinstimmung von Wertvorstellungen und Verhaltensweisen zwischen Kandidat/in und potenziellem Arbeitgeber an der Umsetzung. Dieser Beitrag soll Unternehmen und deren HR-Verantwortliche dazu anregen, sich zu überlegen, inwiefern das Konzept des Cultural Fit in die Rekrutierungsprozesse zu implementieren ist.
Gemäss der aktuellen StepStone-Studie (2017) – eine Online-Befragung von 25‘000 Fach- und Führungskräften und rund 4000 Recruitern – sind gut 90 Prozent der Ansicht, dass Cultural Fit im Recruiting eine zentrale Rolle spielt. Ebenso ist man sich einig, dass ein guter Cultural Fit nicht nur die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden sondern auch deren Engagement fördert. Dennoch geben nur vier von zehn der befragten Unternehmen an, die Mitarbeiterauswahl vom Cultural Fit abhängig zu machen. Immerhin achten sechs von zehn Jobsuchenden auf den Cultural Fit, für fast die Hälfte ist er gar der wesentliche Entscheidungsfaktor.
Cultural Fit geht über den Rekrutierungsprozess hinaus
Demgegenüber fällt negativ ins Gewicht: Nur rund 40 Prozent der Arbeitgeber gelingt es, während dem Bewerbungsprozesses die eigene Kultur passend zu vermitteln. Nach Stellenantritt sind 3 von 10 BewerberInnen enttäuscht von der effektiv erlebten Unternehmenskultur (Candidate Journey Studie, 2017). Diese würde nicht zu dem im Vorstellungsgespräch vermittelten Bild passen. Eine wichtige Erkenntnis lautet: Für eine loyale und produktive Zusammenarbeit ist es mit der Jobzusage noch nicht getan. Der Onboarding-Prozess ist genauso wichtig.
Unternehmenskultur optimieren und authentischer kommunizieren
Den Cultural Fit zu verbessern, geht laut Empfehlungen der meta-HR-Studie (2016) die Optimierung der Unternehmenskultur voraus. Beispielsweise sollen Werte und Normen bzw. die wichtigsten positiven Punkte in Form von Beispielen festgehalten werden. Ebenso sind Ziele und Massnahmen für Teilbereiche (Kommunikation, Führungsstil etc.) zu definieren und für die Unternehmenskultur prägende Persönlichkeiten zu identifizieren. Nicht zuletzt sollen Unternehmen authentisch kommunizieren, um Diskrepanzen zwischen Employer-Branding-Botschaften und tatsächlicher Unternehmenskultur abzubauen.
Digital Recruting Tools ergänzend einsetzen
Der grösste Handlungsbedarf zur Ermittlung der kulturellen Passung liegt der meta-HR-Studie (2016) zufolge beim Einsatz von standardisierten Verfahren. Ein solches würden nur knapp 9 Prozent der Unternehmen neben den persönlichen Eindrücken beim Bewerbungsgespräch nutzen. Die Chance auf mehr Klarheit und Vergleichbarkeit im Auswahlprozess sei damit vergeben. So sollen vor allem webbasierte Tools in der Personalauswahl ergänzend eingesetzt wie beispielsweise der „Cultural Fit Evaluator“. Dieser vergleicht die Werte und arbeitskulturellen Präferenzen des Unternehmens mit jenen des Jobsuchenden. Demgegenüber empfiehlt die StepStone-Studie die Kultur-Plattform Good&Co. Diese prüft anhand acht Persönlichkeitsfaktoren - darunter die “Big Five” und emotionale Intelligenz (EQ) – inwiefern der Persönlichkeitstyp des Jobsuchenden und der Unternehmenstyp des potenziellen Arbeitgebers zusammenpassen.
Das Potenzial des Peer-Recruiting nutzen
Ebenso vielversprechend scheint es, Peers als „Match Makers“ im Bewerbungsprozess zu nutzen. Mitarbeitende kennen die tatsächliche bzw. gelebte Unternehmenskultur und Subkulturen am besten. So erhalten beispielsweise sämtliche Mitarbeitenden des innovativen IT-Unternehmen Sipgate - ganz nach dem Gedanken, dass jedes Team am besten weiss, was es zum Arbeiten braucht - auch die Personalverantwortung. Das heisst: Vorstellungsgespräche führen und Absagen schreiben, entschieden wird im Team.
Fazit
Unbestritten ist: Der Cultural Fit ist ein wichtiger Faktor in der Personalgewinnung. Webbasierte Recruiting Tools können zwar zur Objektivierung des persönlichen Eindrucks beitragen. Gleichzeitig bergen diese auch die Gefahr einer Schein-Objektivität. Wenn BerwerberInnen beispielsweise sich selbst gegenüber einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Unternehmenskultur einschätzen müssen, werden manche im Sinne des Arbeitgebers antworten. Dies, um einem sozial erwünschten Bild zu entsprechen, welches nicht unbedingt ihrer wahren Persönlichkeit entspricht.
Nicht ausser Acht gelassen werden darf, dass zu viel Homogenität bezüglich kultureller Passung den Teamerfolg negativ beeinflussen kann: Gleichartig zusammengesetzte Teams sind sich in der Regel zwar rasch einig und haben im Vergleich zu heterogenen Teams geringere Koordinationskonflikte. Doch neigen sie dazu, die Aussenwelt im Einklang mit dem eigenen vorherrschenden Denken wahrzunehmen: Wichtige Informationen werden so vernachlässigt und Fehlentscheide begünstigt.
Demgegenüber müssen heterogen zusammengesetzte Teams aufgrund der unterschiedlichen Denkweisen ihrer Teammitglieder damit rechnen, dass ihre Leistung immer wieder behindert wird. Dafür haben sie die Chance, ihre Ressourcenvielfalt zu nutzen und insbesondere bei komplexen Aufgabenstellungen mehr zu erreichen: Sie finden kreativere Lösungen, entscheiden nach unterschiedlichen Kriterien und laufen so weniger Gefahr, wichtige Aspekte zu übersehen.
Kurz gesagt, neben einem optimalen Mix an spezifischen Persönlichkeitsmerkmalen und Fähigkeiten scheint auf längere Sicht sowohl reflektierte authentische Kommunikation auf beiden Seiten – des Bewerbenden und potenziellen Arbeitgebers - als auch der effektive Umgang der Teammitglieder untereinander den Cultural Fit zum Perfect Match zu machen.
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Quellen und weiterführende Informationen
Candidate Journey Studie 2017, stellenanzeigen.de und meta HR, 2017.
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