HR und Leadership

Frauenquote in der Geschäftsleitung

07. Februar 2018

Wie sollen börsenkotierte Unternehmen den Rekrutierungsprozess von weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern gestalten, falls es zu einer gesetzlichen Einführung einer festgeschriebenen Frauenquote kommt? Dieser Frage ist eine Bachelorarbeit im Rahmen des Studiengangs Bachelor of Science FH in Business Administration an der Kalaidos FH nachgegangen. Die Arbeit basiert neben einer umfassenden Literaturrecherche auf einer quantitativen Untersuchung bei den 100 grössten Unternehmen (vgl. Schilling Report) sowie auf einer qualitativen Befragung von Führungsfrauen und Frauen, die eine Führungsposition anstreben. Die Ergebnisse sind in Form von praxisnahen Handlungsempfehlungen für Unternehmen wiedergegeben.

Ältere Mitarbeitende

Frau in der Geschäftsleitung (Symbolbild)

Grundsätzlich rät die Bachelorarbeit, nicht irgendwelche „Quotenfrauen“ einzustellen, sondern die für eine Geschäftsleitungsposition am besten geeigneten Kandidatinnen mit den erforderlichen Kompetenzen gezielt zu rekrutieren. Aus der Arbeit resultierende Empfehlungen, wie der Frauenanteil in der Geschäftsleitung erhöht werden kann, sind hier für Sie zusammengefasst:

Attraktive Rahmenbedingungen für Frauen schaffen

Zuerst müssen Unternehmen Rahmenbedingungen schaffen, welche die Gleichberechtigung von beiden Geschlechtern fördern. Dazu braucht es ein echtes Commitment auf oberster Unternehmensstufe, Frauen in Führungspositionen zu bringen. So sollte im Unternehmen eine Kultur herrschen, die gegenüber anderen Meinungen und Betrachtungsweisen offen ist.

Mit Gleichstellungscontrolling ist die Gleichstellung von Frauen und Männern als permanente Aufgabe in der Organisation zu verankern. Entsprechend sind Führungspersonen und Personalverantwortliche bezüglich der Notwendigkeit von Frauenförderungsmassnahmen und der geschlechterspezifischen Unterschiede zwischen Frauen und Männern zu schulen.

Ebenso müssen Unternehmen Lösungen bei der familienergänzenden Kinderbetreuung anbieten. Das können interne Kinderkrippen oder die finanzielle Unterstützung bei einer externen Kinderkrippe sein.

Frauen in Führungspositionen befördern

Laut Ergebnissen der Bachelorarbeit werden mehr als die Hälfte der Geschäftsleitungsmitglieder intern rekrutiert. Damit werden unternehmensinterne Beförderungen zu einem wesentlichen Karrieremechanismus. Das heisst, talentierte weibliche Mitarbeitende sind über alle Stufen hinweg einzustellen und proaktiv bei deren beruflicher Entwicklung zu fördern. So kann ein Talentpool mit potenziellen Kandidatinnen für eine Beförderung in die Geschäftsleitung entstehen.

Für die Förderung weiblicher Mitarbeitender sind Massnahmen wie Unterstützung bei der Aus- und Weiterbildung sowie Förderung durch die Vorgesetzten und die Übertragung von anspruchsvollen Tätigkeiten sinnvoll.

Eine weitere Erkenntnis der Arbeit ist, dass die Frauenanteile in Führungspositionen in jenen Unternehmen höher sind, die häufiger einen standardisierten Beförderungsprozess anwenden, als in jenen, die das nicht tun. So sollte auch für die Rekrutierung von Führungspersonen ein standardisierter Prozess verwendet werden.

Optimalen externen Rekrutierungsprozess einführen

Die interne Suche nach Geschäftsleitungsmitgliedern kann durch externe Rekrutierung ergänzt werden. Dabei ist das Engagieren eines Headhunters oder eines/r Vermittlers/in besonders zielführend. Die aktive Rekrutierung bietet den Vorteil, dass auch Frauen angesprochen werden, die nicht auf Stellensuche sind oder sich eine solche Position nicht zutrauen.

Personalverantwortlichen wird nahegelegt, bei der Lebenslaufanalyse von Bewerberinnen Auslandaufenthalte, Verzögerungen oder Auszeiten aufgrund von Familienarbeit als positive Phasen zu werten, in denen zusätzliche Fähigkeiten erworben werden konnten.

Ferner wird empfohlen, Stelleninserate insbesondere in Frauennetzwerken zu publizieren. Diese sollen realistische Anforderungsprofile enthalten und geschlechterneutral formuliert sein. Sollte eine Position infolge Gleichstellung zwingend durch eine Frau besetzt werden, können im Inserat Frauen gezielt angesprochen werden. Weiter sind Unternehmen aufgefordert, sich vermehrt Gedanken zu machen, ob für die Ausführung einer Position ein 100-Prozent-Pensum erforderlich ist. Vor allem Jobsharing kann auch auf der Geschäftsleitungsebene zur Vereinbarkeit von beruflichen Anforderungen mit persönlichen Interessen beitragen.

Bei der Durchführung des Bewerbungsgespräches ist es wichtig, dass alle Kandidaten/innen die gleichen Bedingungen vorfinden, wertschätzende Kommunikation erfahren und die Gespräche gemischtgeschlechtlich durchgeführt werden.

Nach der erfolgreichen Anstellung eines weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedes darf nicht vergessen werden, dass sie die notwendige Unterstützung erhält, um sich einzuleben und in ihrer neuen Rolle zu wachsen.

Fazit

Durch die Umsetzung dieser Empfehlungen können Unternehmen die Chancen, geeignete Frauen für die Besetzung für vakante Geschäftsleitungspositionen zu finden, erhöhen. Die Frauen stehen jedoch ebenso selber in der Verantwortung, die Initiative für Ihre Karriere zu ergreifen. Für die Anstellung ist nicht das Geschlecht sondern die Qualifikation und Persönlichkeit entscheidend. Die Frauen müssen von sich aus aktiver werden, sich mehr zutrauen und vor Niederlagen nicht zurückschrecken.

Weiterführende Informationen

Schilling, G. (2016). schillingreport 2006 - 2016: Transparenz an der Spitze – Die Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte der hundert grössten Schweizer Unternehmen im Vergleich. guido schilling ag.

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