Fringe Benefits: HOT oder FLOP? (2/2)

Grossunternehmen in der Schweiz werben mit einem breiten Angebot an Fringe Benefits um die fähigsten Mitarbeitenden (vgl. dazu erster Blogbeitrag). Doch welchen Einfluss haben Fringe Benefits auf die Arbeitgeberattraktivität wirklich?

Im Rahmen einer Bachelorarbeit an der Kalaidos FH zur Erlangung des akademischen Grades Bachelor of Science in Business Administration FH mit der Vertiefung in Wirtschaftspsychologie wurde aufgezeigt, dass Fringe Benefits im Vergleich zu weiteren Attraktivitätsdeterminanten wie Karrierechancen, Unternehmenskultur, Unternehmensimage, Work-Life-Balance und Gehalt den geringsten Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität haben. Darauf basierend lassen sich die folgenden drei Handlungsempfehlungen für Unternehmen ableiten:

• periodische Überprüfung des eigenen Fringe-Benefits-Angebotes
• Möglichkeiten der Individualisierung des Fringe-Benefits-Angebotes prüfen
• Fringe-Benefit-Angebot streichen

Periodische Überprüfung des Fringe-Benefits-Angebotes

Die Basis aller abgegebenen Handlungsempfehlungen ist, dass das eigene Fringe-Benefits-Angebot regelmässig einer Review unterzogen werden muss. Dies kann bei grösseren Unternehmen durch eine externe Benchmarking-Organisation erfolgen. Kleinere Unternehmen können die Überprüfung ihres Fringe-Benefits-Angebotes auch im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbefragung durchführen. Dies könnte durch folgende Fragen geschehen:

• Wie wichtig sind Ihnen Fringe Benefits?
• Wie zufrieden sind Sie mit dem aktuellen Fringe-Benefits-Angebot?
• Welche Fringe Benefits sind Ihnen am wichtigsten?
• Welche Fringe Benefits sollten Ihrer Meinung nach aus dem Angebot gestrichen werden?
• Fühlen Sie sich über das Fringe-Benefits-Angebot genügend informiert?
• Wie häufig nutzen Sie das Fringe-Benefits-Angebot?

Das Ziel dieser Überprüfung soll eine Ausgewogenheit zwischen Kostenaufwand für Fringe Benefits sowie der Wertschätzung des Angebotes durch die Mitarbeitenden sein.
Zudem ist es bedeutsam, das eigene Fringe-Benefits-Angebot mit demjenigen der direkten Mitbewerber zu vergleichen. Informationen über die Nachfragesituation auf dem Markt sowie die Entwicklungen in der Branche können beispielsweise über das BFS erworben werden.

Fringe-Benefits-Angebot individualisieren

Die verschiedenen Mitarbeitergruppen innerhalb eines Unternehmens haben verschiedene Bedürfnisse.

Bei der Auswertung der Fringe-Benefits-Überprüfung sollte daher ebenfalls nach Geschlecht und Alter differenziert werden. Sind unterschiedliche Bedürfnisse zu erkennen, könnte das Angebot an Lohnnebenleistungen individualisiert werden. Dies kann beispielsweise so ablaufen, dass das Unternehmen einen festen Betrag für Fringe Benefits pro Mitarbeiter pro Jahr definiert. Für welche Arten von Fringe Benefits die Mitarbeitenden ihr Budget ausgeben möchten, könnten sie selbst aus einer Auswahl vorgegebener Lohnnebenleistungen festlegen.

Diese Art der Vorgehensweise wird auch als «Cafeteria-System» bezeichnet, da die Beschäftigten analog zu der Auswahl ihres Mittagessens ihre Lohnnebenleistungen wählen können. Dieses Konzept hat verschiedene Vorteile:

• Dadurch, dass der Mitarbeitende sein Angebot selbst zusammenstellt, ist die Chance für Unzufriedenheit gering.
• Zusätzlich ist der Mitarbeitende besser über das Fringe-Benefit-Angebot und dessen Kosten informiert, da er sich bei der Auswahl seiner Leistungen aktiv mit der Thematik befassen muss.
• Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass durch die höhere Kostentransparenz auch eine höhere Wertschätzung seitens der Mitarbeitenden entsteht.

Der Nachteil des Cafeteria-Systems besteht darin, dass dieses Konzept für das Unternehmen teurer und zeitintensiver sein kann, da es mehr Partnerschaften eingehen bzw. Verträge aushandeln muss und gleichzeitig nur grob einschätzen kann, wie hoch die Abnehmerquote sein wird.

Keine Fringe Benefits (mehr) anbieten

Aufgrund der Erkenntnis, dass Fringe Benefits im Vergleich zu den Kriterien Karrierechancen, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance, Image und Gehalt den geringsten Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität haben, kann abgeleitet werden, dass sich die Investition in ein solches Angebot aus Sicht des Arbeitgebers nicht lohnt und daher gestrichen werden sollte.

Bruno Staffelbach, Professor für Betriebswirtschaftslehre und Inhaber des Lehrstuhls HR Management der Universität Zürich, äussert sich wie folgt zu dieser Fragestellung:

„Das Unternehmen sollte von Anfang an eine klare Linie fahren und bei der Anstellung die wechselseitigen Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eindeutig klären.“ Weiter ergänzt er, dass „empirische Untersuchungen an seinem Lehrstuhl ergaben, dass in Firmen, die keine Lohnnebenleistungen anbieten und auch keine in Aussicht stellen, keine Unzufriedenheit entstehe, wenn dies von allem Anfang an auch so kommuniziert wurde“.

Wenn hingegen ein bestehendes Fringe-Benefits-Angebot seitens des Unternehmens gekürzt wird, resultiert daraus oftmals Frust und Demotivation bei den Mitarbeitenden, da bei diesen das Gefühl entsteht, dass sie für die gleiche Arbeitsleistung weniger bekommen und sich dadurch weniger wertgeschätzt fühlen. Anders ausgedrückt bedeutet dies, dass Unternehmen, die aktuell keine Fringe Benefits anbieten, keinen Wettbewerbsnachteil haben. Das Gegenteil ist der Fall: Unternehmen, die die Erwartungen der Mitarbeitenden aktiv steuern und keine Fringe Benefits anbieten, sind nicht dem Risiko ausgesetzt, dass durch eine Anpassung bzw. Kürzung des Fringe-Benefits-Angebotes Frust und Demotivation entstehen.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Fringe Benefits das Potential haben, positiv zur Arbeitgeberattraktivität beizutragen.

Die Chance für Erfolg ist bei starren Angeboten, die nichts bzw. nur wenig mit dem Unternehmen und dessen Kultur / Philosophie zu tun haben, jedoch gering.

Bessere Chancen für zufriedene und motivierte Mitarbeitende bringen individualisierbare Angebote (Cafeteria-Modelle).

Ansprechende Lohnnebenleistungen allein reichen allerdings nicht aus. Es ist das Zusammenspiel aus verschiedenen Faktoren wie Karrierechancen und Unternehmenskultur, die ein ganzheitliches positives Bild des Arbeitgebers entstehen lassen. 

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Weiterführende Literatur und Quellenangaben:

Leute wollen eine Perspektive, Neue Zürcher Zeitung vom 13.09.2012