Banking und Finance

People Analytics (3/3)

06. März 2019

Im letzten Beitrag dieser Blogreihe stand das Thema „Transformation“ im Zentrum. Vor dem Hintergrund, dass sich die systematische Auswertung von Daten zur Zufriedenheit von Mitarbeitenden und zur Ermittlung derer Entwicklungspotenzial zum festen Bestandteil in HR-Prozessen manifestiert, müssen klare Prozesse definiert und entsprechende Richtlinien eingehalten werden.

„People Analytics“ – Prozesse und Richtlinien (Symbolbild). 

„People Analytics“ – Prozesse und Richtlinien (Symbolbild).

Welche Daten werden analysiert?

HR-Abteilungen nehmen bei der Analyse von Daten von Mitarbeitenden eine ganzheitliche Sichtweise ein und setzen gezielt Big-Data-Mechanismen ein. Es werden nicht nur gespeicherte Personaldaten, sondern auch Informationen aus anderen Unternehmensbereichen und Daten aus öffentlichen Quellen verarbeitet und analysiert. Naheliegend ist, dass solche Projekte das Controlling sowie die Strategie und Entwicklung eines Unternehmens betreffen.

Dabei sollen mögliche Zusammenhänge aufgedeckt und das Zusammenspiel zwischen Ursache und Wirkung, also die Kausalitäten, geklärt werden. Es geht darum, einen kausalen Zusammenhang zwischen einer Ursache und einer Wirkung mit genauen Analysedaten zu belegen. People Analytics beschäftigt sich weniger mit vergangenen Geschehnissen sondern vielmehr mit zukünftigen Szenarien.

Die heiklen Aspekte berücksichtigen

Unternehmen, welche People Analytics einsetzen, verarbeiten sensible, personenbezogene Daten von Mitarbeitenden. Damit berührt das Thema unmittelbar den Datenschutz und sieht sich somit klarer Vorschriften zum Schutz betroffener Personen entgegengestellt. Arbeitgeber stehen hier in der Pflicht, diese Datenschutzrechte einzuhalten. Sie müssen die Zustimmungserklärungen der Mitarbeitenden einholen und dürfen die personenbezogenen Daten lediglich für die vorgesehenen Zwecke verwenden. Kurzum: Die Anwendung von People Analytics hat unter den Gesichtspunkten der Transparenz und des Datenschutzes zu erfolgen.

Umsetzung über klare Fragestellung

Am Anfang von Projekten im Bereich People Analytics steht immer eine klare Fragestellung. Zudem unterstützen diese Massnahmen Personalverantwortliche bei wichtigen Fragen in den folgenden Bereichen:

Sie ermöglichen eine massgebliche Effizienzsteigerung in den HR-internen Prozessen. Personalverantwortliche können so schneller klare Aussagen treffen und interne Prozesse effizienter beschreiten.

Fazit

Wie die Erfindung des Mikroskops in den Naturwissenschaften, ermöglicht People Analytics im HR-Bereich erstmals, völlig neue Zusammenhänge sichtbar zu machen. Mit intelligenten Algorithmen können Unternehmen heute die Zusammenarbeit, Motivation, Führung und Kommunikation genauer unter die Lupe nehmen. Der detaillierte Blick auf scheinbar Bekanntes hilft dabei, Zusammenhänge besser zu verstehen. Diese Chance sollten Unternehmen nicht verschenken. Statt ihre Mitarbeitenden durch automatisierte Führungskräfte-Cockpits fernsteuern zu lassen, sollten sie mit Hilfe von People Analytics ihre Arbeitsbedingungen bewusst gestalten sowie Intuition und Erfahrung mit Daten verknüpfen.

Weitere Teile der Blogserie "People Analytics":
People Analytics (Teil 1/3)
People Analytics (Teil 2/3)

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