HR und Leadership

Diversity als strategischer Erfolgsfaktor

11. Juni 2014

Wenn Menschen unterschiedlicher Herkunft und unterschiedlicher Charakteristika ihre Vielfalt an Lebens- und Berufserfahrung, Sichtweisen und Werte als Kapital in ihren Arbeitsbereich einbringen, kann das sowohl eine Bereicherung sein, aber auch Stolperstein in der Zusammenarbeit mit sich bringen.  Forschungen (siehe Empirische Effekte organisationsdemografischer Diversität in Organisationen - Ergebnisse und Erkenntnisse einer Metaanalyse von Manuel Jans) haben gezeigt, dass sich Vielfalt in Unternehmen sowohl positiv in Bezug auf die kognitiven Gruppenleistungen, als auch negativ in Bezug auf Gruppenprozesse und Gruppenergebnisse auswirken kann.

Begründet werden die positiven Folgen mit der wechselseitigen Ergänzung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Schaffung neuer wettbewerbsrelevanter Ressourcen in Form von Kreativitäts-, Innovations- und Flexibilitätspotenzialen  führt (Ressourcenperspektive). Die negative Wirkung hingegen entsteht infolge der Belastung der vorhanden Human- und Organisationsressourcen, aufgrund der Schwächung der sozialen Integration, da eine geringere Interaktion und Kommunikation bei diversen Gruppen  festgestellt wird (Prozessperspektive).

Das alte Sprichwort „gleich und gleich gesellt sich gern“, kann hier also in ein „ungleich und ungleich gesellt sich nicht gern“ umformuliert werden.

Diesem Phänomen wird jedoch vielfach zu wenig Beachtung geschenkt. Vermutlich jedes Unternehmen ist von Vielfalt betroffen, aber nicht allen gelingt es, die positiven Aspekte auch wirklich zu stärken und die hinderlichen zu minimieren. Der Grund dafür kann eine fehlende Sensibilisierung und offene Auseinandersetzung mit dem Thema sein. Zwar werden vereinzelt Initiativen ergriffen, die vielfach aber auch nur einen Teilaspekt des Themenkreises Diversity adressieren. Die Frage aber, wie grundsätzlich mit dem „anderen“ umgegangen wird, welche Auswirkungen Vielfalt im Unternehmen hat und welches die Einflussfaktoren wie persönliche Werthaltungen, Vorurteile, mentale Modelle, Normen und Denkhaltungen sind, wird zuwenig analysiert.

Was heisst das konkret in Bezug auf den Umgang mit Vielfalt?

Zuerst einmal wäre zu hinterfragen, was die vorherrschende Strategie im Umgang mit Vielfalt im Unternehmen ist. Grundsätzlich können die einzelnen Strategien in den Extrempolen „my way“ und „their way“ angesiedelt werden (siehe Graphik). Daraus ergeben sich fünf klassische Formen im Umgang mit Vielfalt. Diese ziehen spezifische  Verhaltensweisen nach sich.

Grafik: Die einzelnen Strategien können in den Extrempolen „my way“ und „their way“ angesiedelt werden.
Quelle: eb-beratung.ch

Will eine Unternehmung Diversity als strategischen Erfolgsfaktor nutzen, muss das Ziel Synergie sein, welche aus der Vielfalt entsteht.

Ein nächster Schritt beinhaltet die individuelle und persönliche Sensibilisierung der einzelnen Mitarbeiter. Dies gelingt durch

  • Bewusste Auseinandersetzung mit der eigenen Vielfalt: Wer bin ich, was prägt mich bzw. hat mich geprägt?
  • Hinterfragung der eigenen mentalen Modelle, Vorurteile und Präferenzen: Welche Ansichten über Menschen habe ich, welche Vorurteile habe ich gegenüber anderen, was bevorzuge ich in einem Arbeitskontext?
  • Reflexion über die eigenen Wertvorstellungen und deren Auswirkungen: Was ist mir wichtig, wofür stehe ich ein, welchen Einfluss hat das in der Zusammenarbeit mit anderen?

Nur wer sich selber kennt und verortet in der eigenen Persönlichkeit ist, kann auch auf den anderen zugehen und erkennen, warum bei der Zusammenarbeit allenfalls Sand im Getriebe ist und wie damit umgegangen werden kann.

Da Sensibilisierung für Diversity ein Thema ist, welches nicht nur mit dem Kopf behandelt, sondern auch das Unbewusste ansprechen sollte, ist ein Mix von kognitiven Methoden (Theorieinput, Case Studies), und solchen, welche auch emotionale Betroffenheit auslösen (mittels interaktiven, spielerischen Übungen, Videos, z.B. Silent Beat) empfehlenswert.

Falls Sie das Video nicht sehen können, klicken Sie hier.

Erst wenn der Umgang mit Vielfalt zum Thema und bewusst mit Kopf und Herz gestaltet wird, können die Vorzüge von Diversity auch effektiv genutzt werden.

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