HR und Leadership

Mobbing am Arbeitsplatz Teil 2/2: Einführung von Präventionsmassnahmen, Vorgehen bei Mobbingfällen, Hilfe für Betroffene

11. Februar 2015

Im ersten Teil (siehe Mobbing am Arbeitsplatz Teil 1/2: Ursachen, Formen, Prävention) haben Sie erfahren, was die Ursachen und Formen von Mobbing sind und welche Präventionsmassnahmen helfen. Der zweite Teil ist der Einführung von Präventionsmassnahmen, dem Mobbingverfahren sowie der Betroffenenhilfe gewidmet. Was können Sie als Unternehmen zu einem funktionierenden Konfliktmanagement, guten Betriebsklima und zur Wahrnehmung der Fürsorgepflicht beisteuern?

1. Einführung Präventionsmassnahmen

Um in allen Eskalationsstadien angemessen reagieren zu können, findet wirkungsvolle Mobbingprävention parallel auf drei Ebenen statt:

Präventionsebenen Massnahmen
Ziele Beispiele
Primärprävention
Konstruktives, lösungsorientiertes Konfliktmanagement
  • Führungsschulungen und Selbstkompetenz Coaching
  • Interne Kommunikation, Sensibilisierung
  • Mobbing Reglement
Sekundärprävention
Ausweitung zu Mobbing verhindern bei schwierigen Konflikten
  • Konfliktberatung
  • Vertrauenspersonen
  • Regelung Umgang mit Konflikten, Unternehmenswerte
Tertiärprävention
Mobbingintervention
  • Interne Beschwerdebehandlung
  • Externe Fachunterstützung

.
Wie können Sie Massnahmen konkret umsetzen? Gestalten Sie ein angenehmes Arbeitsklima mit klaren Zuständigkeiten und Rückmeldungen sowie Einbezug der Mitarbeitenden bei Entscheidungen, die den Arbeitsbereich betreffen. Nehmen Sie Konflikte aufmerksam wahr. Seien Sie auf Konflikte ansprechbar oder sprechen Sie sie selbst an und handeln Sie dabei offen und fair. Suchen Sie nach Konfliktlösungen im Gespräch mit allen Parteien und weisen Sie auf allfällige Sanktionen hin. Belegen Sie die Fakten in schriftlicher Form. Handeln Sie schnell und aktiv, denn je länger zugeschaut wird, umso gravierender sind die Folgen. Fordern Sie im Bedarfsfall Hilfe an.
Zur Unterstützung der Führung haben sich Schulungen mit folgenden Inhalten bewährt:

  • Wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden
  • Sachliche, konstruktive Gesprächsführung
  • Festigung und Entwicklung der Selbstkompetenzen
  • Moderation von Konfliktgesprächen
  • Teamkonflikte wahrnehmen und diagnostizieren
  • Konflikteskalationsstufen differenzieren
  • Mobbing und Mobbing-ähnliches Verhalten erkennen
  • Regeln für die Konfliktintervention aufstellen
  • Interventionsmöglichkeiten bei Mobbing
  • Grenzen der innerbetrieblichen Konfliktbearbeitung
  • Coaching und Coaching-Circles
  • 360-Grad-Feedback
  • Vortragsreihen

Die Wahl der Konfliktberater und Vertrauenspersonen kann durch internen Aufruf passieren und sollte einvernehmlich zwischen Geschäftsleitung und Interessenvertretern sein. Die Gewählten sollten über eine breite Akzeptanz bei den Mitarbeitenden verfügen und adäquate Weiterbildungen angeboten bekommen.
Bei der Erstellung eines Mobbing-Reglements (Entwurf hier erhältlich)  und bei Untersuchungsverfahren empfiehlt sich das Hinzuziehen externer Fachpersonen.

