HR und Leadership

Beschäftigungsfähigkeit: das Top HR-Thema

27. Mai 2019

Mitarbeitende zu binden und in ihrer Beschäftigungsfähigkeit zu fördern sowie Arbeitsstrukturen zu flexibilisieren – das sind die Top drei HR-Themen für 2019. Dies zeigt eine vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE und Hays durchgeführten empirischen Studie (HR-Report 2019). Obwohl dem besagten Report zufolge die Mehrheit glaubt, dass durch den digitalen Wandel die Zahl der neuen Stellen eher steigt als sinkt, mindert dies die Bedeutung der Beschäftigungsfähigkeit keineswegs. Im Gegenteil: Wenn die Digitalisierung gemeinsam – von Unternehmen und Mitarbeitenden - aktiv gestaltet werden soll, müssen alle auf die Veränderungen in der Arbeitswelt reagieren und sich auf den aktuellen Stand der geforderten Kompetenzen bringen.

Mitarbeitende, die intern eine neue Stelle antritt 

Mitarbeitende, die intern eine neue Stelle antritt (Symbolbild)

Was Beschäftigungsfähigkeit bedeutet

Die Beschäftigungsfähigkeit – sprich Arbeitsmarktfähigkeit – ein Erwerbsleben lang aufrechtzuerhalten bedeutet, laufend den Kompetenzanforderungen gerecht zu werden. Mitarbeitende legen sich dadurch ein neues Jobprofil zu, das mit einer Erweiterung ihrer Tätigkeiten im Sinne des Job Enlargements bzw. Job Enrichments einhergeht. Oder sie wechseln ganz das Berufsfeld und finden einen neuen Arbeitsplatz.

Welche Kompetenzen werden gefordert?

Bereits vor zwei Jahren ermittelte der HR-Report 2017 mit dem Schwerpunktthema „Kompetenzen für eine digitale Welt“, welche Fähigkeiten der Einzelne mitbringen muss, um seine Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten. Auf die Hard Skills bezogen herrschen in der aktuellen Befragung ähnlich wie damals eindeutig die Fachkenntnisse (65 Prozent) vor, gefolgt von der IT-Grundkompetenz (48 Prozent) und der Medienkompetenz (28 Prozent). Was die Soft Skills betrifft, stellen die Befragten vor allem Lernbereitschaft (40 Prozent) und -fähigkeit (40 Prozent) sowie Teamfähigkeit (39 Prozent) in den Vordergrund.

Welcher Art Fachkräfte werden gesucht?

Gesucht werden vorrangig Generalisten mit themenübergreifenden Erfahrungen statt Themenspezialisten. An zweiter Stelle werden bei der Suche nach Fachkräften erfahrene Experten gegenüber Absolventen bevorzugt. An dritter Stelle folgen kreative Köpfe. Diese erhalten gegenüber umsetzungs- bzw. prozessorientierten Mitarbeitenden ganz klar den Vorrang.

Welche Instrumente sind wichtig?

Lebenslange Fort- und Weiterbildung gilt gemäss dem aktuellen HR-Report grundsätzlich als wichtigstes Instrument zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitenden. An zweiter und dritter Stelle folgen Massnahmen zum Erhalt der Work-Life-Balance und zur Gesunderhaltung und Gesundheitsförderung (siehe Abb. Massnahmen und Instrumente zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit).

Massnahmen und Instrumente zur Förderung der Beschäftigungsfähikeit

Der HR-Report 2019 stützt sich auf eine Online-Befragung von 868 Entscheidern: 65 Prozent aus Deutschland, 18 Prozent aus der Schweiz und 17 Prozent aus Österreich (Grafik: HR-Report 2019).

Welche Massnahmen setzen Unternehmen um?

Bezüglich der am häufigsten umgesetzten Massnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit schwingt dem HR-Report 2019 zufolge die Zusammenarbeit in gemischten Teams oben aus. Lebenslange Fort- und Weiterbildung sowie regelmässige Leistungs- und Potenzialbeurteilungen folgen auf dem zweiten und dritten Platz (siehe Abb. Massnahmen und Instrumente zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit).

