Am Vorabend des bevorstehenden „Management by Objectives (MbO)“-Jahresendgesprächs war für Anita S. (Anmerkung der Redaktion: Name geändert) klar, dass Sie kündigen würde, wenn das Gespräch auch diesmal so wenig wertschätzend verlaufen würde. Als ihr Coach erstaunte mich die Heftigkeit und Entschlossenheit ihrer Aussage. Ich wusste, dass sie ausgesprochen engagiert und qualifiziert ihre Abteilung führte und meines Erachtens „fest im Sattel“ sass. Bei genauerem Nachfragen fürchtete sie sich regelrecht vor dem Gespräch, welches sie bisher jeweils als unvorhersehbar und abstrafend erlebte. „Es werde quasi aus der Hüfte geschossen“, so ihre Aussage. Auch seien die zu erreichenden Ziele mit den vorhandenen Mitteln oft „schlicht nicht erreichbar.“

Einige grundlegende Gedanken zum Führen mit MbO

Aus psychologischer Sicht erstaunt es wenig, dass das klassische Management by Objectives viel Unmut und Ängste erzeugt. Kaum ein anderes Führungsinstrument verfolgt so viele verschiedene Zielsetzungen, die sich bisweilen widersprechen. Auf der einen Seite ist das MbO ein Instrument, um den Mitarbeitenden Orientierung, Sinnhaftigkeit, Handlungssicherheit und Entwicklung zu ermöglichen. Gut angewendet, kann das Instrument im Sinne unseres Themas „Umgang mit Angst“ (siehe Teil 1) zu Erfahrungen von Kompetenz und Selbstwirksamkeit führen. Beides Aspekte eines leistungsfähigen und engagierten Mitarbeitenden. Oft jedoch wird das MbO als unternehmenspolitisches Instrument genutzt, um den Personalbestand und die Lohn- und Bonussumme zu regulieren.

Damit stellt sich eine Gewinner- und Verliererproblematik ein, deren Effekte manchmal selbst mit gut ausgebildeten Führungspersonen schwer abzufedern sind. Es erstaunt somit nicht, dass viele Firmen wie Adobe und andere High-Tech-Firmen, die auf ihre qualifizierten Mitarbeitenden im höchsten Masse angewiesen sind, sich vom klassischen MbO-Ansatz verabschieden und neue Wege gehen.

Und dennoch: Die Idee, über Ziele zu führen ist psychologisch gut. Wir Menschen brauchen Ziele. Nicht nur beruflich, sondern auch privat. Eine Weisheit, die schon in Kinderbüchern anzutreffen ist: „Würdest Du mir bitte sagen, wohin es weitergehen soll?“ „Das hängt zum grössten Teil davon ab, wohin du möchtest“, sagt die Katze. „Ach, wohin ist mir eigentlich gleich“, sagt Alice. „Dann ist es auch egal, wie du weitergehst“, sagt die Katze. (Alice im Wunderland, Luis Carol)

Sind „SMARTE“ Ziele gut genug?

Was braucht es nun, damit Führen mit Zielen gelingt? Gemäss weit verbreiteter Führungslehre werden Ziele wenn möglich SMART (spezifisch, messbar, angemessen / erreichbar, relevant, terminiert) gesetzt. SMARTe Ziele sind oft gut durchdacht, aber noch wenig „gefühlt“. Dem SMART fehlt das offizielle E für emotional gewollt. Und hier beginnt die eigentliche psychologische Arbeit.

Betrachten wir unser Fallbeispiel von oben. Welches waren Anitas vorherrschenden Gefühle in Anbetracht des bevorstehenden Jahresendgesprächs? Die von ihr berichteten Ängste beruhen unter anderem auf einem Gefühl von Hilflosigkeit, einer nicht nachvollziehbaren Bewertung ausgesetzt zu sein und nicht erreichbare Ziele zu erhalten. Psychologisch gesehen wirkt erlebte Hilflosigkeit ausgesprochen destabilisierend und macht schlicht depressiv.

