Chef/in per Los?

Den Chef, die Chefin per Los bestimmen? Total verrückt hört sich das an. Allerdings haben Losverfahren zur Auswahl von Führungspersonen eine lange Tradition. Seit kurzem wird die Idee wieder diskutiert.

Fokale Zufallswahl

Im antiken Athen wie im mittelalterlichen Venedig wurden politische Führungspersonen per Los bestimmt, um die Vorherrschaft einflussreicher Familien zu brechen und Seilschaften zu verhindern. Zufall folgt mathematischen Gesetzen und diese sind blind gegenüber Status und sozialen Beziehungen der Kandidierenden  allerdings auch gegenüber deren Kompetenz. Je grösser die Anforderungen, welche eine Führungsposition voraussetzt, desto schwerwiegender die Nachteile, wenn der Zufall eine ungeeignete Person auserwählt. Aus diesem Grund wurde an der Universität Basel im 18. Jahrhundert ein ausgeklügeltes Verfahren entwickelt, welches Leistung und Zufall kombiniert.

Zu dieser Zeit besetzten 15 Basler Familien 60 Prozent der Professuren an der Universität Basel. Dieses Problem wurde mit einem mehrstufigen Auswahlverfahren angegangen. So wurden nach herkömmlichen Leistungskriterien drei geeignete Kandidierende aus allen Bewerbungen vorselektiert. Danach entschied das Los, welcher der drei Kandidierenden die Professur erhielt. Die Kombination aus Leistung und Zufall, fokale Zufallswahl (focal random selection) genannt, wird seit kurzem wieder als Instrument zur Auswahl von Führungspersonen in Politik und Wirtschaft vorgeschlagen.

Die Idee ist bestechend einfach: Eine Vorauswahl durch Leistung sorgt dafür, dass es ausschliesslich geeignete Kandidierende in die enge Auswahl schaffen. Eine Zufallskomponente neutralisiert anschliessend unerwünschte Effekte, welche sich etwa aus Seilschaften, kognitiven Biases auf Seiten des Bewerbungskomitees oder ineffizienten sozialen Stereotypen und Normen ergeben.

Diversität

Beispielsweise wird fokale Zufallswahl als Alternative zu Quoten zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen vorgeschlagen. Ein Grund für den Frauenmangel in der Teppichetage ist, dass sich Frauen eher vor Wettbewerbssituationen scheuen als Männer. Dafür gibt es mehrere Gründe. Zwei gewichtige sind die folgenden: Erstens schreiben Männer Erfolg eher ihrer Leistung und Misserfolg eher widrigen Umständen zu. Bei Frauen verhält es sich genau umgekehrt. Dadurch führt eine erfolglose Wettbewerbsbeteiligung bei Frauen tendenziell zu negativeren psychologischen Konsequenzen als bei Männern, was der weiblichen Wettbewerbsfreude einen Dämpfer versetzt. Zweitens existieren geschlechtsspezifische Wettbewerbsnormen, nämlich die sozial geteilte Erwartung, dass sich Männer Wettbewerb aussetzen dürfen und sollen, Frauen hingegen nicht. So werden wettbewerbsfreudige Frauen in ihrem Umfeld gerne negativ sanktioniert und etwa als «unweiblich» gebrandmarkt. Das Verfahren der fokalen Zufallswahl neutralisiert beide Mechanismen. Einerseits führt Zufall dazu, dass auch Frauen Misserfolg eher den Umständen zuschreiben, was ihre Wettbewerbsfreude erhöht. Andererseits hebelt Zufall die Wirkung geschlechtsspezifischer Normen aus, denn ein Wettbewerb, der nicht ausschliesslich auf Leistung, sondern auch auf Zufall beruht, wird in der sozialen Wahrnehmung weniger als «Männerdomäne» betrachtet als ein reiner Leistungswettbewerb. Als Konsequenz beteiligen sich Frauen im Verhaltensexperiment drei Mal häufiger am Wettbewerb um lukrative Positionen, wenn die Auswahl der Gewinner/innen durch die Kombination von Leistung und Zufall, anstatt per Leistung allein, erfolgt.

