HR und Leadership

Aufbau einer Social-Arbeitgebermarke

30. August 2017

Social-Plattformen wie z.B. Facebook oder LinkedIn spielen eine wichtige Rolle bei dem Aufbau erfolgreicher Arbeitgebermarken – Zahlen, Daten, Fakten, Image und prognostizierte Erfolgsaussichten einer Branche gehören aber auch dazu. Social-Plattformen agieren als Fenster in die Kultur eines Unternehmens und ermöglichen Menschen einen ehrlichen und authentischen Einblick in dessen Arbeitsalltag. Für viele Kandidatinnen und Kandidaten wird der Eindruck auf den Social-Seiten evtl. ein weiterer wichtiger Grund sein, sich auf eine offene Stelle zu bewerben.

 Hände umfassen Textblasen
Teilen von Informationen und Gedanken zum Arbeitgeber auf sozialen Plattformen (Symbolbild)

Potenzielle Mitarbeitende zu gewinnen, ist aber nur der Anfang. Wenn neue Mitarbeitende zu einem Unternehmen kommen, können interne Kommunikationstools, die den Social-Plattformen nachempfunden sind, resp. sehr ähnlich anmuten, sie dabei unterstützen, neue Kolleginnen und Kollegen zu treffen, interne Netzwerke aufzubauen und sich dem «Flow» eines Unternehmens anzunähern. Oder sie bringen sich bezüglich der Vorgänge im Unternehmen auf den neuesten Stand.

Ermöglichen Sie also als Unternehmen Ihren Mitarbeitenden, Bilder, Videos und Gedanken zu Ihrem Unternehmen zu teilen. Und ja, hier plädiere ich für einen sehr freizügigen Umgang mit diesen Medien. Interessanterweise regelt sich das Sozio-System bei Unternehmen sehr gut, sodass es nicht zu „Party-Posts“ oder der Verteilung sinnloser Videos kommt. Man möchte professionell und kompetent wirken und nicht unambitioniert und uninteressiert. So können Social-Plattformen ein starkes Werkzeug werden und Ihre Mitarbeitenden zu vertrauenswürdigen Markenbotschaftern machen.

Fünf Schritte, wie Sie eine wirkungsstarke Social-Arbeitgebermarke aufbauen

1. Lassen Sie sich von der Unternehmensführung bezüglich dem Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke unterstützen. Arbeiten Sie eng mit den oberen Führungsebenen zusammen und erörtern Sie deren Zukunftsvision. Das ergibt ihr Zielbild in puncto Image.

2. Überlegen Sie, wie Sie Ihre Arbeitgebermarke so zuschneiden können, dass Sie die passenden Talente anziehen. Beziehen Sie als HR Ihre Marketing- und KommunikationsexpertInnen ein und lassen Sie diese eng mit den Talenten, die Sie gewinnen möchten, zusammenarbeiten. Hierzu werden Testpersonen identifiziert, die ungefilterte Rückkopplungen ans Unternehmen geben, also beispielsweise "Was interessiert mich Euer blöder Berg / blödes Boot auf Eurer Homepage, ich verstehe nicht, wie ich hier Karriere mache." oder "Man spricht über Euch ganz anders da draussen." So können Sie verstehen, was diesen Personen wichtig ist und wonach sie bei einem Arbeitgeber suchen. Hier geht es um einen Reality Check.

3. Verwenden Sie Aspekte Ihres Mitarbeiter-Wertversprechens und Ihre Mission, um die Botschaften zu entwerfen, mit denen sich Ihr Unternehmen im Markt zeigen sollte.

4. Erstellen Sie einen Go-To-Market-Plan. Er wird Ihnen dabei helfen, diese Botschaften den richtigen (Ziel-)Personen zu vermitteln. Machen Sie die Empfehlung von Vakanzen und Informationen über die Netzwerke Ihrer Mitarbeitenden zu einem Schlüsselteil dieser Strategie. Elektronische Mund-zu-Mund-Propaganda ist hier ein treffendes Bild. Den Aussagen von Mitarbeitenden wird nämlich in grossem Masse vertraut, wenn es um Informationen zu den Arbeitsbedingungen im Unternehmen geht: Laut den Ergebnissen der Edelman Trust Barometer Global Study im Jahr 2017 gaben 60 Prozent der Teilnehmenden diesbezüglich an, dass sie einer/einem Mitarbeitenden genauso vertrauen würden wie einem akademischen Experten. Im Vergleich dazu würden nur 37 Prozent dem CEO vertrauen. Vergrössern Sie Ihre Reichweite jedoch auch, indem Sie direkt die Personen ansprechen, die Sie anstellen möchten. Hier geht es um Active Sourcing.

5. Verstehen Sie, was Ihren Erfolg definiert und messen Sie diesen mit HR Analytics anhand der Verfolgung einiger KPIs. Dies ist nicht nur wichtig, um mögliche Verbesserungen zu erkennen. Hiermit können Sie auch den Wert Ihrer Leistung der oberen Führungsebene präsentieren und sich ihre Unterstützung sichern. So wird der gesamte Prozess zu einem permanenten und sich widerholendem Zyklus.

Social Media sind ein Kommunikationskanal. Nicht mehr und nicht minder. Die Herausforderung liegt darin, in adäquater Art und Weise in diesen Kanälen zu kommunizieren und Gehör zu finden. Das ist ein Trial-and-Error-Prozess, den man Stück für Stück für das eigene Team ausloten muss.

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