HR und Leadership

Quoten nein, Förderung ja

10. August 2015

Anstehende Revision des Aktienrechts hin oder her: Das Thema Quotenregelung für Frauen wird solange ein Thema sein, bis der Frauenanteil in der Chefetage signifikant angestiegen sein wird. Liegt die Lösung bei Vorgaben durch die Politik oder in der Selbstregulierung der Wirtschaft? Der Schweizerische Arbeitgeberverband hat mit seiner Liste von 400 VR-innen und VR-Kandidatinnen einen ersten Schritt getan (siehe Fokus: Frauen im Verwaltungsrat).
Der politische Prozess polarisiert: Während linke Positionen am liebsten 40% Frauenquote im VR und 33% in den Geschäftsleitungen von Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden gesetzlich verankern würden, setzt die Wirtschaft auf Selbstregulierung. Persönliche Gespräche mit Verwaltungsräten zeigen, dass sie noch so gern Frauen in VR und GL berufen würden. Die Vorteile von Diversität sind inzwischen in allen grösseren Unternehmen angekommen. Es wäre aber nicht sinnvoll, wegen des Geschlechtes einen Kompromiss zu weniger geeigneten Persönlichkeiten einzugehen. Die Frauenquoten stellen einen unrealistischen Overkill dar, und der freiwilligen Frauenförderung würde ziemlich sicher der nötige Druck zur Tat fehlen. Zwei unterschiedliche Wege mit demselben Ziel.
In einer nicht repräsentativen Umfrage von P-Connect zu diesem Thema (siehe (400) Frauen für den Verwaltungsrat) haben sich zwei Meinungen herauskristallisiert: Frauenquoten auf VR- und GL-Ebene finden 27% der Frauen und 66% der Männer unnütz. Über 70% aller Antwortenden würden eine Frauenförderung den Quoten vorziehen.

Optionen?

Aus vielen Kommentaren in der Umfrage - aber auch aus der Denkhaltung des Schreibenden - scheint es sinnvoll, zunächst die Frauenförderung zu priorisieren. Nachfolgend einige Aspekte und Voraussetzungen zum Thema Frauenförderung:
Eigenmotivation der Frauen: Wer nicht will, soll nicht müssen. Wer will, soll hingegen können. Frauen sollten nicht per Dekret in die Chefetagen geprügelt werden. Die Eigenmotivation beginnt allerdings nicht erst auf VR-Ebene, sondern viel früher bei kindlichen Präferenzen wie der Auswahl von Spielsachen, Freude an technischen Schulfächern etc.
Kultur: Gesellschaftskultur im Rollenverständnis von Mann und Frau ist nicht eindeutig messbar. Ich denke aber, dass sie in der Schweiz so weit entwickelt ist, dass die Gleichberechtigung in den Chefetagen eher begrüsst oder zumindest nicht mehr verpönt wird. Eine erfolgversprechende Weiterentwicklung wäre vielleicht, dass Männer nicht mehr als Alleinversorger betrachtet werden, sondern dies auch bei Frauen als natürlich gilt – und beide dies nicht müssen, sondern wollen.
Rahmenbedingungen: Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie z. B. Kinderbetreuung, Jobsharing, flexiblere Arbeitszeiten auch im Kader wurde in der Umfrage sowohl von Frauen wie auch Männern mit über 60% befürwortet. Es wäre hilfreich, wenn sich Politik und Wirtschaft auf eine wirkungsvolle Familienpolitik einigen könnten. Der Status quo ist ungenügend, und die aktuelle Polterei gegen Vorschläge seitens Bundesrat destruktiv.
Förderung an der Basis: Ein Resultat über eine Gleichung zu erzwingen, in welcher die Variablen dies nicht zulassen, ist mathematisch falsch und auch politisch unrealistisch. Wirtschaft und Technik sind interessante Themen, für welche auch Mädchen und Schülerinnen begeistert werden können. Vielleicht könnte die Energie des schulpolitischen Sprachenstreits auf mehr wirtschafts- und technikrelevante Fächer umgelenkt werden?
Machos auf Chefetagen: Diese Option dürfte sich – falls noch vorhanden – in Kürze selber lösen. Zumindest auf Ebene VR und GL dürften diese Spezies bald weggestorben sein. Machismus ist ein triebhaftes, fast krankhaftes Ausleben der Bipolarität der Geschlechter, welches im Versuch der Unterdrückung des Gegenpols endet. Dies oft noch zum Schutz des eigenen Unvermögens. Machos haben auch mit Männern ein Problem, ist doch jeder einzelne ein möglicher Konkurrent. Der Druck auf die Diversität wird von der Öffentlichkeit, den Stakeholders und von Kollegen in den kommenden Jahren so zunehmen, sodass Machos auf Chefetagen schwerlich Platz finden werden.
Weichenstellung: Das Thema Frauenförderung ist idealerweise im Unternehmensleitbild festgelegt. Ich denke aber, dass sich die Personalabteilung zu diesem Thema selbst Massnahmen definieren kann. Sowohl in der Rekrutierung, z. B. immer Frauen auf die Shortlist, als auch in der Mitarbeiterentwicklung, z. B. Frauen mehr auf Karrieren sensibilisieren und zu Promotionen ermutigen, kann mit einfachen Mitteln für Diversität geworben werden. Es braucht auch nicht immer Hochschulmarketing zu sein, wo die Schienen des beruflichen Werdegangs schon gelegt sind. Beim Primarschulmarketing löst die faszinierende Schilderung von Beruf und Karriere vielleicht Kinderträume aus, im besten Fall sogar ein fesselndes Berufsziel.
In unserem hochentwickelten Land besteht noch ein grosses Potential, das Gesellschaftsverständnis von einem ausgewogenen Zusammenwirken von Mann und Frau weiterzuentwickeln. Der Same für dieses Verständnis muss möglichst früh gelegt werden. Die Chefetagen wären froh und würden automatisch an Substanz und Menschlichkeit gewinnen. Schön, wenn Zeit und angemessene Förderung das Thema obsolet machen würden. Und damit könnte ein Rundschlag mit dem Zweihänder – genannt Quote – verhindert werden.

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