HR und Leadership

Wie überlebt HR im digitalen Zeitalter?

17. April 2019

Agile Unternehmen entwickeln sich fortlaufend in die vierte industrielle Revolution, wo Automation die Arbeitsweise der Menschen verändert. Die Geschwindigkeit des gesellschaftlichen Wandels und der Trend einer neuen Arbeitswelt zwingt Unternehmungen zu handeln und sich neu zu organisieren. Dabei stehen auch Personalabteilungen unterschiedlichster Branchen auf dem Prüfstand.

HR Finger

Die Rolle von HR verändert sich (Symbolbild)

Neue Arbeitsmodelle, die Art und Weise wie sich das Arbeiten verändert hat, neue Generationenbilder, Robotik sowie Automation und weitere Trends werden die Rolle der Personalabteilung – kurz HR – nachhaltig verändern. Hinzu kommt, dass in vielen Unternehmen das HR nach wie vor ein Mauerblümchendasein fristet. Der ursprüngliche Fokus des 3-Säulen-Modells nach Dave Ulrich auf die Rollen von strategischem Partner, Change Agent, Mitarbeiter-Champion sowie administrativem Partner unter dem Gesamtanspruch von HR als Business Partner findet sich nur in wenigen Unternehmen und bleibt nach wie vor eine Utopie.

Wie sich das HR neu erfindet

Diese Tatsache verbunden mit den Herausforderungen einer neuen Arbeitswelt führt zwangsläufig zum Anspruch, dass sich Personalabteilungen radikal verändern müssen, wenn sie überleben wollen. Denn viele Aufgaben, auf welche sich das HR heute konzentriert, werden entweder ausgelagert oder automatisiert werden. In diesem Sinne bieten obige Herausforderungen eine enorme Chance, das HR mit fünf gezielten Handlungsempfehlungen neu zu erfinden um ihr eine tragende Rolle im Unternehmen der Zukunft zu geben:

1. Eine HR-Vision kreieren. Die Vision für die Personalabteilung steht in direktem Zusammenhang mit der Unternehmensvision und gibt ihr das notwendige Gewicht.
Heute bestehen in Unternehmen meist HR-Strategien, die den Aspekt der HR-Vision als nachhaltiges Ziel oft vernachlässigen. Inhalte oder Beispiele von HR-Visionen, die nachhaltige Effekte versprechen, sind:

  • HR als Experten-Center für den Menschen.
  • HR wird im Thema Digitalisierung im Unternehmen führend sein.
  • Wir sind für unsere Kunden Enabler, Educator und Designer.
  • HR ist der Top Business-Partner rund um das Thema Mensch.
  • HR bedeutet das Unternehmen und deren Arbeitswelt zu formen und gemeinsam mit Mitarbeitenden weiterzuentwickeln.

Der Begriff „HR“ selbst muss in Zukunft nicht mehr bestehen bleiben. Best-Practise Fälle wie beispielsweise PostFinance, Swisscom oder Die Mobiliar zeigen, dass sich neue Bezeichnungen wie Employee Experience, Arbeitswelt oder Smart Work Departement als nachhaltiger und zutreffender erweisen.

2. Kulturwandel und neue Rolle HR. Es braucht ein neues Mindset weg von der Ansicht, dass HR einfach die Sachen machen soll, welche mit dem Thema Mensch zu tun haben, hin zu der Ansicht, dass HR als Business Partner auftritt. Dies fördert einen Kulturwandel im Unternehmen und besonders im HR. Dabei sollen auch neue Rollen definiert werden wie etwa HR als:

  • Partner im Projektmanagement
  • Expert Center
  • Entwicklungsmaschine über Bereichs- und Unternehmensgrenzen hinweg
  • Verstärker von entscheidenden Grundwerten wie Engagement, Agilität, Gesundheit, Innovation, Wissen und Diversität.

3. HR-Mitarbeitende besitzen ein Coachingprofil und sorgen innerhalb der Firma für ein Arbeitswelt-Erlebnis. Sie bringen neue Kompetenzen wie Projektskills, Selbstorganisationskompetenz, Kooperations- und Teamfähigkeit sowie IT-Kompetenzen als Querschnittskompetenzen mit.

4. HR unterzieht sich einem Rebranding durch gezieltes Employer Branding und konzipiert eine Employee Value Proposition (EVP). Die Neupositionierung von HR wird dabei im Unternehmen aktiv unterstützt. Diese Massnahmen führen zu stärkeren Marketingaktivitäten und der Einführung eines eigenen Personalmarketings im HR.

5. HR muss als Vorreiter im Thema Digitalisierung agieren und den eigenen Automationsgrad sowie Self-Service-Level erhöhen. In Einklang mit der Empfehlung Nr. 1, der konzipierten HR-Strategie, wird eine Digitalisierungsstrategie verabschiedet.

Letztlich obliegt es immer noch dem Management zu entscheiden, welche Rolle sie dem HR zuspielen will. Obige Empfehlungen kommen am besten zum Tragen, wenn das HR als Mitglied der Geschäftsleitung mitwirkt und somit genügend Gewicht erhält.

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Quellen und weitere Informationen

Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions. Boston: Harvard Business School Press.

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