Als Chef begehrt: “Chief of Choice”

Als Leader, der wirksam, anerkannt und souverän führt, sollte es Ihnen am Herzen liegen und gelingen, Ihre Mitarbeitenden so gut zu fördern und entwickeln, dass diese von Mitbewerbern umworben werden. Und Sie gleichzeitig so zu führen, dass diese dankend ablehnen, weil Sie gerne mit Ihnen zusammen und für Ihr Unternehmen oder Team arbeiten. Dann sind Sie wirklich ein Chief of Choice.

Unternehmen sind keine Fallstudien

Zahlreiche Manager und Managerinnen verfügen heutzutage über eine breite und eindrückliche Management-Ausbildung. Meist erworben in unzählig gelösten Fallstudien an einem mehr oder minder renommierten Bildungsinstitut. So verwundert es denn nicht, dass hochdotierte Ingenieure, Ökonomen, Juristen, Physiker u.w. als Führungskräfte ein mechanistisches Führungsverhalten zeigen. Sie führen via Zahlen, Modellen, Techniken und Managementkonzepten. Mitarbeitende und somit Unternehmen sind nun mal keine Fallstudien, sondern meist hochsensible Individuen.

Erfolgreiche Unternehmensführung ist in erster Linie erfolgreiche Menschenführung. Unternehmerischer Erfolg basiert nicht auf einer hohen Anwendungskompetenz von Führungsinstrumenten und Methoden. Es gibt nämlich kein Führungstool oder noch so durchdachtes Führungsmodell, auch agile Führung und Holocracy nicht, welches aus Ihnen eine bessere Führungskraft macht.

Langfristig wird nur erfolgreich sein und bleiben, wer es versteht, eigentliche Managementkompetenz mit verhaltenspsychologischen, menschlichen Aspekten zu verbinden.

Gedankenirrtum

Wer von seinen Mitarbeitenden erwartet, dass sie für die Kunden und das Unternehmen ,die Extrameile gehen‘ und herausragende Leistungen und Engagement für die Sache und den Kunden bringen, braucht menschliche Führungsfähigkeiten und Verhaltensweisen. Diese machen den entscheidenden Unterschied zwischen Spitzenleistung und Normalmass aus.

Ihre Führungsfähigkeiten und Ihr soziales Verhalten sollten so sein, dass die Mitarbeitenden ein Führungsklima erleben, in dem zwar viel gefordert wird, jedoch viel Unterstützung, Vertrauen und Wertschätzung da ist. Wenn wir schon hohe Leistungsbereitschaft und -freude fordern, dann gilt die Notwendigkeit, als Führungskraft und als Mensch zu überzeugen. Die Mitarbeitenden würden solche Vorgesetzte aus freien Stücken und überzeugt an die Spitze ihres Teams, ihrer Abteilung oder gar des ganzen Unternehmens setzen.

Welche Art von Führungskräften wird denn von Mitarbeitenden als ,Chief of Choice‘ gesehen? Sie wollen geführt werden und wissen, wohin die Reise geht und was von ihnen dabei erwartet wird. Mitarbeitende wollen zudem wissen, wo es Abweichungen zwischen den Erwartungen des Vorgesetzten und dem tatsächlichen Erfüllungsgrad gibt. Dies bedingt, dass man ihnen laufend Feedback gibt und sie dann konsequent weiterentwickelt. Wenn Sie dann auch noch für genügend Autonomie in der Aufgabenerfüllung sorgen, die Mitarbeitenden ihre Tätigkeit als bedeutsam erleben lassen und einen konstruktiven Umgang mit Fehlern pflegen, ist Ihnen die Anerkennung als Chef oder Chefin erster Wahl schon fast gewiss.

Anforderungen und Erwartungen

Sie als echter Leuchtturm für Ihre Mitarbeitenden - wäre doch toll und voller Energie! Überlegen wir an dieser Stelle, welche Anforderungen und Erwartungen auf der Handlungs-, und Verhaltensebene konkret gestellt sind. Dazu finden Sie nachfolgend einen veritablen Katalog. Dieser ist über die letzten Jahre in etlichen Workshops mit Führungskräften des unteren und mittleren Managements entstanden. Die Frage lautete, welche Eigenschaften und Verhaltensweisen ein Leader - wirksam, anerkannt, souverän - mitbringen sollte. Im Laufe der Zeit sind die konkreten Erwartungen immer wieder abgeglichen und bereinigt worden, sodass nun ein abgerundetes Profil entstanden ist.

