HR und Leadership

Wie Holocracy eingeführt werden kann (2/3)

11. März 2019

Fatjon Etemi hat im Rahmen seiner Bachelor-Arbeit das Organisationsmodell Holacracy unter die Lupe genommen. Dieses dient als möglicher Lösungsansatz für Unternehmen, um sich den wachsenden Anforderungen und den sich immer schneller ändernden Rahmenbedingungen anzupassen. Für manche mag eine Transformation von einer hierarchischen in eine agile Organisationsform einfach klingen und auch einfach umsetzbar sein, aber für andere wird es schwierig sein, die Strukturen einer Organisation im Grunde komplett zu verändern. Was es zu beachten gilt, dass eine solche Transformation gelingt, hat Etemi in Form von Handlungsempfehlungen zusammengefasst.

Transformation von einer rigiden in eine agile Organisationsform

Transformation von einer rigiden in eine agile Organisationsform (Symbolbild)

Das Risiko eines Transformationsprozess in Richtung Holacracy ist gross und der Nutzen ist nicht unbedingt abschätzbar, deshalb ist es wichtig, die Gefahren einer solchen Transformation und auch Hilfsmittel zu kennen, welche diesen Prozess unterstützen. Ohne entsprechende Vorsicht könnte diese Veränderung unter Umständen die komplette Firma lahmlegen und hohe Konfusion in Bezug auf die Abläufe schaffen. Bei dieser Transformation handelt es sich nämlich um einen Paradigma-Wechsel, welcher nicht innerhalb kurzer Zeit passiert, sondern lange andauern wird, bis es reibungslos läuft.

Im Rahmen der Bachelor-Arbeit haben sich folgende zentralen Handlungsempfehlungen für die Transformation einer Organisationsstruktur in eine holokratische Organisationsform herauskristallisiert:

1. Führungspersonen und Mitarbeitende müssen sich bei der Machtübergabe gegenseitig unterstützen.

Es hat sich herausgestellt, dass die Organisation bei der Machtübergabe scheitern kann. Das liegt aber nicht unbedingt am Menschen, welcher besessen von Macht ist. Das Problem ist die grundlegende Veränderung, wie Macht in einer Organisation funktioniert. Bei manchen Mitarbeitenden sind der Dienstweg und die hierarchischen Strukturen von heute fester eingeprägt und andere können sich vielleicht einfacher davon lösen. Deshalb ist Unterstützung auf beiden Seiten von Nöten. Führungspersonen müssen lernen, ihre Macht abzugeben und ihren Mitarbeitenden zu vertrauen und die Mitarbeitenden, welche Macht erhalten, müssen lernen damit umzugehen.    

2. Massnahmen müssen getroffen werden, damit Mitarbeitende nicht in alte Muster zurückfallen.

Es ist schwierig, sich von heute auf morgen von alten Denkmustern zu trennen, weshalb viele Mitarbeitende hin und wieder in alte Muster zurückfallen. Aus diesem Grund sollten Mitarbeitende bei diesem Lernprozess unterstützt werden. Coaches können helfen, die Regeln von Holacracy aufrecht zu erhalten und müssen zwingend eingesetzt werden, damit Holacracy auch richtig angewendet wird.

3. Es ist wichtig, dass am Anfang für ein gemeinsames Verständnis gesorgt wird.

Holacracy ist ein komplexes Modell. Für die Mitarbeitenden ist es wichtig, dass sie verstehen, warum dieses einsetzt wird und was alles dahintersteckt. Wenn die Mitarbeitenden einen Sinn hinter der Veränderung verstehen, wird der Change viel besser funktionieren. Deshalb gilt es, klar zu machen, worum es überhaupt geht und was Holacracy ist, bevor man mit der praktischen Umsetzung beginnt.

4. Die Organisation wird sich mit sich selbst beschäftigen und die Wirkungen entfalten sich erst mit der Zeit, weshalb diesem Prozess Zeit zugesprochen werden muss.

Bei der Transformation werden Ressourcen gebunden sein und die Mitarbeitenden werden Zeit benötigen, um Holacracy zu verstehen. Deshalb kann es sein, dass unter Umständen die Aufmerksamkeit zu sehr nach innen gerichtet ist. Dies sollte aber nicht mit Projektabbruch bestraft werden. Es ist wichtig, Holacracy Zeit zu geben, bis es sich im Unternehmen entwickelt hat und Wirkungen entfalten kann.

5. Holacracy ist kein Wundermittel zur Krisenbewältigung, der Zeitpunkt sollte während einer ruhigen Phase gewählt werden.

Holacracy sollte nicht zur Krisenbewältigung eingesetzt werden, das wird die Einführung nur unnötig erschweren. Es ist wichtig, dass man den richtigen Zeitpunkt wählt und grössere Probleme einer Organisation zuerst löst, bevor man Holacracy implementiert, denn diese Einführung absorbiert auch Ressourcen.    

Die wichtigste Botschaft, die sich besonders aus den Experten-Interviews herausgeschält hat, lautet: Holacracy ist nicht nur ein Prozess ist, der einfach einzuführen ist, sondern ein Paradigma-Wechsel. Alle Handlungsempfehlungen basieren darauf. Es empfiehlt sich, mit den betroffenen Menschen den Transformationsprozess gemeinsam zu gestalten, denn alleine wird der Mensch diese Transformation nicht bewältigen können. Jahrelang eingeübte Denkweisen, welche im tiefsten Inneren des Menschen schlummern, müssen geweckt und transformiert werden, bis sie für ihn wieder völlig normal sind. Er muss wissen, wie Führung neu funktioniert, wie er sich neu in der Organisation zu verhalten hat und was Holacracy überhaupt bedeutet. Wenn das alle betroffenen Menschen verstanden und internalisiert haben, erst dann wird man die Wirkungen von Holacracy erkennen und richtig ausnutzen können.

Lesen Sie auch:

"Holocracy: ein Transfomationsprozess (1/3)"

"Holacracy – ungeklärte Fragen (3/3)"

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Quellen und weiterführende Informationen

Raps, A. (2017). Erfolgsfaktoren der Strategieimplementierung. Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH.

Robertson, B. J. (2015). Holacracy® Constitution (v4.1). HolacracyOne, 0–30.

Thema: HR und Leadership

Autor: Fatjon Etemi

Datum: 11. März 2019

Schlagworte: Management, Agilität

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