Umgang mit Emotionalität in der Führung

Kennen Sie die Gallup-Studie? Die Gallup-Studie ist eine der aussagekräftigsten Studien, wenn es darum geht, das Engagement der Mitarbeitenden zu messen. Die Umfrage besteht aus gerade mal zwölf Fragen, die auch als direkte Anleitung zu wirkungsvollem Führen genutzt werden können. Richtig angewendet, kann die Studie einer Unternehmung einen grossen organisationalen Nutzen bringen. Allerdings handelt man sich auch gründlichen Diskussionsbedarf ein. Denn die Fragen haben es teilweise in sich. Schauen wir uns zum Beispiel folgende zwei Fragestellungen an:

• Haben Sie in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung oder Lob bekommen?
• Haben Sie einen sehr guten Freund / eine sehr gute Freundin innerhalb der Firma?

Ist Ihnen das auch etwas zu eng? Dann reagieren sie wie viele Führungskräfte, die diesen beiden Aussagen sehr skeptisch gegenüberstehen. Was hat ein/e sehr gute(r) FreundIn mit Engagement für die Firma zu tun? Und ist das Loben in einem so engen Zeitrahmen nicht doch etwas übertrieben? Gemäss der Gallup-Umfrage lautet die Antwort nein, wenn Sie zu den Besten und damit zu den nachgewiesenermassen produktivsten Firmen gehören wollen. Und das kann man auch mit der Psychologie der Emotionen erklären. Leistung und Verhalten sind die Währungen der Arbeitswelt, gutes Denken im Sinne von Wissen und kognitivem Verstehen ist der Weg zur Leistung. Vergessen geht, dass Emotionen und Gefühle dem Denken und Verhalten vorausgehen. Emotionen sind quasi der „Elefant im Raum“ – also das, worum es wirklich geht, wie es Alan Watkins, Autor des unten aufgeführten Buches, ausführt. Und warum macht es uns so Mühe, uns diesen Emotionen richtig zu widmen?

Abb.: vgl. Watkins, Alan: http://www.launchpadrecruits.com/insight-articles/importance-integrated-performance-model

Warum negative Emotionen vorherrschen

Schauen wir uns mal an, was Psychologen als Basisemotionen, die in allen Kulturen anzutreffen sind, definiert haben:

 

Fällt Ihnen etwas auf? Von den zehn hier genannten Emotionen ist gerade mal eine wirklich positiv. Natürlich verfügt der Mensch über eine viel grössere Ausdifferenzierung seiner positiven Gefühlswelt. Die Summe der physiologischen Erregungsmuster (E-Motionen) sind wie Noten, die bei emotional kompetenten Menschen viele differenzierte Gefühle (Melodien) erzeugen können. So ist Freude nicht das gleiche wie Zufriedenheit und Gelassenheit nicht das Gleiche wie Ruhe. Wir verfügen über zahlreiche verschiedener Stimmungsvarianten. Tatsache ist aber, dass wir diese eher wenig erkennen können und diese sehr oft düster sind. Die Klaviatur negativer Gefühle wird, quasi als Relikt des früheren Überlebenskampfes in der Steinzeit, zu oft und zu schnell gespielt. Dies hat Konsequenzen: Negative Gefühle wie Furcht, Wut, Scham etc. reduzieren nämlich unser Spektrum an Denk- und Handlungsalternativen auf ein Minimum und lösen Reaktanz, eine Abwehrreaktion bei anderen aus.

Wie Sie als Führungskraft positive Emotionen fördern

Wollen wir jedoch den heutigen Anforderungen ständiger Veränderung und erhöhter Komplexität gewachsen sein, brauchen wir ganz einfach ein stabiles, glückliches Gemüt. Es wirkt als persönlicher und sozialer Katalysator, um offene und kreative Veränderungen und Belastungssituationen zu bewältigen. Oder, wie es die amerikanische Forscherin Barbara Frederickson beschreibt, führen positive Emotionen dazu, eigene Fähigkeiten zu erhalten und aufzubauen („broaden and built theory“), was langfristig zu motivierten und fähigen Mitarbeitenden führt. Deshalb ist die aktive Steuerung positiver Gefühle ein Imperativ im organisationalen Kontext. Dies geschieht im Sinne der Selbstregulation und insbesondere durch adäquate Führung. Und wie könnte dies aussehen? Stellen Sie sich folgende Fragen:

Um welche Gefühle geht es eigentlich?

Fördern Sie Ihre eigene Kompetenz, Gefühle adäquat zu erkennen. Es gibt nicht nur gut oder schlecht. Vergewissern Sie sich: Geht es um Sicherheit, Spass, Gelassenheit oder Vertrauen? Bei Ihnen, beim Team als Ganzes, oder bei einzelnen Teammitgliedern?

Was erzeugt welche Stimmung?

Beobachten Sie einen Tag lang die Abläufe und Tätigkeiten im Arbeitskontext. Welches Gefühl dominiert die heutige Sitzung? Was können Sie tun, um die Stimmung positiv zu beeinflussen

Gestalten Sie oder werden Sie gestaltet?

Sprechen Sie an, was sie wahrnehmen und handeln Sie entsprechend kongruent. Eliminieren Sie toxische Interaktionsmuster: Unterbrechen Sie z.B. gewohnheitsmässige Querulanten. Oder geben Sie Bedenkenträgern eine Stimme und entschärfen Sie damit die Situation von Frustration.

Und wo nehmen Sie aktiv Einfluss?

Freude, Lachen, Lust, Liebe, Zufriedenheit sind harte Währungen im Arbeitskontext, keine weichen. Erst sie ermöglichen Vertrauen und damit Kooperation und Arbeitsteilung. Tragen Sie aktiv dazu bei? Wenn ja, in welchem Kontext und wie können Sie noch mehr dazu beitragen?

Zur Absicherung: Es geht hier nicht darum, eine Art „Gutsein“ zu fördern, die der Realität nicht entspricht. Aber aufgrund unserer entwicklungsgeschichtlichen Grundausstattung geht es im Führungskontext darum, Ängste oder andere negative Gefühle im Arbeitskontext zu reduzieren. Ein potentes Mittel dazu ist nun mal häufiges Lob und Anerkennung, da es zur menschlichen Natur gehört, sich im sozialen Kontext viel und oft abzusichern. Genauso, wie es ein guter Freund tut, dessen emotionale Zuwendung Stress reduziert. Stemmen Sie sich nicht dagegen. Das Team wird es Ihnen danken.

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Buchempfehlungen

• Watkins, Alan Dr. (2014). Coherence, the Secret Science of Brilliant Leadership, Kogan Page Verlag.
• Frederickson, Barbara (2011). Die Macht der guten Gefühle. Wie eine positive Haltung ihr Leben dauerhaft verändert. Campus Verlag, Frankfurt/New York.

Autorin

Daniela Landau ist Dozentin im Studiengang CAS FH in Leadership und Management der Kalaidos Fachhochschule und Inhaberin von Landau Consulting.