Während in kleinen und grossen Unternehmen die Zusammenarbeit in gemischten Teams am meisten verbreitet ist, scheinen mittelgrosse Betriebe das Arbeiten in divers zusammengesetzten Teams viel seltener zu pflegen. Die lebenslange Fort- und Weiterbildung sowie Massnahmen zur Gesunderhaltung und Gesundheitsförderung werden besonders im öffentlichen Sektor vorangetrieben. Dagegen sind Massnahmen zum Erhalt der Work-Life-Balance vor allem im Dienstleistungsbereich und in der Industrie zu finden. Regelmässige Leistungs- und Potenzialbeurteilungen werden eher in Unternehmen in der Schweiz und Deutschland als in Österreich durchgeführt.

Welche Führungsrolle nehmen Vorgesetzte ein?

Grundsätzlich gehören im HR-Report 2019 der Coach, der Personalentwickler und der strategische Partner zu den drei wichtigsten Führungsrollen. Bei der Frage nach den Faktoren, die sich positiv auf die Beschäftigungsfähigkeit auswirken, fällt allerdings auf, dass die „Führungskraft als Personalentwickler“ eher gering eingestuft wird. Das könnte als Zeichen der zunehmenden Eigenverantwortung und Selbstorganisation in einem Umfeld agiler werdenden Strukturen gedeutet werden.

Fokus: Mitarbeiterbindung

Nach wie vor gehören wie bereits im HR-Report des Vorjahres die folgenden Massnahmen und Instrumente zu den Top 5 der Mitarbeiterbindung: ein gutes Betriebsklima (49 Prozent), eine marktgerechte Entlohnung (42 Prozent), flexible Arbeitszeiten (40 Prozent), Beschäftigungssicherheit (36 Prozent) und interessanten Aufgaben (35 Prozent).

Insbesondere geben kleinere Unternehmen an, über ein gutes Betriebsklima und interessante Aufgaben zu verfügen. Dagegen berichten Grossunternehmen, wesentlich stärker in der Umsetzung bei dem Thema Flexibilität der Arbeitswelt (Arbeitszeiten, mobile Arbeit) sowie betriebliche Zusatzleistungen zu sein.

Fazit

Dass HR sich in erster Linie damit beschäftigt, die Mitarbeitenden in ihrer Arbeitsmarktfähigkeit zu fördern und an die Unternehmen zu binden, macht angesichts der demographischen Entwicklung und dem Tempo des digitalen Wandels Sinn. Die Babyboomer gehen bald in Rente und kompetente Fachkräfte werden zur gesuchten Rarität.

Lebenslange Fort- und Weiterbildung ist allerdings ein allseits verwendeter Begriff, für welchen es vorerst eine Definition und ein gemeinsames Verständnis zu entwickeln gilt. Wie diverse Studien zeigen, wird Wissen besser umgesetzt, wenn ein direkter Bezug zum eigenen Arbeitsplatz und Unternehmen besteht. Wichtig ist somit, dass Lernen vermehrt in den Arbeitsalltag eingebunden wird.

Divers zusammengesetzte Teams fördern die Zusammenarbeit und den (Erfahrungs-)Austausch. Damit tragen sie zur Kompetenzerweiterung und der Beschäftigungsfähigkeit der einzelnen Teammitglieder bei. Hinzu kommt: Bei komplexen Problemlösungen haben gemischte gegenüber homogenen Teams punkto Produktivität nachweislich ganz klar die Nase vorn.

Auch wenn Unternehmen die gesuchten Generalisten, Experten und kreativen Köpfe finden, liegt es an den Führungskräften und HR, die Mitarbeitenden an die Unternehmen zu binden. Gelingen wird es dann, wenn sie ihren Mitarbeitenden auf Augenhöhe begegnen, interessante Aufgaben geben, flexible Arbeitszeiten ermöglichen und sie dabei unterstützen, Selbstverantwortung für das Lernen und Arbeiten zu übernehmen.

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Lesen Sie auch im Kalaidos Blog: „Employability: Keine Frage des Alters!“

Quellen und weitere Informationen

Institut für Beschäftigung und Employability IBE und Hays. (2019). HR-Report 2019. Schwerpunkt Beschäftigungseffekte der Digitalisierung.

Institut für Beschäftigung und Employability IBE und Hays. (2017). HR-Report 2017. Schwerpunkt Kompetenzen für eine digitale Welt.

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