HR und Leadership

PwC-Umfrage: Wie verhalten sich Schweizer Unternehmen nach der Abstimmung zur Masseneinwanderungsinitiative?

12. Juni 2015

Die Annahme der Masseneinwanderungsinitiative (MEI) scheint die Unsicherheiten in der Wirtschaft zwar verstärkt zu haben, doch vorbereitende Aktivitäten, um negative Effekte gezielt abzufedern, bleiben bisher aus. Gemäss einer Umfrage, die PwC Zürich bei 95 Schweizer Firmen durchgeführt hat, haben 72 Prozent der befragten Unternehmen noch keine Massnahmen ergriffen, sondern beschränken sich vorerst auf das Beobachten der Entwicklung. Wohl wird vielerseits Skepsis bezüglich der Auswirkungen geäussert, doch scheint diese auf das Agieren in der eigenen Firma keinen Einfluss zu haben.

MEI-Effekte für grosse Unternehmen gravierender

Insgesamt 80 Prozent der Unternehmen schätzen die möglicherweise eintreffenden
Beschränkungen aufgrund der MEI als «eher» oder «sehr problematisch» ein.

Auswirkungen der zu erwartenden Beschränkung der Einwanderung auf die Firma aus unternehmerischer Sicht. Quelle: PwC
Bild 1: Auswirkungen der zu erwartenden Beschränkung der Einwanderung auf die Firma aus unternehmerischer Sicht. Quelle: PwC

Aus der Umfrage geht zudem hervor, dass sich die Aufgabe, qualifiziertes Personal im In- und Ausland zu finden, für grosse Firmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden insgesamt schwieriger gestaltet als für kleine und mittelgrosse Firmen. Entsprechend zeigen sich Grossunternehmen derzeit aktiver, stimmen sich vermehrt mit anderen Unternehmen oder Verbänden ab und entwickeln erste Strategien und Massnahmen.

Erschwerte Rekrutierung von Personal aus Deutschland und Österreich

Die Branchen Spital/Pflege, Tourismus/Gastronomie sowie Textil/Bekleidung verfügen gemäss Umfrage über die höchsten Ausländeranteile. Hier wird die Thematik durchwegs aktiv aufgenommen und werden erste Schritte eingeleitet. Die Mehrzahl aller befragten Firmen (67%) bekundete noch keine nennenswerten Probleme bei der Rekrutierung neuer Mitarbeitenden aus der EU. Zugleich gab über ein Fünftel der Umfrageteilnehmer an, dass es bereits schwieriger geworden sei, vor allem aus Deutschland und Österreich neues Personal zu rekrutieren. 86 Prozent wollen auch künftig akademische Fachkräfte aus dem Ausland anwerben aufgrund der absehbaren demografischen Entwicklung in der Schweiz.

Vorbeugen mit Arbeitgebermarketing

Um bei einer Begrenzung der Zuwanderung sicherzustellen, dass die Schweizer Unternehmen auch in Zukunft die benötigten Fachkräfte finden, ist es notwendig, das inländische Potenzial an Arbeitskräften noch besser zu nutzen. PwC wollte deshalb wissen, ob die aktiven Unternehmen dahin gehende Schritte unternehmen oder in welch anderer Weise sie auf den drohenden Personalmangel reagieren.

Massnahmen, die Bezug auf Mitarbeiter bereits getroffen wurden oder die in den nächsten Monaten getroffen werden. Quelle: PwC
Bild 2: Massnahmen, die Bezug auf Mitarbeiter bereits getroffen wurden oder die in den nächsten Monaten getroffen werden. Quelle: PwC

Auf Platz eins angedachter oder schon realisierter Massnahmen rangieren Investitionen ins eigene Image als Arbeitgeber. Als weitere Aktivitäten werden spezielle Ausbildungen für bestehende Mitarbeitende, die Optimierung der Personaleinsatzplanung, neue Lösungen für ältere Mitarbeitende sowie flexible Arbeitszeiten genannt. Auch hier sind es fast ausschliesslich grössere Firmen und davon 80 Prozent, die Massnahmen einleiten, während nur etwa 35 Prozent der Kleinunternehmen aktiv werden.

