Positive Leadership macht den Unterschied

Man will meinen, dass Führungskräfte heutzutage ihre Mitarbeitenden vermehrt nach ihren Kompetenzen und Stärken einsetzen. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass Führung weiterhin tendenziell defizitorientiert abläuft. Oft folgt Feedback lediglich auf negative, kritische Geschehnisse oder nicht erwünschte Verhaltensweisen. Schwächen eruieren, Entwicklungspläne schreiben, Massnahmen abarbeiten und damit im besten Falle Defizite minimieren: das ist gängige Praxis in Mitarbeitergesprächen oder gehört Führungspersonen zufolge zu ihren Strategien, Mitarbeitende (weiter-) zu entwickeln. Demgegenüber steht «Positive Leadership». Dieser ressourcen- und stärkenorientierte Führungsansatz hat zum Ziel, nebst der Minimierung von Schwächen auch Stärken und Kompetenzen zu identifizieren, diese weiterzuentwickeln und ergebnisorientiert einzusetzen. Wenn Mitarbeitende ihre Kompetenzen und Stärken im Berufsalltag verstärkt einsetzen können, führt dies nicht zuletzt zu überdurchschnittlichen Leistungen.

Positive Leadership und die Effekte

Der Ursprung von Positive Leadership findet sich in der positiven Psychologie – als noch junge Teildisziplin der Psychologie. Positive Leadership ist nicht nur praxiserprobt, sondern auch auf wissenschaftlichem Fundament aufgebaut: Erkenntnisse aus der positiven Psychologie wurden in den Führungsalltag übertragen, ihre Effekte untersucht und das Ergebnis lässt sich zeigen: Positive-Leadership-Verhaltensweisen führen nachweislich zu positiven Effekten in der betriebswirtschaftlichen Praxis sowie in Hinblick auf Gesundheit, Zufriedenheit und Commitment der Mitarbeitenden. Konkret zeigen sich messbare positive Effekte in Bezug auf betriebswirtschaftliche Kennzahlen (z.B. tiefere Fluktuationsrate), die eigenen Mitarbeitenden (z.B. niedrigere Stressbelastung und Burnout-Gefährdung) und nicht zuletzt auf die Führungskraft selbst (z.B. höhere Resilienz). Damit bietet Positive Leadership Lösungen für den Umgang mit aktuellen Herausforderungen im Führungsalltag wie verstärkte Ungewissheit, Unsicherheit, Komplexität und Beschleunigung oder Personal- bzw. Fachkräftemangel. Nicht zuletzt dient Positive Leadership auch dazu, die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Generationen zu erleichtern, die unterschiedlichste Ansprüche an die Führung und die Arbeitswelt stellen.

Wie Führungspersonen positiv(er) führen können

Martin Seligman, Gründervater der positiven Psychologie, setzte mit seinem PERMA-Modell einen Handlungsrahmen, mit dem Stärken fokussiert werden und Menschen ihr Potenzial entfalten können. PERMA ist ein Akronym und steht für fünf verschiedene Bereiche bzw. Verhaltensstrategien. Sein PERMA-Modell wurde auf den Führungskontext übertragen und bildet damit die Grundlage für das Positive-Leadership-Modell PERMA-Lead® (Ebner, 2019).

Das Positive-Leadership-Modell besteht aus den folgenden fünf Elementen:

