HR und Leadership

Mobbing am Arbeitsplatz Teil 1/2: Ursachen, Formen, Prävention

06. Februar 2015

Haben Sie gewusst, dass etwa ein Fünftel der Beschäftigten angibt, jemals während des Berufslebens gemobbt worden zu sein? Die Tendenz ist steigend. Psychoterror am Arbeitsplatz wirkt sich enorm schädigend auf die Arbeitsmotivation und –produktivität aus. Bei vergiftetem Betriebsklima folgen Fehlzeiten, Leistungseinbussen, Gerichtsprozesse und Fluktuation. Gegen Mobbing müssen Unternehmen auch aus gesetzlichen Vorgaben (betroffene Gesetze sind: StGB, OHG, ZGB, ArG, OR, GlG) eindeutig Stellung beziehen und handeln. Wichtig ist mutig hinzuschauen und aktiv zu werden, bevor Situationen eskalieren. Als Handlungsunterstützung ist ein Mobbing Reglement ein geeignetes Instrument. Die Thematisierung von Mobbing führt zur Sensibilisierung der Führungskräfte, Enttabuisierung, Prävention, fairen Lösungen und verstärkter Zusammenarbeit der Verantwortlichen.

1. Mobbing – Ursachen und Folgen

Mobbing bedeutet für die Betroffenen Ausgrenzung und emotionale Erschöpfung. Sie erleben das Gefühl der Hilflosigkeit und des Überdrusses. Nicht nur die Betroffenen leiden auch das ganze Umfeld reagiert bis hin zu Leistungsabbau. Die Folgen von Mobbing kosten die Unternehmen viel Geld durch hohe Krankenstände, Imageschaden, Unproduktivität und Kündigungen. Persönliche Angriffe, Intrigen, Schikanen verschlechtern das Betriebsklima und die Gesundheit von Betroffenen. Das Phänomen Mobbing zieht sich durch alle Berufsgruppen, Branchen, Betriebsgrössen und Hierarchien. Selten sind Ursachen mit dem Weggang einer Einzelperson gelöst. Am besten versteht man Mobbing, wenn man begreift, dass die Ursachen von Ausgrenzungsprozessen der Ausdruck eines gestörten sozialen Systems sind, in dem der Betroffene so stark unterlegen ist, dass seine Gesundheit in Mitleidenschaft gezogen wird. Ungeklärte Konflikte, ungünstige Arbeitsbedingungen, spezifische Verhalten und Persönlichkeit von Mitarbeitenden und Vorgesetzten, aber auch unklare Arbeitsanweisungen, -ziele oder -abläufe erzeugen Dissonanzen ohne Besprechung der Konflikte. Das Unwohlsein führt zu Mobbingempfinden und das ist nur die Spitze des Eisberges.
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Abb. 1: Mobbing als Spitze des Eisberges. Grafik nach BGW

2. Was ist Mobbing?

Eine Definition:
„Mobbing ist dadurch gekennzeichnet, dass eine Person am Arbeitsplatz von Kollegen, Vorgesetzten oder Untergebenen schikaniert, belästigt, drangsaliert, beleidigt, ausgegrenzt oder mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird und in dieser Situation unterlegen ist. Solch eine Situation wird dann als Mobbing bezeichnet, wenn die feindseligen Handlungen häufig und wiederholt auftreten (mindestens einmal pro Woche) und sich über einen längeren Zeitraum (mindestens sechs Monate) erstrecken.“ 
Quelle: Zapf, D., 1999, Mobbing in Organisationen – Überblick zum Stand der Forschung, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie,43, 1–25

Fünf Formen von Mobbinghandlungen

Angriff auf die Möglichkeit,
sich mitzuteilen:
Nicht ausreden lassen, unterbrechen, anschreien, Informationen vorenthalten
Angriff auf die sozialen Beziehungen: Allgemein Kontaktverweigerung, ignorieren, ausgrenzen, isolieren
Angriff auf das soziale Ansehen: Lächerlich machen, Gerüchte streuen, Sticheleien, Beleidigungen, abschätzige Bemerkungen
Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: Schikanöse und erniedrigende Arbeiten zuweisen, ungerechtfertigte Kritik, Entziehen von wichtigen Aufgaben
Angriffe auf die Gesundheit: Androhung von körperlicher Gewalt, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung

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Einmalige Vorfälle beispielsweise zwischen zwei gleich starken Partnern, ein raues Betriebsklima allein oder belastende Arbeitsbedingungen bedeuten noch kein Mobbing. Solche Arbeitssituationen können jedoch in einem andauernden späteren Stadium Mobbingmuster entwickeln. Es genügt nicht, einzelne Ereignisse isoliert zu betrachten, weil es sich oft bei den einzelnen Vorfällen um scheinbare Bagatellen handelt. Um zu entscheiden, ob es sich gemäss der wissenschaftlichen Definition und aus rechtlicher Sicht um Mobbing handelt, ist eine gesamthafte Betrachtung der Situation im zeitlichen Verlauf erforderlich. Das macht es zu Beginn mitunter schwierig zu entscheiden, ob es sich um ein Versehen oder um eine gezielte Attacke handelt. Wiederholen sich die Vorkommnisse jedoch oft und dauern sie über einen längeren Zeitraum an (mehr als sechs Monate), so dass einzelne Personen systematisch feindseligen Handlungen ausgesetzt sind, spricht man von Mobbing.

