Burnout-Prävention im Führungskontext (1/2)

Stressbedingte, psychische Erkrankungen wie Burnout haben seit der Jahrtausendwende stark zugenommen und reduzieren die Leistungsfähigkeit der Betroffenen und die der Unternehmen. Zwar räumen immer mehr Unternehmen der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden einen höheren Stellenwert ein. Dennoch, die konkrete Umsetzung von Präventionsmassnahmen, die nicht nur Krankheit verhindern, sondern gezielt das gesundheitliche Wohlbefinden aller Mitarbeitenden und damit deren Leistungsfähigkeit im Arbeitsfeld fördern, bleibt eine herausfordernde Aufgabe – allen voran für die Führungskräfte. Letzteren fehlt häufig das Bewusstsein, dass Führung per se gesundheitswirksam ist und sie in diesem Kontext eine Schlüsselrolle einnehmen. Claudia Hovan hat sich in Ihrer Masterarbeit zur Erlangung des MAS FH in Personal- und Organisationsentwicklung mit dem Thema Burnout-Prävention aus der Führungsperspektive beschäftigt. In diesem zweiteiligen Beitrag gibt sie einen Einblick in Ihre Erkenntnisse.

Burnout ist ein sozialpsychologischer Begriff von hoher gesellschaftlicher Bedeutung. Er wird überwiegend mit dem beruflichen Kontext, als Reaktion auf chronisch bedingten Stress in Zusammenhang gebracht. Betroffene können nicht mehr abschalten, fühlen sich leer, chronisch übermüdet, verzweifelt und erschöpft, und leiden zusätzlich unter psychosomatischen Beschwerden. Bei einem Burnout handelt es sich um ein komplexes, multikausal bedingtes Phänomen, dem oft ein langwieriger, nicht zwangsläufig linear verlaufender Krankheitsprozess zugrunde liegt. Dieser tritt anfänglich durch unauffällige Frühwarn-Symptome in Erscheinung und kann bis zur völligen Erschöpfung, Arbeitsunfähigkeit und sogar zu Suizid führen.

Dauerstress hat weitreichende Konsequenzen für die Betroffenen und für die Unternehmen

Die Ursachen für die stressbedingte Überforderung sind mannigfaltig. Das Stressempfinden und Stressverarbeitungsmechanismen sind in hohem Masse individuell und von persönlichen Erwartungen, Wertmassstäben und früheren Erfahrungen geprägt. Die negativen Auswirkungen von chronisch erlebtem Stress machen sich irgendwann bemerkbar – oft lange bevor sich ernsthafte Krankheiten manifestieren und die Arbeitsunfähigkeit droht. Aus einer betrieblichen Perspektive konnten beispielsweise erhöhte Fehlzeiten und Fluktuationsraten, reduziertes Engagement, verminderte Arbeitsqualität und -quantität sowie eine zunehmend negative, zynische Haltung gegenüber Kunden, Kollegen und dem Arbeitgeber im Allgemeinen nachgewiesen werden; Faktoren, die sich direkt oder indirekt mittel- bis langfristig auf die Betriebsergebnisse niederschlagen (vgl. Huwiler et al., 2013; Nagel & Petermann, 2016).

Was können Führungskräfte tun, damit ihre Mitarbeitenden langfristig gesund, engagiert und leistungsfähig bleiben?

Burnout-Prävention sollte bereits vor dem Auftreten einer gesundheitlichen Beeinträchtigung und bei allen Mitarbeitenden ansetzen. Führungskräfte nehmen dabei eine Schlüsselrolle ein, denn sie gestalten und prägen die Zusammenarbeit, die Art und Weise der Kommunikation und sind sowohl für die Leistungserbringung als auch für das Arbeitsklima und letztendlich die gelebte Kultur verantwortlich. Damit tragen sie unmittelbar Verantwortung für gesundheitliche Risiken, die Stress und unter anderem auch Burnout begünstigen.