Hybris

Zufall wird auch als Instrument zur Verhinderung von Hybris vorgeschlagen. Darunter wird ein psychischer Zustand verstanden, der Überheblichkeit und Selbstgefälligkeit vereint, und durch Erfolgserlebnisse ausgelöst wird. Ein verwandtes Konzept ist der Narzissmus, welcher allerdings eine stabile Persönlichkeitseigenschaft darstellt. Wer sich etwa beim harten Leistungswettbewerb um eine Führungsposition gegen zahlreiche Konkurrentinnen und Konkurrenten durchsetzt, schreibt den Erfolg nicht selten der eigenen Kompetenz zu. Dies, obwohl auch Umstände wie Bekanntschaften und kognitive Biases bei Personen im Bewerbungskomitee, die Tagesform oder schlichtweg Glück wichtige Faktoren für den Erfolg sein können. Hybris führt einerseits dazu, dass Führungspersonen übermässig ihren eigenen Fähigkeiten vertrauen und die Meinung anderer, etwa von beratenden Expertinnen und Experten, ignorieren. Nicht selten werden in der Folge schlechte Entscheidungen getroffen, mitunter mit verheerenden Folgen für die betroffene Organisation. Selbstgefällige CEOs neigen darüber hinaus dazu, überrissene Gehaltsforderungen zu stellen.

Werden Führungspersonen hingegen durch fokale Zufallswahl ausgewählt, dämpft die Zufallskomponente dieses Selektionsverfahrens die Entstehung von Hybris. Denn, dass nicht nur Leistung und Talent, sondern auch die Umstände  im Falle der fokalen Zufallswahl purer Zufall  mitbestimmen, wer Chefin oder Chef wird, ist bei diesem antiken Verfahren offensichtlich. Die Zuschreibung des eigenen Erfolgs an die eigene Überlegenheit wird dadurch gehemmt. So neigen im Experiment Gruppenführer/innen unter fokaler Zufallswahl deutlich weniger dazu, gemeinsam vereinbarte Regeln bezüglich ihrer Entlohnung zu brechen und sich übertriebene Boni auszuzahlen, als unter herkömmlicher Leistungswahl.

Ein Zwischenfazit

Als Zwischenfazit führt fokale Zufallswahl in Laborexperimenten zu den erhofften Ergebnissen. Doch kann das Verfahren tatsächlich erfolgreich in Wirtschaft und Politik eingesetzt werden? Um diese Frage zu beantworten, fehlen uns die notwendigen Daten. Folgende zwei Punkte müssen nun untersucht werden. Erstens: Zeigen sich die erwünschten Effekte nicht nur im Labor, sondern auch in realen Organisationen? Entsprechende Feldstudien könnten uns hierzu Auskunft geben. Zweitens: Wie gross ist der Rückhalt einer Führungsperson im Betrieb, wenn sie durch fokale Zufallswahl anstelle eines rein leistungsbasierten Verfahrens selektiert wurde? Wir wissen wenig über die Legitimität partieller Zufallsverfahren. Entsprechende Befragungen in Organisationen und Firmen könnten Abhilfe verschaffen. Erst wenn weiterführende Forschungsergebnisse vorliegen, werden wir ein endgültiges Fazit ziehen können.

Weitere Informationen zum Projekt: 

Fokale Zufallswahl: ein Governance-Mechanismus zur Stärkung der sozialen Nachhaltigkeit in Organisationen?

Quellen:

Berger, J., Osterloh, M. & Rost, K. (2020). Focal Random Selection Closes the Gender Gap in Competitiveness. Science Advances, 6, EABB2142.

Berger, J., Osterloh, M., Rost, K. & Ehrmann, T. (2020). How to prevent leadership Hybris? Comparing competitive selections, lotteries, and their combination. The Leadership Quarterly, 31, 101338.

Rost, K. & Doehne, M. (2019). Die «Wahl zu Dreyen». Die Zufallswahl von Professoren an der Universität Basel im 18. Jahrhundert. Zeitschrift Führung + Organisation, 88, 169-174.