HR und Leadership

Performance-Management: 11 Punkte, die Sie beachten müssen

27. Juni 2014

Unternehmen sind im immer schnelleren Rhythmus gefordert, ihre wirtschaftliche Leistung zu steigern und Erfolge zu präsentieren. Um dies zu erreichen, sind sie auf die persönliche Bestleistung jedes einzelnen Mitarbeitenden angewiesen. Dabei ist das Performance Management eines der wichtigsten HR-Instrumente, welches die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden gezielt fördert und entscheidend dazu beiträgt, die strategischen Unternehmensziele zu erreichen. Gleichzeitig ist die variable Vergütung unter Mitarbeitenden und in der Gesellschaft ein viel diskutiertes Thema. Im nachfolgenden Artikel zeigen wir auf, wie Performance Management mit Anreizen verknüpft und zu einem erfolgreichen System eingesetzt werden kann.

Beim Performance Management wird die quantitative und qualitative Leistung einer Unternehmung, ihrer Bereiche sowie der einzelnen Mitarbeitenden gemessen, qualifiziert und mittels Anreizen wie einem variablen Lohnbestandteil vergütet. Um den Unternehmenserfolg zu steigern, müssen die variablen Lohnbestandteile auf definierten Zielen basieren, die geeignet sind, den Erfolg einer Unternehmung zu steigern.

Was müssen Sie dabei beachten?

Die schriftlich festgelegten Vergütungsgrundsätze müssen einfach, transparent und langfristig ausgerichtet sein. Die Berücksichtigung der Interessen von Kunden, Mitarbeitenden und Aktionären führt zu nachhaltigem Erfolg.

Performance Management basiert auf zwei Instrumenten:

  1. das Zielvereinbarungssystem
  2. das Beurteilungssystem.

Nur wenn mit den Mitarbeitenden Ziele festgelegt werden und deren persönliche Leistung mit einem Beurteilungssystem gemessen werden kann, macht eine variable Vergütung Sinn - nur was man messen kann, kann man auch managen.

Beachten Sie:eine Leistungsbewertung muss zeitnah erfolgen, und das Zielvereinbarungssystem muss für die Mitarbeitenden relevant, nachvollziehbar und transparent sein.

Die 4 wichtigsten Ziele des Performance Managements:

Ziel 1 Vorantreiben, stärken und weiterentwickeln des Unternehmenserfolges durch die Ableitung von Mitarbeiterzielsetzungen aus den Unternehmenszielen
Ziel 2 Wertschöpfungsorientiertes, nachhaltiges Steuern und Fördern der Mitarbeiterleistung
Ziel 3 Ableiten von Massnahmen zur strategischen Positionierung und Definition einzelner Qualifizierungsmassnahmen für Wettbewerbsvorteile
Ziel 4
..................
Beteiligung der Mitarbeitenden am Unternehmenserfolg Wertschätzung der Mitarbeitenden durch Rückmeldungen zu ihrem Verhalten und zur persönlichen Zielerreichung

 

Setzen Sie Anreize richtig

In einem sind sich alle einig: richtig gesetzte Anreize motivieren Mitarbeitende. Doch bedenken Sie auch - Leistungsanreize können nicht nur motivieren, sondern auch das Gegenteil auslösen. Ein taugliches Anreizsystem basiert auf dem optimalen Anreizniveau. Abweichungen in die eine oder andere Richtung können zulasten der Performance gehen. Beispielsweise können hohe Leistungsanreize die Aufmerksamkeit auf die Erreichung der Belohnung leiten und somit weg von der eigentlichen Aufgabenerfüllung. Nicht jeder Mitarbeitende reagiert gleich auf Anreize und Motivationsinstrumente.

Deshalb: definieren Sie Ziele und Indikatoren die einerseits individuell auf den jeweiligen Mitarbeitenden passen andererseits Ihr Unternehmertum fördern.

Die Performance-Management-Indikatoren

Bei der Leistungsbewertung wird eine Kombination aus verschiedenen Kriterien beziehungsweise Indikatoren festgelegt. Wichtig ist hier, dass die definierten Indikatoren auf die Unternehmensziele abgestimmt sind. Um eine Trendentwicklung über mehrere Jahre aufzuzeigen, müssen Indikatoren gewählt werden, die in den vorangegangenen Jahren konstant gemessen wurden. Verschiedene Berechnungen sollen die Zuverlässigkeit der verwendeten Kennzahlen belegen und mehrfach beweisen.

