Über Motivation, Motive und Leistung

Was macht die Motivation aus? Wann sind Mitarbeitende motiviert? Wie können Chefs motivieren? Für viele Vorgesetzte war Motivation einseitig lohnmässig getrieben, und damit die Fixkosten nicht übermässig steigen, hat man sie variabel gestaltet, als Boni, Incentives oder wie sie auch immer bezeichnet wurden. Dagegen zeigten viele wissenschaftliche Untersuchungen, Vorträge und Bücher über Motivation, dass pekuniäre Motivationssysteme nur wenig Wirkung zeigten, und wenn, dann nur kurzfristig. Selbst das vielbeachtete Buch "Successful Management by Motivation" von Frey und Osterloh (2008) bestätigte dies. 

Wer gut motiviert ist, leistet viel, bleibt gesund oder burnoutresistent. Die Grundeinstellung der Motivation liegt in den individuellen Motiven. Hier sind zwei Beispiele aus der Wissenschaft unterschiedlichen Alters:

1. Für die Masterarbeit mit dem Titel „Arbeitsvertragswahl im Kontext eines Trade-Offs zwischen Lohn und Freizeit. Empirische Analyse unter Berücksichtigung der 'Big Three'-Motive nach McClelland" erhielt Marco Grütter 2017 den HR Bern Förderpreis. Grütter belegt in seiner Masterarbeit, dass Unternehmen, die flexibel mit Arbeitsverträgen auf die Motive der Bewerber eingehen können, im Wettbewerb um Talent im Vorteil sind. Besonders die 'Big Three'-Motive sind in diesem Zusammenhang matchentscheidend. Die Frage nämlich, ob zukünftige Mitarbeitende mehr verdienen oder mehr Freizeit haben wollen, ist durch die Motive Macht, Leistung und Anschlussbedürfnis erklärbar.
2. Prof. Rolf Wunderer hat schon vor Jahren die Zusammenhänge aufgezeigt zwischen Situation und Person. Stimmen die Arbeitssituation und die Motivation überein, wirkt dies leistungsfördernd. Dr. Mathias Mölleney zeigte dies an der letztjährigen Personal Swiss in seinem Referat, Wunderer zitierend, wiederum auf. Insbesondere ist er der Überzeugung, dass die individuellen Motive der Menschen im Arbeitsleben an Bedeutung gewinnen werden, sofern der Arbeitgeber und die Führung diese mitberücksichtigen. Die Liste der Motive nach Wunderer ist die Folgende: Erfolgserlebnisse, Selbstentfaltung, Anerkennung, Verantwortung, Aufstieg, Einkommen, Führung/Kooperation, Sicherheit. Das Pekuniäre nimmt also nur noch einen Achtel der Motive ein, zudem kann jedes Motiv in seiner Ausprägung zusätzlich noch als stark und schwach ausgeprägt erscheinen.

Sind Motive messbar?

Meine Erfahrungen als HR-ler zeigen, dass diese Zusammenhänge beobachtbar sind. Sind aber Motive messbar? – Ja, sie sind es. Dazu folgende zwei Beispiele:

1. Sehr differenziert und vielbeachtet sind die 16 Lebensmotive nach Steven Rice, die unsere Persönlichkeit je nach ihrer individuellen Ausprägung beeinflussen.
2. Dr. Andreas Huber hat diese weiterentwickelt auf 18 Motive und hat sie an die europäische, beziehungsweise deutschsprachige Kultur angepasst. Seine einfache Formel: "Leistung = Können x Dürfen x Wollen" zeigt die multiplikative Wirkung des Wollens und damit der Motive bezüglich der Leistung. Kurzum, wenn die Motive der Mitarbeitenden mit der Arbeit, den Arbeitsbedingungen und der Kultur eines Unternehmens übereinstimmen, ist die Leistung nicht gefährdet. Werden die individuellen Motive bei der Rekrutierung, der Funktion und der Führung berücksichtigt, sind keine künstlichen Motivationsübungen mehr nötig und schon gar keine künstlich extrinsischen Anreize.

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Quellen und weiterführende Informationen

Grütter, M. (2017). Arbeitsvertragswahl im Kontext eines Trade-Offs zwischen Lohn und Freizeit. Empirische Analyse unter Berücksichtigung der «Big Three»-Motive nach McClelland, Masterarbeit an der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Bern.

Frey, B. S. & Osterloh, M. (2002). Successful Management by Motivation. Balancing Intrinsic and Extrinsic Incentives. Heidelberg: Springer Verlag.

Wunderer, R. (2011). Führung und Zusammenarbeit. Eine unternehmerische Führungslehre (9. Aufl.). Köln: Luchterhand.

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