3. Mobbing Prävention und Massnahmen

Eine wirkungsvolle Prävention setzt bei den Ursachen an. Mit einer lösungsorientierten Konfliktkultur lässt sich einer Eskalation frühzeitig begegnen. Hierzu empfiehlt sich das Training von Führungskräften in lösungsorientiertem Coaching und Kommunikation.
Die Unterscheidung der folgenden drei Punkte macht geeignete Präventionsansätze erkennbar:
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Abb. 2: Präventionsansätze beim Mobbing. Quelle Salin, 2003
Bis aus einem Konflikt Mobbing wird, wirken mehrere Faktoren zusammen, während Verantwortliche Mobbing zulassen:

Motivierende Prozesse Beispielsweise stellen leistungsbezogene Lohnzahlung, Umstrukturierungen oder drohender Stellenabbau Anreize dar.
Beschleunigende.... Prozesse Unter anderem wirken Ängste bei Umstrukturierungen, Zunahme von Druck und zu knappe Ressourcen, intransparente Beförderungen, Ungleichbehandlung beschleunigend.
Ermöglichende Faktoren Erst das Zulassen und Erlauben bzw. wenn das Personal den Eindruck hat, dass Mobbing geduldet wird, entsteht Mobbing. Dieser Faktor ist daher als primäre Führungsaufgabe zu verstehen. Bei geringem Sanktionsrisiko und Defiziten in der Organisationsstruktur ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Mobbingakteure in Erscheinung treten.

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Präventionsmassnahmen setzen am wirkungsvollsten bei den Erlaubnissen an, also bei der Führungskultur und der Organisationsstruktur.
Führungskultur: Mobbing tritt besonders in Unternehmen zutage, in denen Dominanz und Machtunterschiede vorherrschen. Betroffene haben das Gefühl, sie können sich gegen ungerechtes oder ausgrenzendes Verhalten nicht genügend wehren. Flache Hierarchien, Partizipation und Mitspracherecht verringern den Nährboden für Mobbing.
Organisationsstruktur: Eine hohe Arbeitsbelastung, Zeitdruck und Stress prägen heute die Arbeitswelt. Mit einer sorgsam geprüften Organisationsstruktur kann ein akzeptables Arbeitsklima geschaffen werden. Klare Arbeitsanweisungen, angemessene Handlungsspielräume und Mitgestaltungsmöglichkeiten schaffen Transparenz und Handlungssicherheit. Mit einer gut funktionierenden internen Kommunikation und entwickelter Konfliktlösungskultur eskalieren Konflikte und Mobbing weniger.

Mobbing ermöglichende Faktoren        Präventive Gegenmassnahmen
Kräfteungleichgewichte  
  • Ausgeprägte Hierarchie
  • Diskriminierender Führungsstil
  • Fehlende Konfliktkultur
  • Flache Hierarchie
  • Mitsprachemöglichkeiten
  • Partizipativer/unterstützender/ wertschätzender Führungsstil
  • Mobbing Reglement
  • Konfliktberatungsstelle
  • Vertrauenspersonen/PEKO
Geringes Sanktionsrisiko
  • Mobbing wird toleriert
  • Vorgesetzte verhalten sich antisozial
  • Mobbing aufdecken
  • Führungsschulungen
  • Coaching, Coaching-Circles
Organisationsstrukturdefizite
  • Chronisch niedrige Ressourcen, Arbeitsdruck
  • Fehlender Handlungsspielraum
  • Unklare Arbeitsanweisungen
  • Fehlender Einfluss auf die  Arbeitsablaufgestaltung
  • Ausreichende Ressourcen
  • Aufgaben, Verantwortung und Kompetenzen stimmen überein
  • Regelmässige Besprechungen der Arbeitsorganisationsgestaltung
  • Optimale Arbeitsbedingungen
  • Schnelle Konfliktlösung
  • Konfliktmanagement- und Selbstkompetenz-Seminare für alle Mitarbeitenden
  • Einzelcoaching, Coaching-Circles
Kultur/Unzufriedenheit allgemein
  • Mitarbeiterumfragen

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 Tabelle 1: Stimmige Arbeitsbedingungen und Betriebsklima verhindern Mobbing
Im demnächst folgenden zweiten Teil erfahren Sie Näheres zur Einführung von Präventionsmassnahmen, Mobbingverfahren und zur Hilfe für Betroffene.

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