• Positive Emotions - Positive Emotionen erleben: Ein Positive Leader fördert ein positives Arbeitsklima, indem er/sie vor allem positive Emotionen am Arbeitsplatz wie beispielsweise Interesse, Freude, Dankbarkeit und Wertschätzung ermöglicht. Durch eigenen Optimismus und Hoffnung werden ebenso positive Emotionen bei Mitarbeitenden hervorgerufen. Eine positive Kommunikation spielt eine wesentliche Rolle.
• Engagement - Stärken einbringen und sich entfalten: Ein Positive Leader fördert individuelles Engagement, indem er/sie die Stärken und Entwicklungspotenziale identifiziert und Mitarbeitenden ermöglicht, in gleichem Masse an beidem zu arbeiten – sowohl Stärken zu stärken und diese einzusetzen als auch Möglichkeiten zu suchen, Schwächen zu reduzieren. Das Flow-Konzept von Mihály Csíkszentmihályi kommt hier zum Zuge, denn: Wer optimal gefordert und gefördert wird – also eine Balance zwischen Fähigkeiten, Kompetenzen, Stärken und Anforderungen schafft – kann während der Ausübung der Tätigkeit in einen Flow kommen.
• Relationships - Beziehungen haben und pflegen: Ein Positive Leader unterstützt die Entstehung und das Aufrechterhalten tragfähiger Beziehungen im Team: Mitarbeitende schätzen es, dass bei Bedarf Unterstützung geboten wird und dass sie selbst auch andere unterstützen können. Essenziell ist beispielsweise, dass gemeinsame Ziele verfolgt werden, die Rollen klar sind und gemeinsam Zeit verbracht wird, was das Gemeinschaftsgefühl fördert.
• Meaning - Sinnerleben ermöglichen: Ein Positive Leader ermöglicht Sinnerleben bei der Arbeit, indem er/sie nicht nur das «Was» und «Wie» regelmässig erwähnt, sondern vor allem auch das «Warum» stärker in den Fokus setzt. Wenn Mitarbeitende wissen, dass ihre Tätigkeit dem Unternehmenszweck dient und weshalb ihr Beitrag wichtig ist, dann erleben sie Sinnhaftigkeit.
• Accomplishment - Ziele erreichen und Erreichtes würdigen: Die Forschung zeigt, dass Ziele zu setzen, diese anzustreben und Erreichtes zu würdigen, wichtig ist für die Selbstwirksamkeit von Menschen. Ohne Ziele haben wir keine Orientierung bzw. können Mitarbeitende ihr Handeln nicht ausrichten, geschweige denn herausfinden, ob sie durch ihr Engagement das Ziel erreicht haben. Daher ist es wichtig, dass Führungspersonen im Sinne von Positive Leadership Ziele setzen, die motivierend und es wert sind, diese anzustreben und zu erreichen. Hier ist zu beachten, dass nach einer Zielerreichung nicht gleich das nächste Ziel anvisiert wird, sondern das Erreichte auch gewürdigt und gefeiert wird.

Fazit

Solange der Fokus auf Defiziten liegt, versucht der Mensch vor allem Schwächen zu reduzieren. Durch diese Vorgehensweise bleiben Potenziale verborgen oder gehen gar verloren und vorhandene Stärken verkümmern. Hinzu kommt, dass sich die Bedürfnisse und Werte in der heutigen Arbeitswelt sowie die Ansprüche an Führungspersonen verändert haben. Mit den gängigen Führungsverhaltensweisen ist es nicht mehr getan. Es braucht auch andere Führungsansätze.

Haltung bestimmt das Verhalten massgeblich. Mit einem Modell bzw. mit entsprechenden Techniken und Tools ist es noch nicht getan, wenn die Haltung dahinter nicht die entsprechende ist. Es braucht die Überzeugung, dass nicht nur Defizite, sondern auch Stärken fokussiert werden sollen und es beginnt mit dem Ausprobieren der obigen fünf Verhaltensstrategien.

Das Gute an diesem Leadership-Ansatz ist: Positive Leadership ist messbar. Die Testinstrumente können eingesetzt werden, um zu messen, wie positiv bereits geführt wird und unterstützen dabei, Massnahmen abzuleiten, was noch getan werden kann.

Es ist an der Zeit umzudenken! «Denken müssen wir ja sowieso – wieso dann nicht gleich positiv?» (Albert Einstein). Dieses Zitat lässt sich wunderbar in den Führungskontext übertragen und lautet folgendermassen: «Führen müssen wir (Führungspersonen) ja sowieso – wieso dann nicht gleich positiv?». Ja, wieso nicht?

Quellen und weiterführende Informationen

Csikszentmihalyi, M. & Csikzentmihaly, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience  (Vol. 1990). Harper & Row.

Ebner, M. (2019). Positive Leadership: Erfolgreich führen mit PERMA-Lead: die fünf Schlüssel zur High Performance. Facultas Verlags-und Buchhandels AG.

Ebner, M. (2019). 5 wissenschaftlich bestätigte Gründe, warum man Stärken stärken soll. LinkedIn. 

Ebner, M. (2020). Positive Leadership & Generation Y [Video]. YouTube. 

Longinus, A., & Ebner, M. (2020). Führung als Burn-out-Prävention. CNE Pflegemanagement, 7(06), 7-10.

Permantier, M. (2019). Haltung entscheidet: Führung & Unternehmenskultur zukunftsfähig gestalten. Vahlen.

Ruckriegel, K. (2020). Positive Leadership.

Seligman, Martin E. P. (2011). Flourish. Nicholas Brealey.