• Moderne Führungskonzepte antizipieren die Erkenntnisse der Gesundheitswissenschaft und die der positiven Psychologie. Sie geben wertvolle Hinweise, wie das gesundheitliche Wohlbefinden, Engagement und Motivation am Arbeitsplatz gesteigert werden können – kurz, was Menschen brauchen, um aufzublühen: eine positiv erlebte, mitarbeiterorientierte Führung. Oder anders ausgedrückt, ein transformationaler Führungsstil, der im Grundsatz auf Partizipation, Handlungs- und Entscheidungsfreiräume, Wertschätzung, Transparenz, Vertrauen, Respekt und Fürsorge basiert. Das fördert das Wohlbefinden und reduziert nachweislich arbeitsbezogenen Stress und damit auch Burnout-Fälle massgeblich (vgl. Franke et al., 2015).

• Das "Flow-Konzept" von Mihaly Csikzentmihaly zeigt beispielsweise: Wenn individuelle Fähigkeiten, Talente und Stärken optimal mit den Tätigkeiten in Einklang gebracht werden, kann dies zu Höchstleistungen führen. Durch die konsequente Ausrichtung von Aufgabe und Ressourcen wird Über- und Unterforderung vermieden und damit das Stresserleben massgeblich reduziert. Führungskräfte sollten bei der Aufgabenverteilung darauf achten, dass jedes Teammitglied ein ausgewogenes Mass an Herausforderungen erhält, sodass die individuellen Kompetenzen und Stärken gefördert und maximiert werden können. Gleichzeitig gilt es zu akzeptieren, dass Menschen unterschiedliche Bedürfnisse, Lern- und Leistungskapazitäten haben. Nicht jeder im Team wird objektiv gleich viel leisten oder sich gleichermassen entwickeln können oder wollen. Druck auszuüben ist nicht nachhaltig, löst Angst und Demotivation aus, blockiert die Leistungsfähigkeit und wirkt auf Dauer gesundheitsschädigend.

• Neben der Fokussierung auf die individuellen Stärken und Fähigkeiten der Mitarbeitenden ist es darüber hinaus wichtig zu verstehen, dass das eigene Führungsverhalten eine wesentliche gesundheitliche Ressource oder im ungünstigen Fall einen erheblichen Stressor für die Mitarbeitenden darstellt. Das Führungsverhalten ist wiederum massgeblich von den persönlichen Werten und den inneren Einstellungen geprägt. Dies bedeutet, dass die Grundlage für eine positive und gesundheitsförderliche Führung eine gute Selbstkenntnis und Selbstführung darstellt.

Erfahren Sie im zweiten Teil dieses Beitrags, wie Sie diese Führungskonzepte im Alltag konkret umsetzen und damit beitragen, Burnout-Fällen vorzubeugen.

Quellen und weiterführende Informationen

Csikszentmihalyi, M. (2012). Flow im Beruf: Das Geheimnis des Glücks am Arbeitsplatz (3. Aufl.). Stuttgart: Klett-Cotta.

Franke, F., Ducki, A., & Felfe, J. (2015). Gesundheitsförderliche Führung. In J. Felfe (Hrsg.), Trends der psychologischen Führungsforschung: Neue Konzepte, Methoden und Erkenntnisse (253-264). Göttingen: Hogrefe.

Huwiler, H., Martens, A., & Auf der Mauer, G. (2017). Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Konzepte, Strategien, Praxisbeispiel. Zürich: SPEKTRAmedia.

Nagel, U., & Petermann, O. (2016). Psychische Belastungen, Stress, Burnout? So erkennen Sie frühzeitig Gefährdungen für Ihre Mitarbeiter und beugen Erkrankungen erfolgreich vor! (2. Aufl.). Landsberg am Lech: ecomed.

###

Streben Sie eine anspruchsvolle Führungstätigkeit an? Dann kommen Sie um die kritische Auseinandersetzung mit Ihren persönlichen, sozialen sowie methodischen Fähigkeiten nicht herum. An diesem Punkt setzt der Studiengang CAS FH in Leadership & Management an: Schritt für Schritt werden zentrale Führungskompetenzen und -wissen reflektiert und aufgebaut.