HR und Leadership

Die Zukunft der Social-Talentakquise

11. Oktober 2017

Je mehr Unternehmen im Laufe der Zeit den Wert von Daten im Talent-Recruiting erkennen, umso besser werden diese Daten genutzt. Die Daten können verwendet werden, um die Konzeption und Zielsetzung von Arbeitgebermarken zu optimieren. Sie stellen sicher, dass die richtigen Botschaften zur richtigen Zeit am richtigen Ort den richtigen Personen vermittelt werden.

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Berufliche Netzwerke bei der Talentakquise einsetzen (Symbolbild)

Geographische Daten und interne Netzwerke für die Talentakquise nutzen

Unternehmen können mit Daten besser erkennen, wo sich Talente geografisch befinden. Wenn Sie also planen, eine neue Niederlassung zu gründen und die neuen Mitarbeitenden bestimmte Fähigkeiten benötigen, nutzen Sie optimalerweise die Daten zur Verfügbarkeit von Talenten und lassen Sie sie in die Standortwahl einfliessen.

Darüber hinaus können Unternehmen ihre eigenen internen Netzwerke besser nutzen. Talente kennen Talente. Dementsprechend können Sie die persönlichen und beruflichen Netzwerke Ihrer besten Mitarbeitenden als ausgezeichnete Quelle für Kandidatenempfehlungen nutzen.

Im ersten Schritt steht also die Erkenntnis: Wen brauche ich, heute und in Zukunft? Wo finde ich diese Personen? Wie bekomme ich diese Personen aktiviert? Kurzum, das alte Modell des «post and pray» ist mehr als überholt. Die Erkenntnis zum «Wen» und «Wo» ist nur die halbe Miete, insbesondere wenn es um die interne Allokation der HR-Budgets für bestimmte Kanäle geht.

Channel Efficiency und Channel Effectiveness prüfen

Wagt man den Blick hinter die Kulissen und setzt sich anhand der gesammelten Daten mit der entsprechenden Channel Efficiency und Channel Effectiveness auseinander, wird man überraschende Ergebnisse finden: Etablierte Kanäle wie Stellenanzeigen in Zeitungen oder auf Jobportalen, die in der Vergangenheit einen guten Zustrom an Bewerbenden gesichert haben, zeigen sich unter Umständen im heutigen Licht als hinreichend nutzlos. Das heisst konkret: Vielleicht liefern sie Kandidaten, aber es ist genauso entscheidend, wie viele dieser Kandidatinnen und Kandidaten auch wirklich eingestellt werden. Genauso verhält es sich mit dem Einsatz von Headhuntern, Multijobbörsen und Multipostern, welche dieselben Stellenanzeigen auf verschiedenen Job-Portalen publizieren.

Anhand Datenanalysen subjektive Einstellungsentscheide hinterfragen

Noch einen Schritt weitergedacht, stellt sich zudem die Frage, welche der Kanditatinnen und Kandidaten, die wir einstellen, auch mittelfristig erfolgreich sein werden. Bis dato wird dieser Zusammenhang kaum untersucht. Wir glauben, dass unsere Einstellungsentscheidungen auch gute Entscheidungen sind, aber unterziehen dies nicht der kritischen Prüfung. Auch hier können moderne Datenanalysen helfen. Dabei gibt es zwei Spielvarianten: Zum einen setzt man die eingestellten Kanditatinnen und Kandidaten in Bezug zu ihren längerfristigen Performance-Beurteilungen, zum anderen können diese Perfomance-Daten mit Big Data Benchmarks abgeglichen werden. Bei letzterer Variante bekommt man sogar die Erkenntnis, wie sich die Perfomance der eigenen Mitarbeitenden im Vergleich zu der Performance „aller“ macht.

Vielleicht ist der Erkenntnisprozess zunächst für manche Organisation schmerzhaft, weil suboptimale Konstellationen eingestanden werden müssen, oder gar Fehlentscheidungen. Langfristig wird sich aber der Erfolg des Unternehmens erhöhen. Menschen sind dann am produktivsten, wenn sie ihre Talente in ihre Aufgaben einbringen können. Und diese Talente kennt oft niemand besser als die engeren Bekannten. Zapfen Sie als Unternehmen also dieses Wissen um das vorhandene Talentpotential ausserhalb des Unternehmens an und motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden, ihre «guten» Bekannten in das Unternehmen zu bringen. So machen Sie einen grossen Schritt in die richtige Richtung.

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