Mit der WOOP-Methode die Wirksamkeit von Zielen erhöhen

Gemäss dem neuro-psychotherapeutisch begründeten Konsistenzmodell von Klaus Grawe müssen Ziele folgende menschliche Grundbedürfnisse berücksichtigen:

  • Ziele müssen den Selbstwert schützen oder erhöhen
  • Ziele sollen in gewissem Sinne Lust erzeugen können
  • Ziele sollen Orientierung und Kontrolle ermöglichen
  • Ziele sollen positive Bindung zu anderen ermöglichen.

Ist die Berücksichtigung solcher Grundbedürfnisse im Umgang mit unternehmerischen Zielen umsetzbar? Grundsätzlich ja, bedarf jedoch etwas psychologischen Grundverständnisses. In erster Linie müssen Ziele eine positive Erwartungsbilanz haben. Nur Ziele, die ich im Geiste mit einem positiven Ergebnis verbinde und welches ich auch selbstwirksam erreichen kann, packe ich mit hoher Wahrscheinlichkeit an. Sei es beruflich oder privat. Um dies zu erfassen, muss das Ganze mental gut erfasst und durchgespielt werden. Hierzu könnte die relativ neu publizierte WOOP-Methode auch als Technik für ein Führungscoaching interessant sein:

 WOOP-Methode

 Abb.: WOOP-Modell von Gabriele Ottingen in: Die Kunst des positiven Gelingens, 2015

Wish & Outcome: Spielen Sie als Führungskraft zusammen mit dem Mitarbeitenden im Geiste in aller Ruhe mal durch, was das gewünschte Ziel im generellen ist. Wie genau sieht das konkrete Ergebnis aus? Ist dieses Ergebnis auch attraktiv für den Mitarbeitenden? Und wenn ja, warum?

Obstacles & Plan: Als entscheidender weiterer Schritt ist die Bildung eines Kontrasteffektes zwischen Soll und Ist. Wie sieht die Realität aus? Welches sind die grossen Hindernisse, die es zu überwinden gilt? Wenn Sie oder Ihr Mitarbeitender diese Hindernisse im Kopf durchspielt, gibt es konkrete und umsetzbare Pläne (Wenn–Dann-Strategien), die erfolgsversprechend sind? Nur wenn hier ein konkretes Ja da ist, können Sie darauf vertrauen, dass Ihr Mitarbeitender auch ein schwieriges Ziel wirklich umsetzungsorientiert anpackt. Gelingt es nicht, realistische Wenn-Dann-Strategien zu definieren, muss das Ziel einem realistischeren Ziel weichen.

Gabriele Ottingen, (Entwicklerin des WOOP-Modelles), hat in ihren Studien aufzeigt, dass Menschen, die Ziele mit dieser Methode anpackten, sich wesentlich mehr für ihre Arbeit engagierten und weniger gestresst waren als die Probanden ihrer Kontrollgruppe. Es scheint eine gute Methode zu sein, Menschen auch mit schwierigen Zielen erfolgreich zu begleiten. Nicht zuletzt deshalb, da das Ziel hinsichtlich einer erfolgreichen Selbstwertbilanz positiv ausfällt und in hohem Masse kontrollierbar wirkt.

Fazit

Rückschliessend auf unser obiges Beispiel: Wenn Sie schon mit Zielen führen, machen Sie es psychologisch richtig. Verhelfen Sie mit einer konkreten und vertieften Methode dem Mitarbeitenden zu erhöhtem Erfolg und erhöhen Sie damit sein Engagement, seinen Selbstwert und seine Wirksamkeit. Das MbO kriegt dadurch die gewünschte Kraft.

Buchempfehlung zur WOOP-Methode

Die Kunst des positiven Gelingens (2015). Pattloch Verlag von Gabriele Oettingen, Professorin für Psychologie an der New York University und der Universität Hamburg

###

Daniela Landau, die Verfasserin dieses Beitrags, ist Dozentin im Studiengang CAS FH in Leadership und Management.


Facebook Twitter Xing LinkedIn Whatsapp E-Mail