HR und Leadership

Online-Coaching in der Führungspraxis (2/2)

04. Februar 2019

Im agilen Führungsalltag muss Verhalten stetig an Veränderungen angepasst werden: Es gilt, ortsunabhängig, zeitsparend und kostengünstig eine Problemsituation zu bearbeiten und Lösungen zu finden. Für viele Führungskräfte bietet Online-Coaching eine Chance, diese Veränderungen und damit einhergehende Fragestellungen zu reflektieren. Aber nicht nur das. Ebenso lassen sich ressourcen- und lösungsorientierte Handlungskompetenzen für die nächsten Schritte im Führungsalltag aufbauen. In diesem zweiten Teil meiner Blogserie zu Online-Coaching sollen Anlässe für dessen Einsatz skizziert werden.

Online-Coaching in der Führungspraxis

Online-Coaching via Videotelefonie (Symbolbild)

Einführung in die neue Führungsrolle

Häufig werden neue Führungskräfte zur Ausbildung entweder an interne oder externe Seminare, Workshops oder zu einem Coach mit physischer Präsenz geschickt. Alternativ oder ergänzend können frische Führungskräfte mittels Online-Coaching in die Rolle eingeführt und unterstützt werden. Das Vorgehen ist strukturell ähnlich wie bei einem Präsenz-Coaching. Nach einer Klärung des Anliegens werden die Schritte und Ziele definiert. Zwischen den Online-Sitzungen setzt der/die Klient/in schrittweise seine/ihre Erkenntnisse und Ziele um. Die Sitzungen dienen je nach Situation der Auswertung des Umgesetzten oder dem nötigen Know-how-Aufbau für den nächsten Schritt. Dieses Vorgehen kann zeitgleich durch E-Learning-Inhalte, das heisst webbasierte Trainingseinheiten erweitert werden. Lästige Reisezeiten erübrigen sich und der Coach kann seinem Klienten Sitzungen flexibler und mit kürzerer Vorlaufzeit anbieten. Die Auswahl des Coaches wird so nicht durch räumliche Distanzen limitiert.

Bewältigung konkreter Mitarbeiterprobleme

Online-Coaching kann bei konkreten Fragestellungen wie Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden, fehlende Motivation, problematische Verständigung usw. wertvolle Unterstützung geben. Auch wenn Online-Coaching eine grössere emotionale Distanz mit sich bringt, kann die sachliche und sachbezogene Zusammenarbeit zwischen Coach und Klient/in ein Vorteil sein, der sich in der Zielgerichtetheit und Effizienz zeigt (Westebbe, 2018). So entfallen bei vielen Online-Coaching-Tools zwar Stimme, Gestik und Mimik, doch fühlen sich viele Klienten dadurch geschützt und öffnen sich so leichter und schneller. Die Flexibilität des Vorgehens entspricht der Agilität von Führungsanforderungen im digitalen Wandel. Diese Führungsanforderungen können mittels Online-Coaching bestens individuell, schnell und anwendungsorientiert reflektiert und die nächste Handlungsvariante vorbereitet werden. Die Kompetenzen einer Führungskraft werden somit wirksam entwickelt und lassen sich im Umgang mit den Mitarbeiterproblemen schleifen.

Aufbau von digitalen Führungskompetenzen

Die zunehmende Digitalisierung erfordert von Mitarbeitenden mehr Selbstorganisation und Selbstverantwortung (Hofert, 2016). Für Mitarbeitende wird dadurch mehr Mitgestaltung möglich. Eine Führungskraft muss diese zielgerichtet und doch flexibel moderieren können. Sie sollte gut delegieren und vertrauen können. Dafür benötigt sie Empathie, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten. Ihr Handeln sollte transparent sein und Netzwerken kein Problem darstellen. Die neuen Führungskompetenzen können mit Online-Coaching in Kombination mit E-Learning individuell aufgebaut werden. Zwischen den Coaching-Sitzungen werden massgeschneiderte E-Learning-Einheiten oder Studienmaterialien zur Vorbereitung, Aufbereitung oder Nachbereitung der Fragestellungen durchgearbeitet. Der Einsatz variiert jeweils nach Kenntnisstand und Fähigkeiten.