Investieren in Mitarbeiterbindungsprogramme

Auswirkungen der zu erwartenden Beschränkung auf die Personalpolitik. Quelle: PwC
Bild 3: Auswirkungen der zu erwartenden Beschränkung auf die Personalpolitik. Quelle: PwC

Die Auswirkungen des Abstimmungsresultats auf die Personalpolitik werden sich laut PwC-Umfrage hauptsächlich in Form von Investitionen in Mitarbeiterbindungsprogramme (47%) niederschlagen. Denn 42% der befragten Firmen befürchten, dass aufgrund aktiver Abwerbeversuche die Fluktuationsraten im eigenen Unternehmen steigen könnten. 38% setzen auf erhöhte Investitionen in die Aus- und Weiterbildung. Lohnerhöhungen, um Mitarbeitende zu halten respektive neu anzustellen, ziehen 36% der Unternehmen in Betracht.

Politische Rahmenbedingungen beeinflussen Ausländeranteil

Über die Hälfte der Befragten vertritt die Ansicht, dass es politische Rahmenbedingungen in der Schweiz sind, die den Ausländeranteil in Schweizer Firmen mehrheitlich beeinflussen. Diese werden damit höher gewichtet als beispielsweise wirtschaftliche Rahmenbedingungen oder demografische Veränderungen.

Welche der folgenden Massnahmen prüfen Sie oder werden Sie prüfen als Reaktion auf die mögliche Einschränkung der Zuwanderung. Quelle: PwC
Bild 4: Welche der folgenden Massnahmen prüfen Sie oder werden Sie prüfen als Reaktion auf die mögliche Einschränkung der Zuwanderung. Quelle: PwC

Im Hinblick auf die mögliche Zuwanderungsbegrenzung denkt ein Fünftel der Firmen über die Verlagerung von Arbeitsprozessen ins Ausland mit entsprechendem Personalabbau in der Schweiz nach. Jüngste Meldungen von Schweizer Unternehmen, die im Inland Arbeitsplätze ab- und im Ausland aufbauen, bestätigen diese Aussage. Unklar ist zurzeit, inwieweit der «harte» Schweizer Franken zu dieser Entwicklung beiträgt.

Fazit der Umfrage: aktuelle Unsicherheit wirkt hemmend

Unmittelbare Effekte der MEI sind vorerst nicht ersichtlich. Die Höhe der Kontingente ist noch nicht festgelegt, und das massvolle Umsetzen der Initiative dürfte eine Herausforderung sein. Aus den Umfrageresultaten geht klar hervor, dass die Unternehmen bezüglich Gefahren sensibilisiert sind, sich jedoch insgesamt erst wenig aktiv verhalten. Lieber schärfen sie ihr Profil als Arbeitgeber und versuchen, die internen Ressourcen optimal zu nutzen. Während die grossen Unternehmen Pläne schmieden oder bereits realisieren, warten die mittleren und kleineren ab.

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Ein Ja mit aber – oder was morgen auf Sie zukommt

Die politische Konkretisierung der Volksinitiative «Gegen Masseneinwanderung» wirkt sich direkt auf die Wirtschaft aus. Entwicklungen wie der Kampf um Talente, die Überalterung der Arbeitsbevölkerung oder der Fachkräftemangel zeichnen bereits gewisse Tendenzen vor. Allerdings hat die Schweiz immer wieder bewiesen, dass sie aus komplexen Aufgabenstellungen gute Lösungen hervorbringen kann – mit Kreativität und Disziplin. Nachfolgend die wichtigsten 4 Herausforderungen, denen sich die Schweizer Arbeitgeber stellen müssen.

Steigende Löhne  .... Die Masseneinwanderungsvorlage verlangt, dass die Zahl der ausländischen Personen, die ein Unternehmen anstellen kann, kontingentiert wird. Damit entsteht ein Nachfrageüberhang, der die Löhne in die Höhe treiben könnte.
Sinkende Qualität  Die Unternehmen werden ihre Talente in Zukunft nicht mehr unbegrenzt aus der Weltspitze einziehen können; sie müssen bei ihrer Personalplanung nun auch die Besten aus der Schweizer Arbeitsbevölkerung stärker ins Visier nehmen. Doch leicht wird das nicht: Zwar verfügt die Schweiz insgesamt über ein sehr hohes Qualifikationsniveau, aber nicht überall in genügender Anzahl und nicht in allen Fachbereichen. Das könnte – im internationalen Vergleich – zu einer sinkenden Qualität in gewissen Branchen führen.
Verstärkte Fluktuation  Wird das Potenzial von neuen, ausländischen Mitarbeitenden eingeschränkt und werden zudem begabte und leistungsstarke Personen ins Ausland abgeworben oder wandern aus eigener Motivation vermehrt ab, dürfte sich der Wettbewerb auf dem Schweizer Arbeitgebermarkt verschärfen. Gerade die Offenheit jüngerer Generationen für Veränderungen könnte eine erhöhte Gesamtfluktuation auf dem Schweizer Arbeitskräftemarkt auslösen.
Mehr Automatisierung  Wenn immer weniger Personen für bestimmte Arbeiten zur Verfügung stehen, werden die Unternehmen zunehmend über Standardisierung, Automatisierung und Auslagerung ins Ausland nachdenken. Das könnte zu mehr Stellenabbau führen, was sich sowohl auf Schweizer als auch auf ausländische Arbeitnehmende auswirken wird.

