Warum HR auf People Analytics setzen sollte

Sind Sie als Head HR immer noch durch den CFO oder COO in der GL vertreten? Finden Sie als HRBP beim Business generell zu wenig Gehör? Dann sollten Sie vielleicht mehr auf People Analytics setzen, um den begehrten "seat at the table" zu ergattern. Denn das Business denkt und spricht in Zahlen. Zahlen, Daten und Fakten.

Weshalb ein gutes Bauchgefühl nicht gut genug ist

Aber zuerst mal von vorne. Was ist People Analytics überhaupt? Bei People Analytics werden HR-Daten mit strategisch relevanten Unternehmensdaten kombiniert und ausgewertet. Auch die Miteinbindung von externen Daten (z. B. Benchmarks) kann je nach Fragestellung sinnvoll sein. Das Ziel von People Analytics ist, möglichst viele faktenbasierte Informationen über die Organisation und die Mitarbeitenden zu gewinnen. Die Betonung liegt auf "faktenbasiert". Reine Erfahrungswerte und intuitive Annahmen reichen heute nicht mehr, um sich als strategischer HR Professional nachhaltig zu positionieren. Sie brauchen fundierte und ganzheitliche Entscheidungsgrundlagen. Die Technik ist da, also machen Sie sich diese zu eigen!

Oder würden Sie sich in der heutigen Zeit mit einem Auto zufriedengeben, welches nur eine rudimentäre Tankanzeige aufweist? Wenn es heisst "Ihr Tank ist bald leer", wollen Sie doch wissen, was heisst "bald"? Kann ich noch 15 km oder 80 km fahren? Das kann entscheidend sein, je nachdem wo Sie sich befinden. Und die nächste Sache, welche Sie vom Board Computer wissen möchten – wo befindet sich die nächste Tankstelle? Oder würden Sie das dem Zufall oder glücklichen Umstand überlassen? Nicht anders verhält es sich in Organisationen. Das Business am Steuer muss wissen, wann der Saft oder die Talente ausgehen. Wer beispielsweise eine überalterte Workforce hat, muss rechtzeitig Massnahmen einleiten.

HR Analytics bezieht sich übrigens nur auf die Auswertung von HR-Daten wie auch Workforce Analytics. People Analytics vereint hingegen sämtliche für die Organisation relevante Daten und ist somit umfassender sowie – im Gegensatz zu HR Controlling - in die Zukunft gerichtet. Im Kern geht es darum, Business-Probleme (unter anderem mit HR-Daten) zu lösen – und nicht HR-Probleme mit Analysen zu belegen. People Analytics hat in den letzten Jahren klar an Bedeutung zugenommen und wird auch vom Business selbst vorangetrieben. Umso wichtiger, dass Sie sich als HR Professional im Bereich Analytics fit machen.

Es beginnt mit der richtigen Fragestellung

Bevor Sie nun aber eifrig Daten sammeln und Reports erstellen, müssen Sie zusammen mit Ihren Stakeholdern evaluieren, welche Fragen zur Organisation mit Ihren Analysen eigentlich beantwortet werden sollen. Mit welchen Auswertungen erhoffen Sie sich eine bessere Entscheidungsbasis? Wo und weshalb gibt es Handlungsdruck im Unternehmen? Wenn beispielsweise die Fluktuationsrate nach alter Manier gemessen wird und diese dann im Branchenvergleich im Durchschnitt liegt, mag dies aufs Erste beruhigend sein. Was jedoch nicht beantwortet bleibt: Wie gross ist der Anteil an Top-Performern Welche Abgänge tun weh und wie können diese in Zukunft verhindert werden? Dazu müssen Performance-Daten mit HR-Daten kombiniert werden.

