Neue Positionierung der Disziplin People Attraction (2/2)

Im ersten Teil meines zweiteiligen Blogbeitrags zum Thema Next Generation People Attraction zeige ich auf, wie ein neues Operating Model für People Attraction aussehen könnte. In diesem Teil widme ich mich der Positionierung der Disziplin innerhalb des Unternehmens.

Wie grenzt sich HR von People Attraction ab?

In Form einer pointierten Gegenüberstellung wird klar: People Attraction und HR haben nur wenig gemein, ausser dass man sich – überspitzt gesagt - "um Menschen kümmert". Wie grenze ich HR von People Attraction ab?

*ausgenommen Payroll: korrekte und zeitgerechte Vergütung für die erbrachte Leistung der Mitarbeitenden

Geht man Personalgewinnung aus der HR-Brille als zudienende Disziplin für andere Geschäftsbereiche an, wird man das Verständnis einer reaktiven, innovationshemmenden und administrierenden Einheit nicht los. People Attraction gehört direkt mit dem Geschäftserfolg in Verbindung gebracht und somit von anderen HR-Disziplinen entkoppelt.

Next Generation People Attraction: Loslösung von HR notwendig

Die Abspaltung der Personalgewinnung von HR ist eine zentrale Komponente. Vereinfacht gesagt ist die Disziplin People Attraction als eigener Geschäftsbereich zu installieren. Die Grafik veranschaulicht dies exemplarisch:

Sitzt People Attraction mit am Tisch der Geschäftsleitung, bekommt die so dringend benötigte Ressource Skills und deren Gewinnung auch die Wichtigkeit, die es benötigt. Zudem wird mit der direkten Relation von Personalgewinnung und Unternehmenserfolg allen Beteiligten, von der Geschäftsleitung bis zu den Ausführenden verständlich gemacht, dass ohne Mehl keine Bäckerei funktioniert, sprich ohne die notwendigen Skills und Menschen keine Wertschöpfung generiert wird

Ebenso wichtig ist die daraus resultierende innovative Schlagkraft: People Attraction kann sich seinem Auftrag – ohne HR-Filter – annehmen und so die Disziplin marktgerecht, unternehmerisch und innovativ entfalten, ähnlich wie die Vertriebsorganisationen.

Wie kann die Wertschöpfung denn nachgewiesen werden? Ganz einfach: Der übergeordnete KPI sind Skills. Skills sind die Währung, mit der People Attraction handelt: Sind die benötigten Skills in genügendem Ausmass und rechtzeitig im Haus, zahlt dies auf die Produktivität, die Innovation, die Erbringung des Auftrages allgemein und somit auf den Unternehmenserfolg ein.

Dies mag für die HR-Welt eine schmerzliche Erkenntnis sein, gibt es doch Personalabteilungen, die ihre Daseinsberechtigung allein über das Recruiting noch erklären können. Es braucht Spezialistinnen und Spezialisten.

Spezialisierungsgrad fördern – intern oder extern

Nun höre ich oft das Argument: "Dies kann sich eine kleine Firma nicht leisten." Die Lösung ist relativ simpel: Als grössere Unternehmung mit eigener People-Attraction- Abteilung kann diese in den Organigrammen "neu positioniert" werden. Als kleinere Firma sollte man die Auslagerung in Betracht ziehen: ähnlich wie andere Services, für die man intern zu wenig Ressourcen und vor allem Expertise hat. Ganz im Sinne von innovativen Ansätzen rund um FlexWork und New Work.

In jedem Fall ist klar: Die bisherige Tätigkeit eines Recruiters hat sich überholt und es sind neue Kompetenzen gefragt. Recruiting lässt sich nicht länger "on the job" lernen, der Berufsstand People Attraction Manager gehört ausgebildet und professionalisiert!

Quellen und weiterführende Informationen

Lieberherr, I. (2022). Personalmangel stört Erholung-Arbeitgeber fordern mehr ausländische Kräfte aus allen Sparten. SRF.

People Attraction Institut.