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Vorwärts an den Start – oder was Sie heute tun können

Die aktuell herrschende Unsicherheit hemmt konkretes Vorgehen, wie die PwC-Umfrage zeigt. Dabei erhöht der Volksentscheid zur Masseneinwanderungsinitiative den bestehenden Handlungsbedarf in Anbetracht des heutigen Fachkräftemangels und Wertewandels. Wir meinen: Als Entscheidungsträger sollten Sie das Thema Innovation in der Gewinnung und Bindung von (Top-)Talenten auf Ihre Agenda setzen und die Weichen jetzt neu stellen. Im Folgenden präsentieren wir Ihnen 8 mögliche Massnahmen:

Massnahme 1: Personalplanung nachhaltig ausrichten

Bei der Personalplanung sollten die Unternehmen neben dem Tagesgeschäft zunehmend auch die langfristige Perspektive berücksichtigen. Ihre HR-Verantwortlichen müssen ausfindig machen, in welchen Abteilungen über kurz oder lang welche Lücken entstehen und welche Fähigkeiten wo gebraucht werden. Auf diese Weise können Sie die drohende Talenteknappheit aktiv angehen, bevor sie zu einem Problem wird.
Strategische Personalplanung wird immer mehr zur Notwendigkeit, vor der viele Unternehmen zurückschrecken – mit der Begründung, die Zukunft sei zu unsicher und zu dynamisch. Doch genau deshalb sollen Sie den Einsatz von Talenten in Ihrem Unternehmen langfristig planen.
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Massnahme 2: Frauen besser einbinden

71 Prozent der weiblichen Millennials erleben die beruflichen Möglichkeiten für Männer und Frauen als ungleich. Über die Hälfte der Frauen beklagen den Vorzug von Männern bei Beförderungen. Diese Ergebnisse einer im März 2015 erschienenen internationalen PwC-Studie «The female millennial: A new era of talent» belegt einmal mehr: Frauen bilden zwar ein bedeutendes Arbeitskräftepotenzial, das von den Unternehmen jedoch immer noch ungenügend genutzt wird. Passend dazu richten sich die Beschäftigungs- und Karrieremodelle in der Schweiz grösstenteils nur bedingt auf die Bedürfnisse von Frauen aus. Mit innovativen Anstellungsformen wie Jobsharing oder zeitlich begrenzten Arbeitseinsätzen könnten weibliche Angestellte ihre Familien- mit der Laufbahnplanung besser in Einklang bringen. So liesse sich ein interessantes Segment im Arbeitsmarkt noch gezielter ausschöpfen.
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Massnahme 3: Arbeitsmodelle flexibilisieren

Viele Unternehmen setzen auf Einstellungsverhältnisse, die sich über die letzten Jahrzehntebewährt haben. Aber gerade die Lebensplanung jüngerer und familienorientierter Arbeitskräfte lässt sich – wie oben bereits erwähnt – mit jenen rigiden Arbeitsmodellen nicht vereinbaren. Die Einschränkung des ausländischen Arbeitspotenzials wird diese Situation noch verschärfen.
Es wäre für Sie daher lohnenswert, die Anstellungsformen flexibler zu gestalten und sich Segmenten wie etwa Teilzeitinteressierten, Frauen, älteren Generationen oder auch Freelancern zuzuwenden, die hier bisher keine prioritäre Rolle spielten.
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Massnahme 4:   Lehrlingsausbildung verstärken

