HR und Leadership

Personalentwicklung: fit für die Zukunft?

21. Februar 2018

Der kontinuierliche Wandel in der Berufswelt führt zu einem massiven Bedeutungszuwachs der Personal- und Organisationsentwickler/innen. Diese unterstützen und steuern wichtige Prozesse, die massgeblich zur Erreichung der Unternehmensziele und zum Unternehmenserfolg beitragen: Aktuelle Beispiele dafür sind die Implementierung von agilen Arbeitsformen wie Smart Working und Portfolioarbeit sowie der Einsatz neuester (Social-)Lerntechnologien wie Personal Learning Environment, Micro Learning, Mobile Learning und Video Learning. Worauf soll die Personalentwicklung fokussieren, um auch im Jahre 2028 noch aktuell zu sein?

Personalentwicklungs-Spezialisten und Führungskräfte haben sich im Rahmen ihrer Weiterbildung im CAS FH in Personalentwicklung intensiv mit diesem Thema befasst und Handlungsempfehlungen für eine zukunftsgerichtete Personalentwicklung formuliert:

Zukunftsgerichtete Personalentwicklung

Gebündelte Handlungsempfehlungen von Personalentwicklungs-Spezialisten und Führungskräften für die Personalentwicklung der Zukunft (Bild).

Personalentwicklung muss sich an der Unternehmensstrategie orientieren

Stehen im Unternehmen wichtige strategische Veränderungen an? Implizieren diese Veränderungen erweiterte Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeitenden? Dann muss das bei der Planung eines strategischen Personalentwicklungskonzeptes und entsprechenden Prozessen berücksichtigt werden.

Agilität als Erfolgsfaktor für Unternehmen und Personalentwicklung

Agilität ist die Fähigkeit einer Organisation oder eines Teams, flexibel, aktiv, anpassungsfähig und mit Initiative in Zeiten des Wandels und der Unsicherheit zu agieren. Flexibles und initiatives Handeln ist für die Arbeit in der Personalentwicklung zentral und unterstützt Mitarbeitende, Teams und die Organisation dabei, sich weiter zu entwickeln.

Unterstützung von selbstgesteuertem, lebenslangen Lernen

Wissen ist heute immer und überall verfügbar. Zukunftsgerichtete Personalentwicklung bedeutet unter anderem, Mitarbeitende beim selbstgesteuerten Lernen zu unterstützen und die Transfersicherung, z.B. durch Anwendungsmöglichkeiten des Gelernten am Arbeitsplatz und der Einbindung der oder des Vorgesetzten, in den Lernprozess sicherzustellen.

Coaching und Mentoring als zentrale Personalentwicklungsmasnahmen der Zukunft

Personalentwickler/innen und Führungskräfte entwickeln sich immer mehr zum (Lern-)Begleiter der Mitarbeitenden. Sie coachen diese beispielsweise bei der Entwicklung von methodischen Kompetenzen. Auch (Reverse-)Mentoring, also Coaching von älteren Mitarbeitenden durch jüngere Mitarbeitende und umgekehrt, sorgt für einen optimalen Austausch von Erfahrungen und gewinnt zunehmend an Bedeutung.

GAP-Analyse und Trendscouting

Personalentwickler/innen müssen in der Lage sein, die Ist-Situation der Personalentwicklung in einem Unternehmen zu analysieren und Gaps in Bezug auf den Sollzustand zu eruieren. Sie sollten stets auch den Trends auf der Spur sein: Wohin entwickeln sich die Arbeitswelt und das Umfeld? Gibt es demographisch relevante Änderungen? Wie sehen die Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeitenden aus und welche Maschinen und Software werden im Unternehmen künftig im Einsatz sein? Welche Kompetenzen benötigen die Mitarbeitenden daher und wie kann die langfristige fachliche und soziale Entwicklung der Mitarbeitenden sichergestellt werden?

Fachexperten zu Rate ziehen

Die Mitarbeitenden prägen das Unternehmen. Sie sind das wertvollste Kapital einer Organisation und machen den Unterschied aus. Für die Planung nachhaltiger Personalentwicklungsmassnahmen kann es daher wertvoll sein, in einem ersten Schritt einen Experten zu Rate zu ziehen, welcher sowohl branchenspezifisches Know-how als auch eine hohe Erfahrung in der erfolgreichen Entwicklung von Mitarbeitenden hat und bei der strategischen Gestaltung eines wirkungsvollen Personalentwicklungskonzeptes unterstützt.

Netzwerke und Communities nutzen und Wissensknotenpunkte schaffen

Regelmässiger Austausch mit Gleichgesinnten – das „Voneinander-Lernen“ (analog oder digital) – wird künftig noch zentraler sein. In der Sharing Economy ist es selbstverständlich, innovative Unternehmen als Vorbild zu sehen, von ihnen zu lernen und Wissen mit anderen zu teilen. Von Know-how Sharing können auch Personalentwickler/innen profitieren und so die eigene Professionalität auf diesem Gebiet steigern. Neben internen Learning-Management-Systemen ist beispielsweise auch ein Roboter als PE-„Wissensknotenpunkt“ im Unternehmen denkbar.

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Diese Empfehlungen wurden erarbeitet von Personalentwicklungs-Spezialisten und Führungskräften, die den Studiengang CAS FH in Personalentwicklung im Wintersemester 2017/18 absolvieren:

Claudia Caliesch, Andreas Müller, Cornelia Grill, Rahel Hildebrand, André Fuchs, Martin Abrahamsson, Roger Schirmer, Barbara Lujan Martinez, Kim Gunkel, Daniel Roth, Christa Heinke, Tamara Fakhreddine, Angela Kavazov und Phillip Gretener.

Thema: HR und Leadership

Autor: Alexia Bertschi

Datum: 21. Februar 2018

Schlagworte: Personalentwicklung, Organisationsentwicklung

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