Das genannte Beispiel zeigt, wie wichtig es ist, sich zuerst mit der richtigen Fragestellung Gedanken über das Analyse-Design zu machen. Gerade wenn verschiedene Reporting-Systeme innerhalb der Organisation verknüpft werden sollen, braucht es ein abgestimmtes Vorgehen. Danach geht es los mit Datenbereinigung bis hin zur Interpretation – und Umsetzung. Wichtig ist, dass mit Business, IT und Analysten zusammengearbeitet und die gleiche Datenbasis verwendet wird. Gerade in grösseren Unternehmen ist es durchaus möglich, dass es verschiedene Reporting-Quellen gibt. Wenn Sie vor dem Business trumpfen möchten, dann sollten die Daten im Vorfeld – also bevor Sie etwas präsentieren - besser abgestimmt sein. Ansonsten verlieren Sie schon vorweg, wenn es im Management Meeting heisst: Die Daten, welche von HR kommen, stimmen nicht.

Wie Sie dank Daten strategisch UND kreativ werden

Klingt alles furchtbar trocken? Ist es ganz und gar nicht. Im Gegenteil – eine gute Datenbasis öffnet ganz neue Spielräume. Sie wollen beispielsweise die GL überzeugen, mehr Budget für Weiterbildung zu sprechen. Nun überlegen Sie sich, wie sie dabei am besten vorgehen. Was wäre, wenn Sie beispielsweise aufzeigen, dass Toptalente die Organisation verlassen haben, nachdem ihre Weiterbildungsanträge nicht genehmigt wurden? Oder Sie ganz allgemein vorrechnen, was eine Wiederbesetzung einer Stelle an Kosten verursacht (können Sie diese Zahl auswendig beziffern?) – und dies ins Verhältnis mit der Finanzierung einer Weiterbildung setzen. Sie zeigen dem Business somit potentielle Abgangsrisiken auf und versuchen diese zu minimieren. Übrigens ist HR im Bereich Predictive Analytics – also zukunftsgerichtete Analysen – bereits führend. Dabei werden Indikatoren definiert, welche beispielsweise die Abgangswahrscheinlichkeit von Mitarbeitenden analysiert. Ja, das Sammeln, Bereinigen und Auswerten der Daten mag vielleicht etwas spröde sein. Aber sich zu überlegen, welche Faktoren Einfluss auf die Bindung von Mitarbeitenden haben und wie diese gemessen werden können, ist ein hochkreativer Akt! Lassen Sie sich von den Möglichkeiten inspirieren und aktivieren Sie Ihren Spürsinn. Spätestens wenn es um Interpretation und Massnahmen geht, sind innovative Ansätze gefordert.

Letztendlich wollen Sie als HR Professional Mehrwert schaffen, indem Sie die Organisation strategisch beraten. Indem Sie Massnahmen vorschlagen, welche nicht nur auf Ihren Erfahrungswerten basieren, sondern auch auf Fakten, werden Sie vom Business ganz anders wahrgenommen. Und wenn Sie dann noch den Umsetzungserfolg messbar machen und systematisch überprüfen – ist Ihr Platz am Tisch garantiert!

Und ein paar Anmerkungen zum Schluss

• Was immer Sie machen – es sollte zielführend und messbar sein.
• Überprüfen Sie Aufwand und Nutzen – HR Dashboards/Cockpits sollten auch wirklich dem Business bei Entscheidungen helfen; was muss rein in welcher Frequenz? Wo machen Ad-hoc-Auswertungen mehr Sinn?
• Best Practice kann helfen – aber erheben Sie nicht Daten, nur weil «man» es so macht, sondern es sollte ihn Ihren individuellen Kontext passen
• Und zu guter Letzt - vergessen Sie nicht die Datenschutzbestimmungen!

Quellen und weiterführende Informationen

AIHR. The People Analytics Cycle.

CHRMP (2020). What is the Difference Between HR Analytics, People Analytics, Workforce Analytics and Talent Analytics?

Reindl C. & Krügel S. (2017). People Analytics in der Praxis. Freiburg:Haufe.

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Neugierig auf mehr? Im CAS FH in HR und Business Partnering mit Start Herbst 2021 wird dem Thema People Analytics etwas mehr Raum verschaffen. Dabei können Sie Berührungsängste zum Thema abbauen oder sich weiter vertiefen. Unser Ziel ist es, Sie in Ihrer strategischen Rolle zu stärken und befähigen. Als Kernstück erarbeiten Sie in einer systematischen Vorgehensweise eine HR-Roadmap.