Eine weitere Möglichkeit, den drohenden Fachkräftemangel in der Schweiz abzufedern, besteht in der Belebung der Lehrlingsausbildung. Eine Umfrage des Schweizer Fernsehens von Anfang März 2015 fördert zutage, dass in grossen, börsenkotierten Konzernen verhältnismässig wenig Lernende ausgebildet werden und in kleinen und mittleren Unternehmen Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben. In Konzernen muss deshalb das Lehrlingswesen wieder eine zentrale Aufgabe des HR werden, und die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland sollte weniger Gewicht erhalten.
Kleinere und mittlere Unternehmen sind gut beraten, miteinander zu kooperieren, um ihre Attraktivität zu steigern und den Lernenden vielfältige Lernerfahrungen und Karrieremöglichkeiten zu bieten.
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Massnahme 5: Arbeitsdauer verlängern

Mit der Umsetzung der Initiative wird der Arbeitskräftepool schrumpfen. Dem können Sie entgegenwirken, indem Sie Ihre bestehenden Mitarbeitenden länger im Arbeitsprozess halten, insbesondere die über 50-Jährigen. Dies gelingt mit Anstellungskonzepten, durch die sich ältere Mitarbeitende über die Pensionierung hinaus beschäftigen lassen, zum Beispiel als Freelancer.
Dazu existieren bereits Modelle, die auch die viel diskutierte Pensionskassenproblematik lösen – eine Umsetzung lohnt sich also in vielerlei Hinsicht.
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Massnahme 6: Standbeine im Ausland aufbauen

Lassen sich Arbeitsprozesse in der Schweiz nicht mehr mit dem nötigen Personal bestücken, ist der Gang ins Ausland denkbar.
Eine Möglichkeit besteht darin, bestimmte Dienstleistungen über ein ausländisches Homeoffice zu beziehen. Auch der Aufbau von Standorten im grenznahen Ausland ist möglich.
In beiden Fällen ist es ratsam, sowohl die Komplexität als auch die Hürden zu überblicken, die beim Einkauf von Arbeiten aus dem Ausland entstehen.
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Massnahme 7: Humankapital gemeinsam nutzen

Kooperieren Sie mit anderen Unternehmen, indem Sie Personal gemeinsam nutzen: Durch einen zeitlich begrenzten Austausch von Toptalenten oder weniger gut ausgebildeten Arbeitskräften können Sie Kapazitätsschwankungen elegant ausgleichen. Und zwar auf breiter Ebene: Denn das gemeinsame Nutzen von Mitarbeitenden bietet sich nicht nur für hoch spezialisierte Positionen an, sondern auch für einfachere Fertigkeiten in der Herstellung oder im Transport.
Ein echtes Win-win-Vorgehen: Dank einer Vielzahl an neuen Erfahrungen und Entwicklungsmöglichkeiten profitieren die Arbeitnehmenden davon ebenso wie die Arbeitgebenden.
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Massnahme 8: Engagement und Mitarbeiterbindung fördern

Innerbetriebliche Umfragen zeigen immer wieder: Mitarbeitende steigen bei einer Firma ein und verlassen dann den Chef. Die Identifikation mit dem Arbeitgeber nimmt insgesamt ab. Ausserdem macht sich gerade bei der jüngsten Generation – bekannt als «Generation Y» – ein Wertewandel in der Betrachtung der Work-Life-Balance bemerkbar.
Wird nun die Gesamtheit an potenziellen Ressourcen zusätzlich reduziert, müssen die Unternehmen ihre Arbeitskräfte noch stärker an sich binden und deren Absprung aktiv verhindern. Hier bietet sich die Investition in Faktoren an, die das Mitarbeiterengagement beeinflussen: Führung, Zusammenarbeit, Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütung, Arbeitsinhalte und –prozesse sowie Qualität des Arbeitsumfelds.
Die noch immer massiv unterschätzten emotionalen Komponenten können Unternehmen wirksam durch Führungsausbildung, Coaching, Mobbingprophylaxe und Teamentwicklung fördern. Damit wird die attraktive Gestaltung von Arbeitsplatz, Umfeld und Klima zu einer zentralen Aufgabe Ihres Managements und HR.
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Co-Autorin

Sabine ClausSabine Claus ist dipl. Betriebswirtschafterin Fachrichtung Personalwesen und Absatz/Marketing, Master of Advanced Studies ZFH in Coaching und Organisationsberatung, CAS in Coaching Advanced sowie CAS in Change Management, Organisationsberatung und –entwicklung am IAP Zürich, systemische Organisationsentwicklerin, Senior Manager Human Resource Services PwC Schweiz, davor Coach und Beraterin bei assess+perform Zürich und bei Brenner & Partner Wollerau, vor der Beratertätigkeit leitende Funktionen bei Wirz AG Zürich, The Body Shop Schweiz AG sowie dm-drogerie markt D-Karlsruhe.

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