Schikane oder Mobbing
„Nur“ Schikane oder schon Mobbing? (Symbolbild)

Das Wort „Mobbing“ liegt bei zwischenmenschlichen Problemen am Arbeitsplatz rasch auf der Zunge. Blickt man jedoch durch die Brille eines Juristen, ist es nötig, erst einmal genauer zu differenzieren. Oft sprechen Betroffene von Mobbing, während der Jurist erst eine „Schikane“ erkennt. In zwischenmenschlichen Beziehungen ist die Schikane eine Massnahme, die zwar an sich legal ist, aber mit der wesentlichen Absicht angewendet wird, jemandem Schwierigkeiten zu bereiten. Diese Schwierigkeiten sind entweder Selbstzweck oder dienen als Druckmittel, um den Schikanierten zu einem gewünschten Verhalten zu bewegen.

Das macht bereits deutlich: Oft ist von Mobbing die Rede, wenn im Rechtssinne nicht ernsthaft davon gesprochen werden kann. Trotzdem sind Schikanen am Arbeitsplatz rechtlich nicht bedeutungslos. Wer schikaniert wird, muss sich nicht alles gefallen lassen. Schikanen können Rechtsnachteile für den Schikanierer und den Arbeitgeber nach sich ziehen. Während Schikanen also nicht gleich Mobbing sind, ist Mobbing aber immer auch Schikane.

Bundesgericht hat Mobbing noch nicht ausführlich definiert

Das Bundesgericht hat den Mobbing-Begriff zwar definiert, allerdings nach meiner Auffassung noch nicht in der wünschbaren Klarheit. In der Schweiz wird darunter überwiegend Folgendes verstanden: Mobbing ist ein systematisches, über längere Zeit andauerndes und ohne begründeten Anlass erfolgendes Ausgrenzen eines Gruppenmitgliedes durch die eigene Gruppe oder einzelner Mitglieder dieser Gruppe. Als Zeitdauer wird etwa ein halbes Jahr genannt.

Relevant für Arbeitgeber ist, dass sie in diesem Kontext verbindliche gesetzliche Vorschriften für die persönliche Integrität und die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer beachten müssen (Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 6 ArG, Art. 2 ArGV 3 und Art. 3 ArGV 3). Das Staatssekretariat für Wirtschaft schreibt dazu: „Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die physische und psychische Integrität des Arbeitnehmers gewahrt bleibt, was auch die Achtung seiner Persönlichkeit einschliesst. Der Arbeitgeber hat diese Forderung nicht nur selbst einzuhalten, sondern er hat dafür zu sorgen, dass die persönliche Integrität auch durch die anderen Arbeitnehmer und allenfalls durch die Kunden respektiert wird“.

Arbeitgeber muss Mitarbeitende vor Attacken schützen

Der Arbeitgeber muss also gegen mutmasslich gesundheitsschädigende Schikanen oder eigentliche Mobbing-Handlungen rechtzeitig, dezidiert und verhältnismässig einschreiten. Die Liste der 45 Mobbing-Handlungen nach Heinz Leymann, Psychologe und Pionier der Mobbingforschung, gibt Aufschluss darüber, welche Verhaltensweisen als deutliche Indizien für ein Mobbing angesehen werden können. Sinnvoll sind aber vor allem präventive Massnahmen, damit es erst gar nicht so weit kommt. Eine besondere Rolle können dabei Faktoren wie die Arbeitsorganisation, flache Hierarchien, die Abgabe schriftlicher Weisungen gegen Schikanen und Mobbing und eine entsprechende Schulung spielen. Mobbing verursacht enorme Kosten. Angemessene, vorgelebte und wiederholte Prävention liegt deshalb im ureigenen Interesse des Arbeitgebers und spart Nerven, personelle Aufwendungen sowie Geld. Hier besteht nach meiner Erfahrung nach wie vor deutlicher Handlungsbedarf. 

Teil 2 dieser Blogbeitragsserie erscheint in Kürze

Im zweiten Teil meines Blogposts erläuterte ich, welche Möglichkeiten betroffene Arbeitnehmer bei Mobbing haben und wie die Rechtsprechung derzeit mit dem Thema umgeht.

Autor/in
Jürg Oskar-Luginbühl

Jürg Oskar Luginbühl

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Schikane oder Mobbing (2/2)

Die rechtliche Crux einer Mobbing-Klage ist in erster Linie die Beweisproblematik.

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