Online-Coaching ist nicht immer geeignet

Es gibt auch Einschränkungen im Einsatz von Online-Coaching. Wenn ein/e Klient/in selbst durch die digitalen Medien überlastet ist (z. B. E-Mail-Flut, ständige Erreichbarkeit), bietet es sich nicht an, das Coaching auch noch digital durchzuführen. Das persönliche Gespräch im gleichen Raum ermöglicht eher den nötigen Abstand zur digitalisierten Arbeitswelt (Bache, 2018). Insgesamt gilt, dass der Coach die Online-Coaching-Situation beherrschen und der/die Klient/in keine Angst vor der Anwendung von digitalen Medien haben sollte. Ansonsten stehen die äusseren Bedingungen dem Coachingprozess ablenkend bzw. störend gegenüber.

Bei komplexen Teamaufstellungen oder stark emotional belasteten Themen wird ein Online-Coaching möglicherweise nicht so erfolgreich sein wie ein Präsenz-Coaching. Eine Kombination der Formate kann aber durchaus sinnvoll sein.

Die Zukunft braucht virtuelle Beratungsformate

Klärungssituationen, Entscheidungsprozesse und Kompetenzaufbau lassen sich gut virtuell bearbeiten und meistern. Der Coach muss sich für die virtuellen Methoden öffnen und diese auch beherrschen. Gleichzeitig sollte er sich die Fähigkeiten für das Coaching auf Distanz aneignen, um sie für die speziellen Anliegen anbieten zu können (Bache, 2018).

In einer globalisierten Welt steigt der Bedarf an digitalisierten oder virtuellen Beratungsformen. Wenn der Coachingmarkt darauf reagieren kann, so knüpft er an das Lebensgefühl der neuen Generationen an (Hauser et al., 2018). Für diese ist es selbstverständlich, mit digitalen Medien und neuen Technologien umzugehen. Neben dem Bedürfnis, eine persönliche Beratung im Präsenz-Setting zu erhalten, wird es zunehmend ein Bedürfnis nach Coaching mit digitalen Medien geben (Hasenbein, 2018). Im Freizeitbereich spriessen bereits unzählige als Online-Coaching deklarierte Angebote für Ernährungs-, Fitness- und Tierhaltungsthemen aus dem Boden.

Für das professionelle Online-Coaching im Business sieht es etwas zurückhaltender aus. Einzelne Coaches, Coaching-Agenturen oder Plattformanbieter versuchen, dieses Beratungsformat mehr oder weniger erfolgreich zu etablieren. Es ist anzunehmen, dass es neben dem umfassenden Thema Führung noch viele weitere Anwendungsfelder für Online-Coaching im Arbeitsleben geben wird. Welche Möglichkeiten sich durch die Entwicklung im Bereich der künstlichen Intelligenz ergeben, lässt sich nur erahnen. Wie heisst es so schön: Die Zukunft steht in den Sternen. Und diese leuchten.

Lesen Sie auch den ersten Teil dieses Blogbeitrages: "Online-Coaching und die digitale Transformation"

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Quellen und weiter Informationen

Bache, J. (2018). Präsenz-Coaching im Vergleich zu Coaching mit digitalen Medien – eine kritische Betrachtung aus der Praxis. In Heller, Jutta & Triebel, Claas u.a. (Hrsg.). Digitale Medien im Coaching. Grundlagen und Praxiswissen zu Coaching-Plattformen und digitalen Coaching-Formaten (S. 197-210). Berlin: Springer.

Hasenbein, M. (2018). Coaching in der digitalen Gesellschaft – Digitale-Formate für eine virtuelle und agile Führungskultur. In Heller, Jutta & Triebel, Claas u.a. (Hrsg.). Digitale Medien im Coaching. Grundlagen und Praxiswissen zu Coaching-Plattformen und digitalen Coaching-Formaten (S. 141-149). Berlin: Springer.

Hauser, B. & Kanther, St. (2018). "Semi-virtual Action Learning" – ein Format für digitales Gruppen- und Organisations-Coaching. In Heller, Jutta & Triebel, Claas u.a. (Hrsg.). Digitale Medien im Coaching. Grundlagen und Praxiswissen zu Coaching-Plattformen und digitalen Coaching-Formaten (S. 151-172). Berlin: Springer.

Hofert, S. (2018). Das agile Mindset. Mitarbeiter entwickeln, Zukunft der Arbeit gestalten. Wiesbaden: Springer Gabler.

Geissler, H. (2017). eLearning Journal 1/2017.

Westebbe, G. & P. (2018). Chancen und Grenzen einer Online-Kompetenzberatung am Beispiel des „eProfilPASS“ – Ein Erfahrungsbericht. In Heller, Jutta & Triebel, Claas u.a. (Hrsg.). Digitale Medien im Coaching. Grundlagen und Praxiswissen zu Coaching-Plattformen und digitalen Coaching-Formaten (S. 173-182). Berlin: Springer.

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