HR und Leadership

Puls fühlen im Übergangscoaching: die Standortbestimmung (Teil 1 / 2)

20. Juni 2016

Als Laufbahnberater/-in begleiten Sie Klienten oftmals in einer beruflichen Neuorientierung. Dabei stehen zwei Prozesse im Fokus, die einen unterschiedlichen Beratungsansatz erfordern: Der Veränderungs- und der Übergangsprozess. Im Veränderungsprozess geht es um den Wechsel des Arbeitgebers oder der beruflichen Tätigkeit und den damit verbunden Aktivitäten. Das Begleiten und Coachen im Übergangsprozess konzentriert sich auf den inneren Prozess, der durch eine Veränderung ausgelöst wird und der erfolgen muss, um eine Veränderung erfolgreich zu bewältigen.

Die erste Phase im Übergangscoaching analog dem Beratungskonzept von Dr. Martina Nohl beinhaltet die Diagnose. In dieser Phase geht es unter anderem darum, den persönlichen Standort im Übergangsprozess zu bestimmen und über eine Faktorenanalyse die individuellen Belastungen des Prozesses zu identifizieren. Anhand dieser Merkmale lassen sich berufliche Übergänge umfassend und prozessbezogen beschreiben. Dies ist von zentraler Bedeutung, denn nur über eine präzise Beschreibung des Übergangs lässt sich in der Folge ein fundierter beraterischer Prozess aufbauen.

Meine Blogserie (Teil 1 und 2) ist der Diagnosephase im Übergangsprozess gewidmet. Teil 1 behandelt die Bestimmung des persönlichen Standorts innerhalb dieser zentralen Phase. Der zweite Teil befasst sich mit der Identifizierung der individuellen Belastungen und folgt zu einem späteren Zeitpunkt.

Theoretischer Hintergrund

Der Übergangsprozess beginnt nicht mit einem Anfang, sondern mit einem Ende, meistens in Form eines Abschieds (vgl. Bridges, 1980, S. 17). Die Person im Übergang muss das Alte loslassen, alte Verhaltensmuster und Identifikationen ablegen und sich verabschieden von einem Stück bewährter Identität. Dann beginnt die Zwischenphase. Würde man nur auf die Situation der Veränderung fokussieren, wird sie gar nicht sichtbar, obwohl diese Zwischenphase die wichtigste Phase im Übergangsgeschehen ist. Es ist die Phase des «Nicht mehr» und des «Noch nicht», ein seltsam diffuser Schwebezustand. Wer ihn durchmacht, ist meist emotional stark verunsichert, fühlt sich, als würde ihm alles entgleiten und sieht buchstäblich kein Land mehr. Je nachdem wie tiefgreifend und persönlich bedeutsam die Veränderung für den Menschen ist, finden erhebliche Umstrukturierungsprozesse auf der Ebene der Identität statt. Akzeptiert die Person im Übergang die Zwischenphase, ohne in vorschnelle vermeintlich einfache Lösungsanätze zu fliehen, beginnt sich langsam das Neue zu formieren. Der Übergangsprozess gleicht so einem kreativen Prozess: Nach einer ausgeprägten Phase der Inkubation, einer Reifezeit also, entsteht ein tragfähiger Neuentwurf, der dann behutsam in die Persönlichkeit integriert und in ersten Schritten gelebt wird. Die drei Phasen, Abschied, Zwischenphase und Neubeginn, finden nicht getrennt voneinander statt. Eine Phase dominiert zwar meistens, doch eigentlich sind es drei Prozesse, die zeitgleich in unterschiedlichen Intensitäten verlaufen (vgl. Nohl, 2011, S.36).

Praxisbezug

Um den Standort in der Diagnosephase zu bestimmen, wird zuerst das Prozessmodell von Bridges erläutert (vgl. meinen Blog-Artikel vom 31. Januar 2014). Danach wird der Klient gebeten, zum Beispiel eine Mensch-ärgere-dich-nicht-Figur auszuwählen und diese im Modell entsprechend zu positionieren (vgl. Abbildung 1). Aufgrund dieser Position kann man in der Folge die phasenspezifischen Themen, Emotionen und Strategien explorieren.

 Standortbestimmung im Übergangsprozess

Abbildung 1: Standortbestimmung im Übergangsprozess (eigene Darstellung)

Fallbeispiel

Im vorliegenden Fall positioniert sich die Klientin in der Mitte des Übergangsprozesses. Sie hat bereits einiges an Abschiedsarbeit hinter sich, da sie ihren Job vor einem halben Jahr gekündigt und anschliessend einen Sprachkurs in Amerika besucht hat. Nun ist sie zurück und hat sich beim RAV gemeldet und will sich ihrer beruflichen Neuorientierung widmen.

  • Abschiedsphase: Sie will sich verabschieden vom Muster «immer zuerst an die anderen zu denken» und «die Probleme von anderen zu übernehmen». Zudem geht es bei ihr auch um den Abschied von der angestammten Tätigkeit in der Finanzbranche. Der Abschied liegt ihr auf dem Magen, nimmt ihr Luft weg und sie hat Angst, zurückgeholt zu werden. Als Strategie, um das Alte besser loszulassen, nimmt sie ein Mittel von ihrer Vitalenergetikerin zur Stabilisierung der Balance zu sich.
  • Zwischenphase: Die Zwischenphase ist bei ihr im Moment dominierend. Sie hat ein grosses Fragezeichen bezüglich der neuen beruflichen Tätigkeit und spürt Zweifel und Unsicherheit. Als Strategie definiert sie für sich folgende Handlungsziele: Jeden Tag eine Bewerbung versenden, zwei Telefonate führen und die Job-Mails abarbeiten. Und um ihren Willen und die Ausdauer zu stärken, will sie einen grossen Baum mit einer Motorsäge fällen.
  • Neubeginnphase: Dieser Aspekt ist noch relativ schwach ausgeprägt. Darum sind hier vor allem Werte ein Thema: Freude, Freiheit, von Herzen lachen, Freude bei der Arbeit, Gesundheit, Glück und zu seinen Gefühlen stehen dürfen. Als Strategie will sie ein Herz aus Ton herstellen, anmalen und in ihrem Zimmer aufhängen.   

Im zweiten Teil meiner Blogserie erkläre ich Ihnen die Identifizierung der individuellen Belastungen mittels Übergangsfaktoren, die Hand in Hand mit der Standortbestimmung im Übergang geht.    

Quellen
Bridges, W. (1980). Transitions: Making sense of life’s changes. New York: Perseus Books.    Nohl, M. (2011). Übergangscoaching. Paderborn: Junfermannsche Verlagsbuchhandlung.


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