HR und Leadership

Wie Unternehmen ihre Resilienzfelder fördern

27. Juni 2018

In der digitalen Arbeitswelt erfordern Veränderungen der Rahmenbedingungen, der wirtschaftlichen Lage oder im Management von Unternehmen und ihren Mitarbeitenden viel Elastizität und Anpassungsfähigkeit. Damit diese Entwicklungs- und Anpassungsprozesse gelingen, müssen die verschiedenen Einflussbereiche der individuellen und organisationalen Resilienz gleichermassen und konstant gefördert werden.

7 Resilienzfelder

Die 7 Resilienzfelder nach Drath, 2016 (eigene Darstellung)

Es gehört zu den Aufgaben der Unternehmen zu verhindern, dass Menschen in Umbruchssituationen und Stress in ein Gefühl der Hilflosigkeit und Ohnmacht fallen. Denn das Verharren in der Opferrolle kann das Unternehmensklima und den -erfolg empfindlich beeinträchtigen. Zudem behindert diese starre Haltung die Übernahme von Selbstverantwortung und lösungsorientiertem Denken und Handeln.

Mit dem Rüstzeug einer starken Resilienz integrieren Menschen neue Anforderungen und Umstände wesentlich leichter. Auf dieser Basis gelingt es ihnen, die Opferrolle schnell wieder zu verlassen, zukunftsgerichtet zu handeln und in die Professionalität und Leistungsfähigkeit zurückzufinden. Realistisch optimistische Mitarbeitende stärken das Reslienzfeld, das gesamte Unternehmensklima und verbessern damit den Unternehmenserfolg (Drath K., 2016, S.140, 144, 174ff, 310).

Die individuelle Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeitenden in den Sphären Persönlichkeit, Biographie, Haltung, Ressourcen, Hirn-Körper-Achse, Beziehungen und Sinn entsprechen den wirkungsvollsten Ansatzpunkten zum Auf- und Ausbau der Resilienz (Drath K., 2016, S. 108ff).

Die 7 Resilienzfelder

Das Resilienzfeld ist als innerer Entwicklungs- und Anpassungsprozess an Rahmenbedingungen, Veränderungen und Anforderungen zu verstehen (Drath K., 2016, S. 174ff, 185ff).

Im Überblick stellen sich die sieben Resilienzfelder wie folgt dar…

7 Resilienzfelder nach Drath
Die 7 Resilienzfelder in Anlehnung an Drath, 2016 (eigene Darstellung)

Förderung organisationaler Resilienz

Wie können Unternehmen zur Stärkung der sieben Resilienzfelder beitragen?

Organisationsentwicklung

  • Resilienzförderung in der Unternehmenskultur festlegen.
  • Resilienzförderndes Unternehmensklima als strategisches Ziel definieren.
  • Persönlichkeits- und Resilienzentwicklung als konstantes und klar definiertes Entwicklungsziel für Führungskräfte und Mitarbeitende festlegen.
  • Heterogene Teamzusammensetzungen (Persönlichkeitstypen) zur Sicherstellung von Entwicklung anstreben.
  • Arbeitsabläufe/-volumen trotz Kostendruck realistisch gestalten.
  • Kollegiale Beratung, Unterstützung und Reverse Mentoring zur Vertrauensförderung, dem Wissensaustausch und zur Förderung von Lernfortschritten und lösungsorientierten Entwicklungen einführen.

Teamentwicklung

Teambildungsworkshops durchführen mit dem Fokus…

  • Vermitteln der Bedeutung individueller und organisationaler Resilienz.
  • Definition und transparente Kommunikation der Vision und Mission (Sinn und Identität).
  • Festlegen und Klärung gemeinsamer Ziele (Commitment und Acountability).
  • Berücksichtigung der unterschiedlichen Persönlichkeiten und Arbeitspräferenzen bei der Teamzusammensetzung und Aufgabenverteilung.
  • Aufzeigen der Entwicklungsrelevanz (Lernfähigkeit) von Teams.
  • Entwicklung eines Wir-Gefühls und einer wertschätzenden Haltung (Vertrauen und Unterstützung).
  • Förderung einer positiven, offenen Feedbackkultur und eines kontroversen Meinungsaustausches zur Weiterentwicklung und Verbesserung von Produkten, Prozessen und der Zusammenarbeit (Konfliktfähigkeit).

Führungskräfteentwicklung

  • Einzelcoachings für Führungskräfte mit Fokus Resilienzförderung anbieten.
  • Führungskräfte als Coaches ihrer Mitarbeitenden befähigen/schulen.   

Personalentwicklung

  • Regelmässige Trainings zur Resilienzförderung für die ganze Belegschaft anbieten.
  • Förderung der für die Digitalisierung und agile Arbeitsformen zentralen Schlüsselkompetenzen Sozialkompetenz, Kommunikations-, Konfliktfähigkeit und Selbststeuerung.
  • Befähigung der Belegschaft in der Anwendung von Technologien, Prozessen und Abläufen.
  • Krisenmanagement und Krisenintervention bei Technikversagen schulen.   

Fazit

Resilienz bedeutet nicht Unverwundbarkeit. Resilienz bedeutet auch nicht Gleichgültigkeit (Berndt Ch., 2015 S.35ff, 63f, 74). Resilienz bedeutet die Fokussierung und Gestaltung veränderbarer Sachverhalte und das Entwickeln und Anwenden hilfreicher Strategien, um schwierige Situationen konstruktiv und lösungsorientiert zu meistern. Diese Fähigkeiten steigern die Professionalität und die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden und Unternehmen, was gerade in agilen Arbeitsformen und sich schnell ändernden Märkten einem Wettbewerbsvorteil für Unternehmen und Mitarbeitende entspricht.

Lesen Sie auch den ersten Teil dieses Beitrages: "Resilienz in der digitalen Arbeitswelt".

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Quellen und weiterführende Informationen

Berndt, Ch. (2015). Resilienz, Das Geheimnis der psychischen Widerstandskraft. München: dtv Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG.    

Drath, K. (2016). Resilienz in der Unternehmensführung. Was Manager und ihre Teams stark macht. Freiburg: Haufe-Lexware GmbH & Co. KG.

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