Richterhammer
Gerichtsentscheide fallen oft zu Ungunsten der von Mobbing Betroffenen aus (Symbolbild).

Mobbing – ein starkes Wort. Meist geht es im Arbeitsleben aber zuerst einmal um Schikanen. Den rechtlichen Unterschied zwischen beiden Begriffen habe ich im ersten Teil meines Blogposts herausgearbeitet (siehe Schikane oder Mobbing – was Arbeitnehmer tun können Teil 1/2). Im folgenden gehe ich auf die Einflussmöglichkeiten betroffener Arbeitnehmer/innen ein.

Zunächst kann sich der Arbeitnehmer auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers stützen. Deshalb hat er Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Schikanen oder Mobbing durch klare Weisungen an den oder die fehlbaren Mitarbeitenden unterbindet. Der Betroffene kann sogar verlangen, dass der „Schikanierer“ oder „Mobber“ an einen anderen Arbeitsplatz versetzt oder gar entlassen wird. Allerdings sind mir aus der Praxis kaum Fälle bekannt, wo ein Arbeitgeber solche Forderungen umgesetzt hätte. Allzu oft gibt das Machtgefälle den Ausschlag und der Arbeitgeber möchte sich vom Arbeitnehmer keine Handlungsvorschriften machen lassen.

Druckmittel der Arbeitsverweigerung

Allerdings dürfen betroffene Arbeitnehmer in Ausnahmefällen auch die eigene Arbeitsleistung verweigern, wenn Schutzappelle ungehört verhallen. Das ist ein starkes Druckmittel gegenüber dem Arbeitgeber. Wenn Schutzmassnahmen ausbleiben oder ungenügend sind, dann verletzt der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflicht im Sinne von Art. 324 OR. Er gerät somit in Annahmeverzug. Dadurch schuldet er den vollen Lohn, ohne dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen müsste. Die Rechtfertigung eines solchen Vorgehens liegt darin, dass der Arbeitnehmer nicht tatenlos zusehen muss, wie seine Gesundheit in Mitleidenschaft gezogen wird. Diese Massnahme ist noch nicht praxiserprobt, weshalb sie gut vorbereitet werden muss.

Wenn Schikanen oder Mobbing die psychische und/oder physische Integrität des Arbeitnehmers beeinträchtigen, kommt es zu einer Persönlichkeitsverletzung nach Art. 328 OR i.V. mit Art. 28 ZGB vor. Das begründet einen Anspruch auf Schadenersatz (Art. 28a Abs. 3 ZGB; z.B. Heilungskosten; unter Umständen Karriereschaden) und auf Genugtuung. Dazu kommt für den Arbeitgeber regelmässig der Ausfall einer Arbeitskraft über oft längere Zeit und bei in der Regel voller Lohnzahlung.

Wird schliesslich einem betroffenen Arbeitnehmer wegen schlechter Arbeitsleistungen gekündigt, kann das missbräuchlich sein. Dies ist der Fall, wenn die Leistungseinbusse auf Schikanen und Mobbing zurückgeht, gegen die der Arbeitgeber keine notwendigen Massnahmen getroffen hat.

Gerichte entscheiden meist zu Ungunsten der Betroffenen

Nach wie vor existieren allerdings nicht viele Gerichtsurteile zum Thema Mobbing. Die bisherigen fallen zudem überwiegend zulasten der Klägerseite aus. Dafür gibt es rechtliche und ausserrechtliche Ursachen. Zu den ausserrechtlichen Ursachen gehört das regelmässig ausgesprochene Machtgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Deshalb nehmen Arbeitnehmer oft nicht rechtzeitig Hilfe in Anspruch oder stellen berechtigte Forderungen nicht. Die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust verhindert so sinnvolle Schritte. Die Arbeitnehmer blicken lieber einer Beeinträchtigung ihrer Gesundheit bis hin zu monatelangen Klinikaufenthalten ins Auge.

Die rechtliche Crux einer Mobbing-Klage ist in erster Linie die Beweisproblematik. Schon die Frage ab wann ein „wechselseitiger Eskalationsprozess“ vorliegt (das würde einen Mobbing Sachverhalt ausschliessen) bringt Abgrenzungsprobleme mit sich. Ist das bereits der Fall, wenn sich ein Arbeitnehmer gegen Belästigungen, Ausgrenzen, Zuteilen minderwertiger Arbeit oder ähnliches verbal zur Wehr setzt? Oder erst dann, wenn der Arbeitnehmer nicht nur angemessen zur Situation reagiert, sondern selbst „zum Angriff“ übergeht? Aus meiner Sicht haben sich Lehre und Praxis mit solchen Fragen noch zu wenig auseinandergesetzt. So fallen die Gerichtsentscheide heute noch selten zu Ungunsten der Arbeit nehmenden aus.

Das Thema Mobbing und seine Abgrenzung sowie die rechtliche Situation beleuchte ich vertieft in meinem Artikel „Schikanen am Arbeitsplatz – rechtliche, gesundheitliche und soziale Aspekte“. Dieser ist in der Zeitschrift ARV 2/2010, S. 65ff., erschienen. Meine Blogposts stellen eine gekürzte Fassung davon dar.

Autor/in
Jürg Oskar-Luginbühl

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