Das optimale Performance-Management-System beinhaltet quantitative Kennzahlen und qualitative Indikatoren und die Indikatoren beruhen auf den unternehmensstrategisch relevanten Themenfeldern.

Der Hauptnutzen eines Performance-Management-Systems liegt in der Darstellung der effektiven Leistung. Sondereffekte, welche die Kennzahlen beeinflussen, müssen beachtet werden. Dazu zählen u.a.

  • M&A-Aktivitäten
  • externe Einflüsse wie die politische Stabilität, die Rechtssicherheit, die gesellschaftliche Grundstimmung oder die Konjunktur.

Unterscheiden Sie zwischen Short-Term und Long-Term Indikatoren

Bei der Leistungsmessung gibt es immer einen Konflikt zwischen der kurzfristigen und der langfristigen Zielerreichung. Kurzfristig besteht zum Beispiel die Möglichkeit, durch das Eingehen von Risiken oder das Unterlassen von Investitionen Ziele scheinbar zu erreichen. Langfristig impliziert diese Vorgehensweise Schäden oder Risiken für das Unternehmen. Um Fehlanreize zu vermeiden, sind Zielvereinbarungen oder Leistungsmessungen nötig, die den vom Unternehmen strategisch anvisierten Zeithorizont abdecken. Ab einer gewissen Führungsstufe sollte ein Unternehmen zwingend auch langfristig angelegte Ziele definieren.

30417_Bild 1

Bild: klinglerconsultants.ch

 

11 Punkte, die Sie beim Performance-Management-System beachten müssen

Punkt 1 Setzen Sie neben quantitativen auch qualitative Ziele und vereinbaren Sie diese verbindlich.Die Leistungsmessung soll im Dreieck Profit, Kosten, Nachhaltigkeit balanciert sein.
Punkt 2 Vergüten Sie auch die Team- oder Bereichsleistung, und stellen Sie die Ausgewogenheit des Systems und die Abstimmung zur Strategie sicher.
Punkt 3 Ein Kennzahlensystem muss übersichtlich sein: Vereinfachen Sie das bestehende System so weit wie möglich, und generieren Sie nicht zu viele Kennzahlen.Aktualisieren Sie lieber bestehende, als bei jeder neuen Analyse neue Kennzahlen zu generieren.
Punkt 4 Eine genaue Spezifikation und Abgrenzung bei der Erstellung der Kennzahlen sowie eine standardisierte Vorgehensweise haben sich bewährt. Dadurch vermeiden Sie Fehlentscheide aufgrund falsch erhobener Daten.
Punkt 5 Eliminieren Sie Sondereffekte, und berücksichtigen Sie die Marktentwicklung sowie die Verbesserung oder Verschlechterung der Marktposition des eigenen Unternehmens.
Punkt 6 Vermeiden Sie mangelnde Konsistenz von Kennzahlen: Werden in einem System mehrere Kennzahlen verwendet, müssen diese widerspruchsfrei sein.
Punkt 7
.......................
Verwenden Sie wenn möglich relative Massstäbe (z.B. definierte Ratios der Unternehmensentwicklung), nicht die Entwicklung des eigenen Aktienkurses.Beurteilen Sie die Entwicklung über die Zeit.
Punkt 8 Überprüfen Sie, ob Ihre Leistungsindikatoren objektiv, qualitativ und nicht manipulierbar sind, und passen Sie diese bei Bedarf an.
Punkt 9 Erlauben Sie in ertragsschwachen Jahren keine Bonusauszahlungen, und knüpfen Sie die persönlichen Boni an messbare, relevante Team-, Bereichs und Unternehmensleistung
Punkt 10 Klären Sie vorab die pro Kalenderjahr umzusetzenden Strategien, die Meilensteine sowie das gewünschte Verhalten aller an der Unternehmensleistung beteiligten Personen.
Punkt 11 Setzen Sie Anreize, welche die Loyalität und das Unternehmertum fördern....

 

Quelle: klinglerconsultants.ch

Verwandte Artikel