2. Klärung und Untersuchung von Mobbingfällen

Bei den unparteiischen Konfliktberatern und Vertrauenspersonen finden Betroffene Hilfe. Damit sie das Angebot auch nutzen, muss es freiwillig, vertraulich, unparteiisch und professionell gestaltet sein. Falls keine Konfliktlösung erfolgt und sich Mobbingverdacht aufdrängt, kommt es zu einer ordentlichen Untersuchung, welche gemäss Mobbing Reglement vorgesehen ist. Durch wen sie angestossen wird, ist im Reglement festgelegt, üblicherweise das HR oder allenfalls durch Vertrauenspersonen. Bei dem Prozess ist es sinnvoll, eine externe Fachperson beizuziehen zur Vermittlung zwischen den Konfliktparteien, Aufarbeitung des Geschehens und Erstellung eines unabhängigen Untersuchungsberichtes. Für ein faires, einheitlich geregeltes Verfahren empfiehlt sich ein Vorgehen in folgenden Stufen:

 Stufe 1..  Vertrauliche Gespräche mit der zuständigen Führungskraft
 Stufe 2  Vertrauliche Einschaltung der Konfliktberatung oder Vertrauensperson
 Stufe 3  Moderation durch die Konfliktberatung
 Stufe 4  Moderation durch eine externe Fachperson
 Stufe 5  Abschliessende Entscheidung durch die beauftragte Kommission

.
Mit diesem Verfahren kann eruiert werden, ob es sich um einen Konflikt mit allfälligen Mobbingelementen oder tatsächliches Mobbing handelt. Sehr schnell wird von Mobbing gesprochen, wenn es sich tatsächlich um einen Konflikt handelt. Da ein doch recht aufwändiges Mobbingverfahren für alle Beteiligten eine hohe Belastung darstellt, lohnt sich das stufenweise Vorgehen. Nach Erwägung aller Informationen und Fakten entscheiden die Beteiligten das Vorgehen.
Es bleibt hierbei zu wünschen, dass Ergebnisse auch zum Anlass genommen werden, nötige Veränderungen vorzunehmen. Im schlimmsten Fall können daraus disziplinarische Massnahmen oder Kündigungen erfolgen.

3. Erfolge

Veränderungen benötigen Zeit und viele kleine Schritte, um Erfolg zu verbuchen. Überprüfen Sie in regelmässigen Abständen die Wirkung der Massnahmen zum Konfliktmanagement und von Mobbing mit einer Umfrage oder weiteren Mitteln. Erkennen die Mitarbeitenden, dass sich die Entscheidungsträger zu den Zielen bekennen und alle ihren entsprechenden persönlichen Einsatz leisten, kann ein Arbeitsklima geschaffen werden, das Mobbing keinen Nährboden bietet und in dem sich Mitarbeitende wohl fühlen. Wenn ihre Mitarbeitenden sensibilisiert sind und Erlerntes in der Praxis erfolgreich umsetzen, investieren Sie in ihre Produktivität und Zukunft.

4. Hilfe für Betroffene

Analysieren Sie ihre Situation zuerst genau. Machen Sie sich vertraut mit den entsprechenden Firmenreglementen. Finden Sie mittels eines Fragebogens heraus, ob Sie ein Mobbing-Opfer sind. Fragen Sie sich: Durch was werde ich beeinträchtigt, wer ist verantwortlich, was ist der Konflikt und wie weit hat er sich schon entwickelt, welche Konfliktlösungen sehe ich, was wünsche ich mir und was bin ich bereit, dafür zu geben?
Wehren Sie sich auf jeden Fall. Schalten Sie den Vorgesetzten oder die Personalabteilung ein und suchen Sie eine Vertrauensperson. Wenn möglich sprechen Sie nach sorgfältiger Vorbereitung des Gesprächs  den/die Täter direkt an. Wenn Täter Vorgesetzte sind, suchen Sie das Gespräch mit dem nächst höheren Vorgesetzten am besten mit einem Beistand wie der Konfliktberatung. Suchen Sie sich bei festgefahrenen Situationen und bei Rollenkonflikten einen neutralen Fachcoach oder wählen Sie die Hilfe einer externen Beratungsstelle. Sollten alle Massnahmen nicht greifen, stehen Beschäftigten grundsätzlich auch juristische Mittel zur Verfügung.

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