Wann ist Coaching in der Führung sinnvoll?

Um den unterschiedlichsten Herausforderungen in der Führung gerecht zu werden, braucht es einen flexiblen Rollenansatz. Eine Führungskraft, die eine Vision zum Leben erweckt, Sinn stiftet und Vorbild ist, kann als Leader bezeichnet werden. Wer seine Mitarbeitenden in schwierigen Situationen unterstützt, fördert und entwickelt, schlüpft in die Rolle des Coach. Auch wenn Führungskräfte einen flexiblen Rollenansatz leben, stellt sich die Frage, wie "echtes" Coaching in einem hierarchischen Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden gelingen kann.

Grundhaltungen im Coaching

Effektives Coaching hängt von der Grundhaltung der Führungskraft ab: Coaching kann nicht "Menschen ändern", jedoch selbstgewollte Veränderungen unterstützen. So gehören Freiwilligkeit und Selbstverantwortlichkeit seitens des Coachee zu den Grundprinzipien des Coachings. Coaching versteht sich in diesem Sinne als "Hilfe zur Selbsthilfe", zu welcher der Coach vom Coachee "beauftragt" wird.

Zudem hat ein Coach Vertrauen in die Fähigkeit des Coachee, die eigenen Ressourcen zu nutzen und zu eigenen Lösungen zu gelangen. Die Aufgabe des Coach ist also nicht, direkte Lösungsvorschläge zu liefern, sondern den Denkprozess des Coachee mit gezielten Interventionen (Fragetechniken) zu fördern. Somit wird das Potenzial des Coachee zur Generierung von Lösungen und damit zur Entwicklung und Leistungssteigerung freigesetzt.

In welchen Führungssituationen ist Coaching angebracht?

Coaching im Führungskontext findet in Gesprächen statt, in welchen Verhalten und/oder Einstellungen reflektiert sowie in der Regel soziale oder personale Kompetenzen erweitert werden. Dies kann von einer wenigen Minuten dauernden Coaching-Sequenz bis hin zu mehreren länger dauernden Coaching-Sitzungen reichen. Typische Führungsgespräche, in welchen Coaching sich eignet, sind:



Abb.: Eigene Darstellung „Typische Führungsgespräche und Haltungen der Führungskraft“

„Reines“ Coaching-Gespräch: Ein Mitarbeitender kommt auf die Führungskraft zu, weil er nach Lösungen für ein konkretes Problem - beispielsweise einen Konflikt mit einem Kollegen - sucht. In der Rolle des Coach stellt die Führungskraft die richtigen Fragen, um beim Mitarbeitenden die Kreativität für eigene Lösungsoptionen für den Umgang mit dem Kollegen zu generieren.

Entwicklungsgespräch: Im Rahmen eines Entwicklungsgesprächs kann eine Führungskraft im Einverständnis mit dem Mitarbeitenden diesen dahingehend coachen, seine eigenen Entwicklungs-und Karriereziele sowie entsprechende Massnahmen selbst zu finden.

Feedback-Gespräch: Ein Mitarbeitender möchte Feedback zu seinem Verhalten einholen. Die Führungskraft teilt ihre Beobachtungen mit. Für den Mitarbeitenden besteht keine Verpflichtung, sich zu ändern. Coaching zur Unterstützung einer Verhaltensänderung ist hingegen sinnvoll, wenn dies vom Mitarbeitenden gewünscht wird.

Kritikgespräch: In einem Kritikgespräch bewertet die Führungskraft das Verhalten des Mitarbeitenden unabhängig davon, ob die Kritik erwünscht ist oder nicht. Coaching ist (allenfalls in einem darauffolgenden Gespräch) anwendbar, wenn dies vom Coachee erwünscht ist. Die Inhalte und Ziele des Coachings werden nun jedoch durch die Führungskraft bestimmt.

Fazit: Effektives Coaching im Führungskontext wird möglich bei einem erhöhten Rollenbewusstsein der Führungskraft, dem Verständnis für situatives Führungsverhalten und dem Menschenbild, dass Entwicklung nicht verordnet werden kann, sondern aus dem Selbst heraus geschieht.

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Quellen und weiterführende Literatur

Hamann, A. & Huber, J. J. (2014). Coaching: Die Führungskraft als Trainer (4. Aufl.). Wiesbaden: Springer Gabler.
König, E. & Volmer, G. (2012). Systemisches Coaching: Handbuch für Führungskräfte, Berater und Trainer (2. Aufl.). Weinheim [u.a.]: Beltz.
Patrzek, A. (2014). Fragekompetenz für Führungskräfte: Handbuch für wirksame Gespräche mit Mitarbeitern (6. Aufl.). Wiesbaden: Springer Gabler.
Radatz, S. (2013). Beratung ohne Ratschlag: Systemisches Coaching für Führungskräfte und BeraterInnen. Wien: Inst. für Systemisches Coaching u. Training.
Whitmore, J. & Popp, M. (2015). Coaching for Performance: Potenziale erkennen und Ziele erreichen. Paderborn: Junfermann Verlag.