(Tabelle: eigene Darstellung)

Erschrecken Sie nicht ob der Fülle der Anforderungen und Erwartungen. Natürlich können nie alle Merkmale bei einer einzelnen Führungskraft gleichzeitig in einem hohen Masse ausgeprägt sein, jedoch muss es Ihr Anspruch sein, sich an diesen Anforderungen und Erwartungen zu orientieren und sich entsprechend weiter zu entwickeln. Führung ist in erster Linie Arbeit an der eigenen Persönlichkeit. Dazu gehört eine kontinuierliche und kritische Selbstreflexion. Dieser Weg ist beschwerlich, jedoch notwendig und lohnenswert.

Führungskompetenz durch Selbstreflexion

Eine der wertvollsten Zeitinvestitionen zur Weiterentwicklung der Führungsfähigkeit ist diejenige in die Selbstreflexion. Holen Sie sich dazu aktiv schriftlich und/oder mündlich periodisches und direktes Feedback über Ihr Führungsverhalten bei den Ihnen anvertrauten Mitarbeitenden ein. Stellen Sie dabei jedoch keine allgemeinen Fragen wie: „Wie sehen sie mich als Führungskraft? Wie nehmen sie mich wahr? Wie beurteilen sie mich?“, oder ähnliche. Sie laufen so Gefahr, dass Sie tendenziell nur das Positive zu hören bekommen. Stellen Sie konkrete Fragen nach Verbesserungspotenzial, wie: „Was ist an meiner Sitzungsführung verbesserungswürdig? Was hat Sie in den letzten Wochen durch mein Verhalten demotiviert? Wie und wo kann ich Sie effektiver unterstützen? Welches Verhalten sollte ich konkret anpassen und verbessern?“ Mit derart konkreten und offenen Fragen bekommen Sie, sofern ein Grundvertrauen vorhanden ist, oft Erstaunliches zu hören und als wichtiges Nebenprodukt erhöhen Sie noch die Führungsakzeptanz. Die Mitarbeitenden nehmen nämlich positiv zur Kenntnis, dass Sie Ihre Führung hinterfragen und sich entwickeln wollen. Dies soll jedoch nicht heissen, dass Sie auf jede Erwartung Ihrer Mitarbeitenden eintreten müssen und können. Sie kennen jedoch deren Vorstellungen.

Führen Sie zudem ein Führungstagebuch und notieren Sie sich grössere und kleinere Führungserfolge und Misstritte. So schärfen Sie Ihr Führungsbewusstsein.

Lernen aus Fehlern

Es vermag nicht wirklich zu erstaunen, dass gemäss einer Studie der Schweizerischen Vereinigung für Führungsausbildung (2009) nur gerade knapp neunzehn Prozent der befragten Führungspersonen der Ansicht waren, dass sie in ihrem Unternehmen über geeignete Vorbilder zur Entwicklung der persönliche Führungskompetenzen verfügen würden. Das führt uns eindrücklich vor Augen, dass die Anforderungen und Erwartungen an die Führungskräfte oft erschreckend vom erwarteten Erfüllungsgrad auseinanderklaffen. Das soll uns nachdenklich stimmen. Oft sind die beobachteten und festgestellten Führungsmängel erstaunlich und eklatant. Dadurch wissen wir zumindest, was wir vermehrt tun und was wir unterlassen sollten. Die erkannten Führungsmängel sind also durchaus hilfreich. Sie zeigen uns die richtige Richtung, in welche wir uns entwickeln müssen.

Wertvolle Fragen

Wenn Sie sich auf den Weg zu einem wirkungsvollen Vorgesetzten machen wollen, ist es durchaus hilfreich, sich einige tiefgreifende Fragen zu stellen. Niemand anderes als Sie sind verantwortlich, dass Ihre Mitarbeitenden das Beste aus sich herausholen und sich für Kunden und das Unternehmen voll einsetzen. Sie müssen die Voraussetzungen schaffen, dass Leute einen guten Job machen wollen und können. Folgende Fragen sind dabei wertvoll:

Unternehme ich das Richtige und genug, damit meine Mitarbeitenden beste Voraussetzungen haben,

• sich mit ihrem ganzen Wissen und Engagement einzubringen?
• sich fachlich und menschlich zu entwickeln?
• sich den Anforderungen positiv zu stellen?
• Wertschätzung zu spüren?
• Erfolge zu haben und zu feiern?
• als Mensch wahrgenommen werden?

Fragen Sie sich immer auch,

• was hat sich bewährt, sich als positiv herausgestellt,
• was war hinderlich und wenig förderlich
• wie war die Resonanz auf meine Handlungen
• habe ich erreicht was ich wollte,
• war mein dabei gezeigtes Verhalten richtig und ethisch / menschlich vertretbar?

(Tabelle: eigene Darstellung)

(Tabelle: eigene Darstellung)