Next Generation People Attraction gehört nicht ins HR! (1/2)

"Fachkräfte fehlen in allen Branchen", so beschreibt es der Schweizer Arbeitgeberverband auf Basis einer Umfrage im Januar 2022. Jedes zweite Unternehmen beklagt Mühe in der Besetzung und Findung der richtigen Fachkräfte. Dies geht so weit, dass Unternehmen ihr Angebot und Dienstleistungen einschränken, Aufträge nicht mehr ausgeführt werden oder gar abgelehnt werden müssen.

Eigentlich ein alter Zopf, wissen wir längst, dass der demographische Wandel uns seit Jahren begleitet, ob mit oder ohne Corona. Dass sowohl die Digitalisierung wie die veränderten Wertehaltungen der Arbeitnehmenden die Problematik des Fachwissenmangels verschärfen, liegt ebenso auf der Hand. Personalgewinnung muss hier ihre Rolle ernst nehmen und diesen Umständen aktiv entgegenwirken. Doch wie? In diesem zweiteiligen Blogbeitrag gebe ich konkrete Handlungsempfehlungen. Zwei grundlegende Komponenten stehen für mich dabei im Vordergrund:

1. Das neue Operating Model "People Attraction"
2. Die neue Positionierung und das Selbstverständnis der Disziplin People Attraction

Rückblick: von der Randdisziplin Recruiting aus den Personalbüros der 90er Jahre

War Recruiting einst eine nebensächliche Teildisziplin in den HR-Abteilungen hat man nach der Jahrtausendwende immer mehr deren Wichtigkeit erkannt. Das Recruiting wurde professionalisiert, mit mehr Ressourcen ausgestattet und wo möglich – als eigene HR-Einheit in Form von Centers of Expertise installiert. Von Recruiting 1.0 bis 3.0 war die Rede. Employer Branding, Active Sourcing oder Online-Marketing sind dazu gekommen. Und doch reichen diese Massnahmen nicht aus, respektive hinkt man den Erwartungen von Geschäftsleitung und Kandidaten noch immer hinterher.

Reifegrad People Attraction: langer Weg zur Excellence

Der Reifegrad der Personalgewinnung zeigt diese Entwicklung exemplarisch:

• Die Erfolgsfaktoren für People Attraction Excellence setzen sich aus folgenden Elementen zusammen:
• Eigenständiges Operating Model (Wertschöpfung)
• Strategisches Sourcing auf Basis von data-driven Workforce Planning (Sparring Partner)
• Community Management und zielgruppenspezifische Bewerbungsmassnahmen (Promotion Partner)
• Flexible-Workforce-Modellierung auf der Basis von "New-Work-Modellen" (Strategic Partner)
• Disziplin-Sharing mit den betroffenen Bereichen und unabhängige Attraction

Die HR-Abteilung Personalgewinnung kann den veränderten Ansprüchen nicht (mehr) gerecht werden. Es bedingt ein Zusammenspiel aus weiteren Komponenten: Firmen müssen sich dem Workforce Planning, Skill Management und dem Angebot an Zusammenarbeitsmodellen (New Work, Flex Work) aktiv annehmen. All dies soll von People Attraction getriggert und gesteuert werden. Ein neuer Leistungsauftrag ist zu formulieren.

Leistungsauftrag der People Attraction

Bestand Recruiting aus dem Ausschreiben von Vakanzen, dem Selektionieren von Bewerbungen und der Gesprächsführung, sind heute andere Aktivitäten gefragt, um das rare Gut "Mensch" als Skill-Träger anzuziehen und zu gewinnen. Es geht darum, die für die Firma wichtigen Zielgruppen (frühzeitig) anzusprechen, langfristig zu binden, die internen Begebenheiten der Zusammenarbeitsbedingungen mit dem externen Markt zu spiegeln und Lösungen vorzuschlagen, strategisches Sourcing zu betreiben und dies mittels Technologien und Daten konstant effizienter zu machen.

Skills und Menschen: das Mehl für den Bäcker

"Was für die Backstube das Mehl sind für die Firma die Skills." Wie das Sprichwort sagt, kann der Bäcker ohne Mehl kein Brot backen, und ohne Mitarbeitende mit relevanten Skills steht die Unternehmung still. Der Einkauf kauft die notwendigen Rohmaterialien ein, die Produktion stellt das Produkt her und der Vertrieb bringt es an die Kunden. Doch wie soll das gehen, wenn die Fachkräfte nicht da sind, um all dies umzusetzen? Genau, gar nicht.

Es ist Aufgabe der People Attraction sicherzustellen, dass die benötigten Skills zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort vorhanden sind. Menschen sind wie das Mehl für den Bäcker: ohne dieses geht gar nichts. Um dies zu erreichen, ist ein neues Operating Model und Verständnis notwendig, welches die Disziplinen analog dem Reifegrad-Modell der Excellence abdecken.

Next Generation Operating Model "People Attraction"

Der bekannte Teil der Qualifizierung (Posting, Selektion, Matching, Interviewführung) verkommt zu einem Bruchteil ganzheitlicher Personalgewinnung. Vielmehr kommen mit dem Change Agent, Data Engineering, der Promotion und dem strategischen Partner neue Disziplinen hinzu, um den "Mobile Candidates" und deren Ansprüchen Rechnung tragen zu können. Vor allem, um den Leistungsauftrag nachhaltig zu erfüllen.

Die Disziplinen grob skizziert:

• Strategic Partnering: strategische Einbindung, Positionierung, Weiterentwicklung
• Sparring Partnering: Workforce Planung, Skill Management, Valuebility-Conversion
• Change Agency: Transformation, Entwicklung der Disziplin, Befähigung, Kultur-Change
• Data Engineering: People Analytics, Technology, Digitalisierung, Conversion zur Wertschöpfung
• Qualification Agency: operative Disziplinen (Posting, Selektion, Interviewing, Onboarding, etc.)
• Promotion Partnering: Kommunikation, Employer Branding, Advertising, Positionierung

Die in der Summe notwendigen Disziplinen, welche die Personalgewinnung ganzheitlich umsetzen müssen, sind mit der klassischen HR-Brille nicht zu bewältigen. Daher auf ins neue Mindset, auf in eine neue Positionierung. Was das bedeutet lesen Sie in Teil 2.

Quellen und weiterführende Informationen

Lieberherr, I. (2022). Personalmangel stört Erholung-Arbeitgeber fordern mehr ausländische Kräfte aus allen Sparten. SRF.

People Attraction Institut.