HR und Leadership

Mehr Soft Skills für Manager: nicht einfach

18. September 2019

„Ein Manager sollte empathischer und verständnisvoller werden und seine weiche Seite mehr zum Vorschein bringen. Dann wird seine Abteilung oder sein Unternehmen zum Ort der Leichtigkeit und Glückseligkeit.“ Dieser weitverbreitete Glaube, der sich vor allem auf die männlichen Manager bezieht, erscheint mir in vielerlei Hinsicht als illusorisch und korrekturbedürftig. Die Gründe dafür liegen in der Schwierigkeit, die eigene Persönlichkeit zu verändern.

Wenn Menschen sich verändern wollen, wird das oft zur Herausforderung

Wenn Menschen sich verändern wollen, wird das oft zur Herausforderung (Symbolbild)

Wenn wir uns vornehmen, eine persönliche Eigenschaft oder eine Gewohnheit an uns zu verändern, kostet es uns viel Anstrengung, emotionale und mentale Kraft. Denn diese Eigenschaft – verflochten mit anderen Charakterzügen – hat sich über viele Jahre in uns entwickelt. Teile unserer Persönlichkeit in kurzer Zeit zu verändern, ist praktisch unmöglich.

Das menschliche Gehirn macht es schwierig, uns selbst und andere zu verändern

Das menschliche Gehirn ist das komplexeste Organ im gesamten Universum, das heisst, wir können es mit rationalen Gedanken kaum begreifen. Es wäre naiv anzunehmen, dass nur weil wir eine Veränderung einfach wollen, wir die Komplexität unseres Gehirns umgehen und alles in uns beliebig ändern könnten. Der Philosoph Jostein Gaarder drückte es so aus: „Wenn das Gehirn des Menschen so einfach wäre, dass wir es verstehen könnten, dann wären wir so dumm, dass wir es doch nicht verstehen würden.“

Genauso wenig können wir andere Menschen dazu bringen, ihr Verhalten zu ändern. Bevor wir uns anmassen zu sagen, wie eine Person sich zu verhalten hat, sollten wir darüber nachdenken, warum eine andere Person sich in der bestimmten Weise verhält und wir sollten unsere Intentionen hinterfragen: Wofür sollte die andere Person ihr Verhalten ändern? Weder Mitarbeitende noch Manager sind (triviale) analysierbare Maschinen oder vergleichbar mit einem Smartphone, auf dem ein Diagnoseprogramm läuft und in Sekundenschnelle das Problem aufgezeigt wird, an dem man beliebig Einstellungen justieren kann, so wie es einem gefällt.

Gefangen im Rollenkäfig

Matthias Franz, Professor für psychosomatische Medizin und Psychotherapie an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, beschreibt die allseitige Überforderung der heutigen erwachsenen Männer und die Multivalenz der männlichen Identität sehr treffend. Bitte lesen Sie selbst: „Männer stehen aktuell erstaunlich anspruchsvollen Anforderungskatalogen gegenüber. Gesucht wird etwa seit 20 Jahren der voll emphatische Partner, bei Bedarf auch gern mit starker Schulter zum heimlichen Anlehnen. Gefordert wird der kooperative, auch nach einem ganzen Arbeitstag noch emotional entspannte Vater, aber auch der kompetitive, konfliktfähige, beruflich erfolgreiche Mann, ein echter Kerl, der auch mal, was durchstehen kann und der weiss, was er, aber auch sie will. Und gefragt ist sogar auch schon wieder der soldatische Mann, der in weltweiten Auslandseinsätzen angeblich für unsere Interessen kämpft und wenn nötig tapfer stirbt. Bitte schön lächeln, aber nicht schwächeln, lautet das Motto dieses projektiv idealisierten Männerbildes, das im Übrigen auch von weiblicher Seite mit subtilen Beiträgen stabilisiert wird.“

Veränderung geschieht nicht ohne den anderen

Angenommen, ein Manager ändert sein Verhalten in der gewünschten Richtung. Woran würden die Mitarbeitenden oder Kollegen erkennen, dass er etwas an seiner Haltung geändert und demnach sein Verhalten sich verändert hat? Welche Hinweise, gäbe es, dass diejenigen, die die Verhaltensänderung gefordert haben, diese bewusst wahrnehmen und bereit sind, sich dem Manager anzunähern, um die Arbeitsbeziehung neu zu justieren? Gesetztenfalls sie würden das neue Verhalten wahrnehmen, dann müssten sie sich mit-verändern. Sie müssten sich ebenfalls eine neue Haltung hierfür entwickeln, damit ein Aufeinander-Zugehen stattfinden kann. Denn in einem sozialen System, wie in einem Unternehmen, sind alle Beteiligten unweigerlich in Systemveränderungen integriert.

Motive als zentraler Motor der Veränderung

Eine ganze Reihe an Faktoren spielen eine Rolle, warum eine Führungsperson ein bestimmtes Verhalten an den Tag legt. Die Frage ist nicht, warum sie sich so verhält, sondern was bringt sie dazu, sich so zu verhalten. Denn wir haben bestimmte Motive in unserem Verhaltensrepertoire, warum wir in bestimmten Situationen entsprechend agieren bzw. reagieren. Entweder, um etwas zu erreichen oder zu vermeiden. Überlegen Sie sich, liebe Leser und Leserinnen, warum Sie freudenvolle Momente mit Ihrer Partnerin oder Ihrem Partner unbedingt aufrechterhalten und warum Sie Unangenehmes, wie einen Streit im Büro, möglichst schnell weghaben wollen. Im ersten Fall, um den Genuss der Zweisamkeit zu behalten, weil es Ihnen gut tut und Sie auf gute Gedanken bringt. Im zweiten Fall, weil Ihnen die Konsequenzen des Streits womöglich Unbehagen bereiten.

Facettenreichtum der Persönlichkeit

Generell spielen eine Vielzahl an Aspekten eine Rolle, wie wir unsere facettenreiche Persönlichkeit entwickeln können. Solche Veränderungen sind mit viel Engagement und mit noch mehr mentalem und emotionalem Energieaufwand verbunden. Leider nicht alle, die was bei sich verändern wollen, sind bereit, schnell Eigenschaften bei sich zu ändern. Hinzu kommt, dass sie oft gar nicht wissen, wie manche Veränderung stattfinden sollten. Jedoch, wenn wir etwas an uns verändern wollen, dann aus eigenem Willen.

Fazit
Wenn Manager sich ändern sollen, dann stellt sich die Frage wofür? Jeder Mensch muss eine Bedeutsamkeit in der Veränderung seines Verhaltens erkennen, denn auch ein Manager ist eine eigenständige Person mit Wünschen und Vorstellungen. In einer sozialen Gemeinschaft ändern sich alle und ständig, die Richtung muss allen Beteiligten klar sein – sowohl einzelnen Personen als auch Gruppen. Dabei gilt es, sowohl Autonomie zu bewahren als auch Integration zu betreiben. Das heisst, ebenso Selbstverwirklichung voranzutreiben wie die eigenen Handlungen in die jeweilige Gemeinschaft einzubringen und damit einen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten. Und das geht nur im Dialog.

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Thema: HR und Leadership

Autor: Julius Hargitai

Datum: 18. September 2019

Schlagworte: Management, Führungskraft, Selbstführung

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